Sociální média - rekrutování, screening, kontrola pozadí

Online sociální média poskytují významné příležitosti pro zaměstnavatele, kteří chtějí zaměstnat potenciální zaměstnance. Ale také představují významné problémy, pokud je zaměstnavatel chtěl použít pro screening a kontrolu pozadí. Kontrola odkazů na zaměstnance je v online sociálních médiích ještě problematičtější.

Zaměstnavatelé jsou všude nad tím, že hledají informace o potenciálních zaměstnancích online kvůli potenciální diskriminaci a nedbalým nájemným.

Zatím je praxe prověřování sociálních médií a kontrola pozadí zaměstnavatelů minimální. Avšak procento zaměstnavatelů, kteří kontrolují online informace, bude narůstat, protože používání sociálních médií na internetu se bude dále zakomponovat do struktury sociálních sítí a hledání zaměstnání.

Jste připraveni s postupy a postupy pro začlenění informací, které najdete online, do svých postupů kontroly a kontroly stavu? * Rob Pickell, senior viceprezident pro zákaznické řešení společnosti HireRight, sdílí své znalosti o online náboru, screeningu a kontrolách sociálních médií.

Susan Heathfield: Jak zaměstnavatelé v současné době využívají sociální média jako náborový nástroj?

Rob Pickell: Zaměstnavatelé používají sociální média jako cenný nástroj pro získávání a nábor potenciálních kandidátů. Sociální sítě umožňují organizacím vytvářet značku a povědomí o zaměstnanosti, rozšiřovat šířku a hloubku své sítě, zaměřovat špičkové talenty na širokou škálu dovedností a zvyšovat efektivitu jejich náborového úsilí.

Heathfield: Jaké procento zaměstnavatelů používá sociální média k nalezení potenciálních zaměstnanců?

Pickell: Podle nedávné výzkumné zprávy společnosti pro řízení lidských zdrojů (SHRM) 76% společností uvedlo, že využívají nebo plánují využívat stránky sociálních médií pro nábor. Více než polovina respondentů uvedla, že sociální sítě jsou efektivním způsobem k náboru kandidátů.

Heathfield: Pro kontrolu potenciálních zaměstnanců?

Pickell: Dnes není k dispozici mnoho informací o využití sociálních médií zaměstnavatelem zvláště pro účely kontroly pozadí. Na základě diskusí s našimi vlastními zákazníky se však domníváme, že procento zaměstnavatelů, kteří používají sociální média pro kontrolu pozadí, je malé. To je způsobeno potenciálními úskalí, které tato místa mohou vytvářet, pokud jde o vystavení zaměstnavatelů informacím o chráněné třídě. Informace, které by mohly potenciálně vyvolat nárok na diskriminaci, se často nacházejí v rámci profilů sociálních sítí.

Heathfield: Napsal jsem o tom, jak mohou zaměstnavatelé používat LinkedIn pro nábor zaměstnanců.Hledám další informace od vás o tom, jak zaměstnavatelé používají LinkedIn pro nábor.

Pickell: LinkedIn je webová verze obchodní sítě. Někteří nám říkali, že vytváření sítí je nejlepší způsob, jak najít novou práci, a můžete se podívat na LinkedIn jako on-line ekvivalent podnikové sítě. Pro osoby hledající práci nabízí LinkedIn bezplatný a snadný způsob připojení k síti s velkým počtem lidí, kteří znají, a lidem, kteří tyto osoby vědí. LinkedIn také umožňuje uchazečům o zaměstnání, aby sledovali zprávy a pracovní příspěvky pro své cílené zaměstnavatele.

Pro zaměstnavatele poskytuje LinkedIn bohaté informace o kvalifikaci uchazečů o zaměstnání a může pomoci zaměstnavatelům využít své vlastní sítě (a jejich zaměstnanců), aby našli potenciální kandidáty na pracovní místa. Zaměstnavatelé mohou vytvářet firemní profily a vytvářet informační zdroje (včetně nových pracovních pozic) pro ty, kteří by je chtěli následovat. LinkedIn také nabízí zaměstnavatelům řešení založené na poplatcích, které jim umožní rychleji a jednodušeji najít potenciální uchazeče o zaměstnání, kteří nejlépe odpovídají kvalifikaci práce, kterou chtějí vyplnit.

Heathfield: Také jsem psal o tom, jak mohou zaměstnavatelé využít Facebook pro nábor, ale prosím sdílejte své myšlenky o náboru na Facebooku.

Pickell: Stejně jako LinkedIn, Facebook umožňuje zaměstnavatelům vytvářet přítomnost, která odráží jejich zaměstnaneckou značku, hledá potenciální kandidáty a posílá zaměstnání.

Navíc umožňuje velké možnosti interakce s kandidáty a umožňuje organizacím vytvořit komunitu. Facebook byl původně zaměřen na osobní komunikaci, ale přeměnil se na nástroj, který se stále více využívá pro podnikání.

Heathfield: Pokryjeme všechny tři velké stránky sociálních médií. Jak zaměstnavatelé používají službu Twitter jako náborový nástroj?

Pickell: Pro zaměstnavatele je Twitter hlavně účinný při zvyšování expozice a komunikaci se skupinami jednotlivců, kteří chtějí následovat organizace. Může se také použít k inzerování pracovních míst. Některé společnosti mají pracovní kanály a / nebo individuální náboráři, kteří provozují specializované účty Twitter pro komunikaci se zainteresovanými uchazeči o zaměstnání.

Heathfield: Jak vyrovnáváte výhody používání sociálních médií pro nábor s rizikem, že je používáte v procesu screeningu?

Pickell: Stránky sociálních médií, jako jsou LinkedIn, Twitter a Facebook, jsou cennými zdroji pro identifikaci kvalifikovaných kandidátů a pro komunikaci s uchazeči o zaměstnání a pro získávání pozic. Rizikoví zaměstnavatelé potřebují pochopit, že při využívání sociálních médií jako součásti procesu náboru dochází, když se proces odchyluje od získávání kandidátů k screeningu.
Sociální média jsou ideální způsob, jak najít a přijímat kandidáty. Problém však nastává, když jsou informace poskytované na webových stránkách sociálních médií používány k vykreslení nebo výslovnému vyloučení kandidáta z úvahy. Toto vyloučení, pokud je založeno na údajích zjištěných prostřednictvím obsahu sociálních médií, otevírá zaměstnavatele potenciálním rizikům odpovědnosti, tvrzení o diskriminaci a nedodržování předpisů.
Zatímco v tomto bodě existuje jen málo přímého právního precedensu, je pravděpodobné, že legislativa a judikatura budou v blízké budoucnosti jasnější. Mezitím jsou rizika zřejmá a jen málo společností se chce stát předmětem jakéhokoli soudního jednání. Vzhledem k tomuto bodu je důležité, aby organizace uplatňovaly politiky, které chrání před diskriminačními praktikami, a jsou jasné, jak mohou zaměstnanci využívat informace o sociálních médiích v procesu náboru.

Heathfield: Vzhledem k těmto rizikům, jakým způsobem zaměstnavatelé v současné době využívají sociální média při svých kontrolách zaměstnanců a procesech kontroly stavu?

Pickell: Obecně platí, že postupy sociálního sdělování a kontrola pozadí zaměstnavatelů spadají do tří základních kategorií:

• Nepřijímá se na stránky sociálních médií vůbec za žádným účelem při pronájmu.
• Zaměstnává sociální média pro získávání kandidátů, ale nepoužívá je pro screening nebo kontrolu pozadí.
• Používání sociálních médií ve všech oblastech pronájmu.

Zaměstnavatelé se musí poradit se svým právním poradcem před tím, než vyvinou přístup k využívání sociálních médií při pronájmu. Zvláště pokud zamýšlí zaměstnavatel používat sociální média jako součást procesu screeningu a kontroly pozadí.

Heathfield: Jaká jsou možná právní a regulační rizika, která zaměstnavatelé musejí mít na paměti, protože používají sociální média k náboru nebo k screeningu a kontrolám zaměstnanců?

Pickell: Zatímco nejsem právník a obecně nemohu poskytovat právní poradenství, existují přinejmenším dvě kategorie konkurenčních právních obav:

• Diskriminace: Většina zaměstnavatelů má přísné politiky zaměstnanosti, jejich náboráři a náborové manažery od učení potenciálně diskriminační informace o kandidátech. Návštěva stránek sociálních médií člověka však jasně vytváří příležitost podívat se na velké množství informací v rozporu s těmito nediskriminačními postupy. Jednotlivci na svých osobních stránkách sociálních médií mohou zveřejňovat informace o rodinném stavu, dětech, náboženství, politice, zdravotním postižení a dokonce i o společenských zájmech, které podle zákona musí být ignorovány při přijímání rozhodnutí. Pokud se k těmto údajům přistupuje k náborovému pracovníkovi, je obtížné prokázat, že nebyli ovlivněni rozhodnutím o pronájmu.
• Negligentní nábor: Zaměstnavatelé musí zvážit potenciální riziko nedbalého pronájmu nebo nedbalého zadržení soudu souvisejícího s informacemi profilu sociálních sítí. I když si nejsem vědom toho, že se to stalo ještě, je možné, že pokud dojde k násilnému incidentu na pracovišti, kdyby byly k dispozici hanlivé informace o profilu veřejného sociálního sítě pachatele, který by mohl předvídat pozdější chování, může být zaměstnavatel odpovědný za nedbalost při nepoužití těchto snadno dostupných informací při rozhodování o pronájmu. Přestože se tato situace ještě nevyvíjela, nejsou klíčovým faktorem rozdílné faktory z minulých případů (kde nebyly zohledněny veřejně dostupné informace), které vyústily v významné ocenění poroty.

Heathfield: Jaká je relativní hodnota kontroly profilů sociálních médií pro informace o potencionálních zaměstnancích versus tradičních metod screeningu?

Pickell: Zajímavé je, že hodnota provádění screeningu sociálních médií a kontrola pozadí je pro většinu společností pravděpodobně malá. Společnost HireRight provedla průzkum, ve kterém bylo více než 5 000 uchazečů přezkoumáno náhodně prostřednictvím webů sociálních médií. Z těchto, jen něco málo z poloviny nemělo žádné veřejné informace ani žádné informace, které by mohly být jednoznačně spojeny s jednotlivcem.
Z těch, kteří měli profil sociálních médií, téměř všichni měli k dispozici neutrální informace (nic, co by vyvolalo znepokojení zaměstnavatelem). Méně než 1% mělo jakékoli informace, které by mohly být považovány za související s rozhodnutím o náboru, např. Zmínky o užívání drog, pornografický materiál, orientace na násilí a tak dále.
Označené profily byly poté prověřeny profesionálními kontrolami, aby se určil počet osob, které by mohly vyvolat znepokojení zaměstnavatele v důsledku screeningu a kontroly pozadí. Nakonec, jen málo, pokud vůbec nějaké, mělo k dispozici informace, které by od zaměstnavatele mohlo rozumně očekávat. Pouze malé procento osob, které se potenciálně týkají informací.
Vzhledem k výzvám spojeným s jednáním s těmito údaji v kombinaci s efektivitou současných nástrojů screeningu je dodatečná hodnota poskytovaná informacemi o sociálním profilu minimální. V našem posouzení, abychom snížili riziko pronájmu a činili informovanější rozhodnutí, neexistuje vhodná náhrada kvalitního ověření stavu prostřednictvím renomovaného poskytovatele.

* Rob Pickell je vedoucím viceprezidentem zákaznických řešení společnosti HireRight, Inc. v Irvine v Kalifornii, poskytovateli pracovních zázemí a řešení screeningu drog. Rob se podílel na využití sociálních médií při screeningu zaměstnání na četné publikace, včetně SHRM. org , ERE. net , kanadský HR Reporter , HRO Today a HR Magazine .

Odmítnutí odpovědnosti - Upozornění:

Společnost Susan Heathfield vyvíjí veškeré úsilí, aby nabídla přesné, společné smyslové, etické řízení lidských zdrojů, zaměstnavatele a poradenství na pracovišti jak na této webové stránce, tak i na této webové stránce. právník, a obsah na webu, ačkoli autoritativní, není zaručena přesnost a legálnost a neměla by být chápána jako právní poradenství.

Stránky mají celosvětové publikum a pracovní zákony a předpisy se liší od státu ke státu a zemi do země, takže stránky nemohou být definitivní pro všechny z nich na vašem pracovišti. V případě pochybností vždy vyhledávejte právní poradce nebo pomoc od státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že právní interpretace a rozhodnutí jsou správná. Informace na tomto webu jsou pouze orientační, nápady a pomoc.