Provádějte disciplinární akce efektivně a legálně

Nikdo nechce slyšet, že jejich výkon je menší než se očekávalo. Poté, co poradenství a koučování od manažera nevede k žádnému zlepšení, musí začít zahájit písemná disciplinární akce - chránit zájmy společnosti - a chránit zájmy zaměstnance.

Zaměstnanci jsou nepohodlní s disciplinárními opatřeními, jako je napomenutí zaměstnanců. Jsou smutní a nepohodlní, když jejich manažer řekne, že jejich výkon zaručuje slovní varování, poslední krok před zahájením písemného disciplinárního jednání.

Manažeři se ptají, proč zaměstnanci nejen zlepšují svůj výkon, neboť postupuje podle závažnosti disciplinárních opatření. Efektivní, komunikativní disciplinární proces by měl zaměstnanec informovat a být odpovědný za každý krok.

Mnoho manažerů nesnáší disciplinární část své práce více než cokoli jiného. Ve studiích se manažery řadí mezi zaměstnance v horní části seznamu akcí, v nichž nejvíce nenávidí hrát roli. Manažeři by raději vynaložili čas na aktivity, jako je stanovení cílů, přezkoumání pokroku a odstranění problémů, které zaměstnanci zažívají, když usilují o dokončení své práce.

Účel a pokrok v disciplinárních činnostech

Z pohledu společnosti, zaměstnanecská pokárání prokazuje, že společnost spolupracovala se zaměstnancem, aby mu pomohla zlepšit. Současně společnost zdokumentovala rostoucí neštěstí s výkonem zaměstnance a skutečností, že zaměstnanec se s ním rozšiřuje rostoucí neštěstí.

Písemné zastrašování zaměstnanců ukazuje, že zaměstnanec byl také informován o problémech s výkonem a jejich důsledcích, pokud zůstal neopraven. To je důvod, proč zaměstnavatelé požádají zaměstnance, aby podepsali dokument uvádějící, že si přečetli a porozuměli obsahu dokumentu.

V návaznosti na důvěryhodný dopis, v závislosti na zásadách disciplinární činnosti společnosti, mohou další kroky zahrnovat následné důkazy s doprovodnými sankcemi, jako jsou odbavení z práce bez odměny.

Je-li nadřízený přesvědčen, že zaměstnanec může zlepšit své výkony, může kdykoli během disciplinárního řízení a před první písemnou výpovědí přednostně zavést plán zlepšení výkonnosti (PIP).

PIP je formálnějším a podrobnějším dokumentem s cíli, očekáváními a časovými harmonizmy, příležitostí supervizora, jak komunikovat s neúspěšným zaměstnancem o jasných očekáváních v oblasti práce a výkonu. Když je zaměstnanec na PIP, zaměstnanec se obvykle setká s manažerem a často s pracovníky HR, každý týden nebo dva týdny, aby zaznamenal pokrok směrem ke zlepšení výkonnosti.

Disciplinární akce, jako je například výtka zaměstnance, může být prospěšná, pokud zaměstnanec vyslechne zprávu. Pokud zaměstnanec není, společnost a manažer účinně chrání své zájmy - a zájmy zaměstnanců, kteří uspokojivě pracují.

Cílem je zabránit negativnímu dopadu na zaměstnance, jejichž morálka je ovlivněna zaměstnancem, který neplní své zaměstnání. Ve skutečnosti nemá nic většího vlivu na výkon zaměstnanců než na to, aby museli pracovat vedle zaměstnance, který nemá výkon. Platí to zejména tehdy, pokud zjistí, že tento zaměstnanec má nárok na stejné přírůstky a příjmy, které obdrží.

Problémy, které je třeba vzít v úvahu při disciplinárních činnostech zaměstnanců

Jako komunikační nástroj pro zaměstnance musí být pokárání zaměstnanců spravedlivé. Zaměstnavatelé musí ujistit, že náležitě používají tento nástroj a že existují určité podmínky pro jeho účinné a úspěšné používání.

• Musí existovat popisy zaměstnání , které vysvětlují požadovanou oblast výkonu , pro kterou zaměstnanec obdrží pokárání. Pokud dojde k problému v nevýznamné funkci úlohy, je třeba jej zvážit - nebo přepsat popis úlohy.
• Nátlak zaměstnanců musí být shodný s disciplinárním procesem popsaným v příručce pro zaměstnance. Dobře napsané příručky pro zaměstnance navrhují případné disciplinární akce, ale umožňují zaměstnavateli přístup v závislosti na okolnostech činnosti nebo výkonu zaměstnance.
  Nesmí být slíbeny ani považovány za zásadní žádné disciplinární akce. Seznam požadovaných disciplinárních opatření hobbles schopnost zaměstnavatele odstranit zaměstnance, který nevykonává. Mohou právníky dělat radost, ale způsobují zbytečnou bolest pro nezpůsobilého zaměstnance, jeho spolupracovníky a organizaci.
• Společné minulé praxe v podobných situacích s ostatními zaměstnanci musí být v souladu se stávajícím uvědoměním zaměstnanců . Nekonzistence je potenciálním důvodem pro obvinění z diskriminace, pokud jsou zaměstnanci v chráněné skupině v případech disciplinárních opatření příliš zastoupeni. Pokud zjistíte, že tomu tak je, vyvarujte se vašich postupů při přijímání pracovníků, politik a jakékoli jiné pracovní praxe, která může být červenou vlajkou pro diskriminační zacházení.
• Stupeň nebo typ přijatých disciplinárních opatření odpovídá otázkám výkonnosti zaměstnanců. Jeden právník se jednou zeptal, proč klientská společnost poskytovala zaměstnancům, kteří měli problémy s docházkami, stále větší pracovní dobu. Otázka mě přiměla k přehodnocení této praxe, ale ve spravedlnosti vůči zaměstnavatelům, možnosti jsou omezené, když je porušení pravidel a politik zaměstnanci problémem.
  Co je důležité, za konzistencí v podobných situacích, je usilovat o to, aby disciplinární opatření "odpovídalo zločinu. "Například, osobní auto bylo vyloučeno z užívání zaměstnance po určitou dobu, protože zaměstnanec účtoval značku společnosti EZPass na osobní cestu, a tak účtoval firmě za své osobní mýtné.
  Ve druhém příkladu byl zaměstnanec odstraněn ze dvou firemních komisí, na kterých se mu podařilo sloužit, protože jeho lhostejnost a nepřítomnost ovlivnily jeho běžný pracovní den. Ve třetině zaměstnanec ztratil přednostní využití kreditní karty společnosti, protože jeho výdaje porušily kód společnosti.

Nátlak zaměstnanců, vhodně používaný jako součást řady disciplinárních opatření, může pomoci zaměstnanci zlepšit jeho výkon a vrátit se k řadě zaměstnanců. Zde je návod, jak napsat napomenutí zaměstnanců.

Vzorové dopisy o pokárání

• Vzorový dopis o pokárání: Indiscretion management
• Vzorek písemného protestu: Docházka

Odmítnutí odpovědnosti: Upozorňujeme, že poskytnuté informace nejsou správné, . Stránku čte celosvětové publikum a pracovní zákony a předpisy se liší od státu po stát a zemi. Vyhledejte právní pomoc nebo pomoc od státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že vaše právní interpretace a rozhodnutí jsou správná pro vaši polohu. Tyto informace slouží jako návod, nápady a pomoc.