ŘíZení výkonnosti není výroční hodnocení

Hodnocení výkonů je v dnešní době horkým tématem v organizacích a organizacích. Ve skutečnosti existují stovky zdrojů, které vám řeknou, jak provést hodnocení výkonu. Myslím, že je to špatný přístup.

Čím je lepší otázka: měli byste vůbec udělat recenze? Lidé chtějí vědět, jak je mají dělat, kdy je mají dělat, zda je mají dělat a jak ovlivňují výkon. Zaměstnanci, kteří jsou cílem těchto hodnocení, chtějí vědět:

-

• jak ovlivňují příjem,
• to, co hodnotí,
• jak měří příspěvek,
• jak jsou archivovány a používány a
• jak ovlivňují kariérní postup a úspěch .

Jsem přesvědčen, že většina z nich jsou špatné otázky, zejména pokud se úzce zaměřují na nástroj hodnocení výkonu a na schůzku o hodnocení s nadřízeným. Zeptejte se místo toho na to, jak celý váš systém řízení výkonnosti podporuje vaši touhu vytvořit zákaznické, motivované, zodpovědné, spolehlivé, kreativní, oddanou a šťastnou pracovní sílu.

Nemyslím si, že každoroční přehled o výkonu vám pomůže dosáhnout těchto cílů. V hodnocení výkonu nefunguje , diskutovala jsem o nevýhodě hodnocení výkonu, jak se tradičně praktikuje. Zde přezkoumám součásti systému řízení výkonnosti, moje doporučení nahrazení výročního přehledu výkonnosti.

Jedním z vašich hlavních cílů v oblasti lidských zdrojů nebo odborníků v oblasti řízení je rozvíjet kapacitu vaší organizace a jejích členů; chcete vytvořit vysoce výkonnou organizaci.

Vedeme úsilí společnosti o vytvoření pracoviště, v němž mohou lidé rozvinout svůj plný potenciál. Efektivní systém řízení výkonnosti, který vedoucí pracovníci vedou a vlastní, zaručuje dosažení vašich cílů.

Řízení výkonu: Řízení výkonnosti a řízení systému

je proces vytváření pracovního prostředí nebo prostředí, ve kterém jsou lidé schopni vykonávat své nejlepší schopnosti.

Řízení výkonu je celý pracovní systém, který začíná, když je úloha definována podle potřeby.

Skončí, když zaměstnanec opustí vaši organizaci. Mnoho spisovatelů a konzultantů používá termín řízení výkonnosti jako náhradu za tradiční systém hodnocení. Rád bych v tomto širším kontextu systému práce myslel na tento pojem.

Cílem výkonu je dosáhnout poslání a vize společnosti. Téměř nikdo nevykonává, pro organizaci, pokud se jeho vlastní poslání a vize také nedaří.

Jak Fred Nickols, senior konzultant v distanční společnosti, říká: "Tupou pravdou je, že pokud mají vůbec nějaké pracovní cíle, většina lidí si nastaví vlastní.Toto je doba vědomosti a znalostního pracovníka … "

Mnoho takzvaných" šéfů "(pokud má tento pojem vůbec užitečný) nejsou v žádném případě schopni stanovit pracovní cíle, sledovat jejich dosažení nebo dohlížet jejich práce.

Práce, zvláště na úrovni úkolů, je v rukou a vedoucích pracovníků. Správce by jistě mohl formulovat cíle a cíle spojené se zlepšením pracovních procesů a podobně, ale pokud to musí být ponecháno na pracovníky, aby si uvědomili, kdo potřebuje manažera?

Ještě lepší otázka zní: "Kdo potřebuje pracovní cíle?"

systém nastavuje nové zaměstnance, aby uspěli, takže mohou pomoci vaší organizaci uspět. Účinný systém řízení výkonu poskytuje dostatečné vedení, aby lidé pochopili, co se od nich očekává.

flexibilitu a zvlhčování místnosti tak, aby byla rozvíjena individuální tvořivost a silné stránky lidé chápou, co se organizace snaží dosáhnout.

Nickols shrnuje: "Teď, v době vědomostních prací a znalostních pracovníků, kde je práce založená na informacích a práce je duševní aktivita, pracují rutiny pracovníky v reakci na tekutinu, měnící se požadavky".

"Úkolem managementu v tomto novém světě práce je umožnit a vyvolat zaměstnanecké příspěvky hodnoty organizaci.

Pokračovat v systému, jehož cílem je přesnost a prosazování souladu, je hloupost. "

Potřebujete více informací o systému řízení výkonu? Najděte součásti efektivního systému řízení výkonu.

Definovaný systém řízení výkonu

Správa výkonu začíná při definici úlohy. Řízení výkonu končí, když zaměstnanec opustí společnost. Mezi těmito body musí nastat systém řízení pracovního výkonu.

• Vytvořte jasné popisy práce. Popisy práce jsou prvním krokem při výběru správné osoby pro danou úlohu a nastavení této osoby k úspěchu. Nemám na mysli tradiční popisy práce, které skončily "a cokoliv jiného jste přidělen manažerem."
  Věřím, že popisy práce poskytují rámec tak, aby žadatelé a noví zaměstnanci pochopili očekávání. Velmi dávám přednost tomu, aby tyto výsledky byly vyjádřeny jako výsledky.
• Vyberte vhodné osoby s vhodným výběrovým procesem. Lidé mají různé dovednosti a zájmy. Pracovní místa mají různé požadavky. Výběr je proces přizpůsobení dovedností a zájmů člověka požadavkům na práci.
  Nalezení dobré "práce" je mimořádně důležité. Použijte proces výběru, který maximalizuje vstup potenciálních spolupracovníků a osoby, s níž se pozice bude hlásit. Viz Co velcí manažeři dělají jinak pro další diskusi o výběru.
• Vyjednávejte požadavky a výkonnostní standardy, výsledky a opatření. Ferdinand F.Fournies ve své dlouhotrvající knize Proč zaměstnanci nedělají, co mají dělat a co dělat o tom , jasně uvádí první důvod, proč lidé někdy nedokáží splnit vaše očekávání. Říká, že zaměstnanci nevědí, co mají dělat.
• Poskytněte efektivní orientaci, vzdělání a trénink. Předtím, než člověk může dělat to nejlepší práci, musí mít informace potřebné k výkonu.
  Zahrnuje informace týkající se práce, pozic a společnosti; vynikající znalost použití a požadavků na výrobky a procesy; a kompletní znalosti o potřebách a požadavcích zákazníků.
• Poskytněte trénink a zpětnou vazbu. Lidé potřebují průběžnou a konzistentní zpětnou vazbu, která se zaměřuje jak na jejich silné stránky, tak na slabší oblasti jejich výkonu. Efektivní zpětná vazba se intenzivněji zaměřuje na to, aby lidé pomáhali budovat své silné stránky.
  Zpětná vazba je obousměrný proces, který zaměstnance povzbuzuje k vyhledání pomoci. Zpětná vazba je zpravidla účinnější na vyžádání. Vytvořte pracovní prostředí, ve kterém se lidé cítí pohodlně a ptají se: "Jak si myslíte, že dělám?"
• Proveďte čtvrtletní rozhovory o vývoji výkonnosti. Pokud vedoucí pracovníci dávají zaměstnancům častou zpětnou vazbu a koučování, hodnocení výkonu se může změnit z negativních, hodnotících, jednostranných prezentací na pozitivní, plánovací setkání. Vždy čtvrtletně, zaměstnanci vždy vědí, jak vystupují, a jejich další cíle a úkoly.
• Navrhněte efektivní systémy odměňování a uznání, které odměňují lidi za jejich příspěvky. Síla efektivního systému odškodnění je často přehlížena a omezována v některé literatuře týkající se motivace zaměstnanců.
  Myslím, že je to chyba. Často se nejedná o tolik peněz, jako o zprávě, jakákoli odměna nebo uznání zašle jednotlivci o jejich hodnotě. Peníze se staly metaforou hodnoty.
• Poskytněte zaměstnancům příležitost k propagačním / kariérovým příležitostem. Vedoucí úloha hraje klíčovou roli při pomoci zaměstnancům rozvíjet svůj potenciál. Cíle růstu, měnící se a náročné úkoly a odpovědnosti a vzájemné školení přispívají k rozvoji efektivnějšího zaměstnance. Pomozte vytvořit prostředí, ve kterém se lidé cítí dobře experimentovat a dělat chyby.
• Asistujte při ukončení rozhovorů, abyste pochopili, proč oceňovaní zaměstnanci opouštějí organizaci. Když hodlá opustit společnost, je třeba pochopit, proč osoba odchází.
  Tato zpětná vazba pomůže společnosti zlepšit své pracovní prostředí pro lidi. Zlepšené pracovní prostředí pro lidi má za následek udržení cenného personálu. Pokud vaše prostředí opravdu povzbuzuje diskusi a zpětnou vazbu, nebudete se v novém rozhovoru naučit nic nového.

Vliv tohoto personálu na tento systém řízení výkonnosti je silný.

• Můžete povzbudit manažery a nadřízené, aby převzali zodpovědnost za řízení výkonnosti v jejich pracovní oblasti a spolupracovali na zlepšení výkonu v celé organizaci.
• Můžete podpořit pochopení toho, že i když je pracovní plocha, posun nebo oddělení jednoho jednotlivce úspěšná, nebude to mít za následek dobrý zákazník.
  Protože všechny komponenty vaší organizace jsou součástí systému, který vytváří pro vašeho zákazníka hodnotu, musí být všechny komponenty úspěšné.

Takže ve vašem systému řízení výkonu musí být všechny komponenty přítomny a pracovat tak, aby vytvářely hodnotu pro každého zaměstnance a organizaci.

Potřebujete více informací o systému řízení výkonu? Najděte pozadí myšlení o efektivním systému řízení výkonu.