Kontrolní seznam Řízení výkonnosti

Ocenění výkonů, hodnocení výkonu, formuláře hodnocení, ať už je chcete volat, zavoláme je pryč. Jako samostatný, každoroční útok, hodnocení výkonu je obecně nepřátelé a vyhnout se.

Koneckonců, kolik lidí ve vaší organizaci chce slyšet, že v loňském roce byli méně než dokonalí? Kolik manažerů chce čelit argumentům a snížené morálce, které mohou vyplývat z procesu hodnocení výkonnosti?

Kolik supervizorů se domnívá, že jejich čas je dobře věnován profesionálně, aby dokázali a poskytli důkazy na podporu své zpětné vazby - po celý rok? Navíc nejdůležitější výstupy pro hodnocení výkonu z práce každého člověka nemusí být ve vašem současném pracovním systému definovány ani měřitelné. Udělat hodnocení systému o jeden krok těžší řídit a svázat zvýšení platu zaměstnance na jejich číselné hodnocení.

Pokud je skutečným cílem hodnocení výkonnosti rozvoj zaměstnanců a organizační zlepšení, zvážit přechod na systém řízení výkonnosti. Zaměřte se na to, co ve vaší organizaci skutečně chcete vytvořit - řízení výkonu a vývoj.

Jako součást tohoto systému budete chtít použít tento kontrolní seznam, který bude řídit vaši účast v řízení výkonu a vývoji. Můžete také použít tento kontrolní seznam, který vám pomůže v tradičnějším procesu hodnocení výkonu.

Pokud se budete řídit tímto kontrolním seznamem, jsem přesvědčen, že nabídnete systém řízení výkonu a vývoje, který výrazně zlepší proces hodnocení, který v současné době spravujete. Zaměstnanci se budou cítit lépe s účastí a systém řízení výkonu může mít pozitivní vliv na výkonnost.

Příprava a plánování pro řízení výkonnosti

Na přední straně je mnoho práce investováno do zdokonalování tradičního procesu hodnocení zaměstnanců. Manažeři mohou ve skutečnosti mít pocit, že nový proces je příliš časově náročný.

Jakmile jsou založeny vývojové cíle, však čas na správu systému klesá. Každý z těchto kroků se provádí za účasti a spolupráce zaměstnance za účelem dosažení nejlepších výsledků.

Řízení a vývoj výkonnosti ve všeobecném pracovním systému

• Definujte účel práce, úkoly a odpovědnost.
• Definujte cíle výkonu s měřitelnými výsledky.
• Definujte prioritu každé odpovědnosti a cíle práce.
• Definujte standardy výkonu pro klíčové součásti úlohy.
• Udržujte průběžné diskuse a poskytujte zpětnou vazbu o výkonu zaměstnanců, nejlépe denně, shrňte a diskutujte alespoň čtvrtletně. (Poskytněte pozitivní a konstruktivní zpětnou vazbu.)
• Udržujte záznam o výkonu prostřednictvím kritických zpráv o incidentech.(Jot poznámky o příspěvcích nebo problémech během celého čtvrtletí v souboru zaměstnanců.)
• Poskytněte příležitost k širší zpětné vazbě. Použijte systém zpětné vazby o výkonu 360 stupňů, který zahrnuje zpětnou vazbu od vrstevníků, zákazníků a lidí, kteří se na ně mohou hlásit.
• Vypracujte a spravujte plán koučování a zlepšování, pokud zaměstnanec neplní očekávání.

Okamžitá příprava na schůzku plánování vývoje výkonnosti

• Naplánujte schůzku plánování vývoje výkonnosti (PDP) a definujte předem práci s pracovníkem při vývoji plánu vývoje výkonnosti (PDP).
• Zaměstnanec přezkoumává osobní výkon, dokumenty sebehodnocení komentuje a shromažďuje potřebnou dokumentaci, včetně výsledků zpětné vazby o 360 stupních, pokud jsou k dispozici.
• Supervizor se připravuje na schůzi PDP shromažďováním dat, včetně záznamů o práci, zpráv a informací od ostatních, kteří jsou seznámeni s prací pracovníka.
• Oba zkoumají, jak zaměstnanec plní všechna kritéria, a zamyslí se nad oblastmi potenciálního rozvoje.
• Vypracujte plán pro setkání PDP, který obsahuje odpovědi na všechny otázky týkající se nástroje pro vývoj výkonnosti s příklady, dokumentací a podobně.

Setkání procesů rozvoje výkonu (PDP)

• Vytvořte pohodlné, soukromé prostředí a vztah s personálem.
• Diskutujte a dohodněte se na cíli setkání, abyste vytvořili plán rozvoje výkonu.
• Zaměstnanec projednává dosažené výsledky a pokrok, kterého dosáhl během čtvrtletí.
• Zaměstnanec identifikuje způsoby, kterými by chtěl dále rozvíjet své profesionální výkony, včetně školení, úkolů, nových úkolů a tak dále.
• Vedoucí se zabývá výkonem za čtvrtletí a navrhuje způsoby, jak by mohl zaměstnanec dále rozvíjet jeho výkon.
• Přidejte myšlenky nadřízeného k vybraným oblastem vývoje a zlepšení zaměstnance.
• Diskutujte oblasti souhlasu a neshody a dosáhněte konsensu.
• Zkoumejte odpovědnost za práci za příští čtvrtletí a obecně.
• Dohodněte se na standardech výkonu pro klíčové úkoly.
• Nastavte cíle pro čtvrtletí.
• Diskutujte o tom, jak tyto cíle podporují plnění podnikatelského plánu organizace, cílů oddělení a tak dále.
• Dohodněte se na měření pro každý cíl.
• Za předpokladu, že výkon je uspokojivý, vypracujte plán rozvoje s personálem, který mu pomáhá profesionálně růst způsobem důležitým pro něj.
• Je-li výkon menší než uspokojivý, vypracujte plánovaný plán zlepšování výkonnosti a naplánujte častější zpětné vazby. Připomínejme zaměstnancům důsledky související s nepřetržitým špatným výkonem.
• Vedoucí a zaměstnanec diskutují o zpětné vazbě zaměstnanců a konstruktivní návrhy pro vedoucího a oddělení.
• Diskutujte o čemkoliv, co by nadřízený nebo zaměstnanec chtěl diskutovat, a doufám, že udržuje pozitivní a konstruktivní prostředí, které bylo dosud zřízeno během setkání.
• Vzájemně podepište nástroj pro vývoj výkonu, který naznačuje, že se diskuse uskutečnila.
• Ukončete setkání pozitivním a podporujícím způsobem. Supervizor vyjadřuje přesvědčení, že zaměstnanec může tento plán splnit a že supervizor je k dispozici pro podporu a pomoc.
• Nastavte časový rámec pro formální sledování, obecně čtvrtletně.

V návaznosti na schůzku o vývoji výkonnosti

• Je-li nutný plán zlepšení výkonnosti, pokračujte ve stanovených termínech.
• Během celého čtvrtletí postupujte pravidelně pomocí zpětné vazby o výkonu a pravidelných diskusích. (Zaměstnanec by nikdy neměl být překvapen obsahem zpětné vazby na schůzce pro vývoj výkonnosti.)
• Vedoucí musí dodržovat závazky ve vztahu k dohodnutému plánu rozvoje, včetně doby potřebné k odchodu z práce, při práci a tak dále.
• Vedoucí musí jednat na základě zpětné vazby od členů oddělení a nechat pracovníky vědět, co se změnilo na základě jejich zpětné vazby.
• Předat příslušnou dokumentaci úřadu pro lidské zdroje a uchovat si kopii plánu pro snadný přístup a postoupení.

Další informace o řízení výkonnosti

• Fráze pro kontrolu výkonu a další náročné konverzace
• Řízení výkonu NENÍ výroční hodnocení