ŘEtězec velení - definice a výzvy

Zajímá vás, abyste se dozvěděli více o řetězci velení? Řetěz velení popisuje způsob, jakým organizace, včetně armády, náboženských institucí, korporací, vládních subjektů a univerzit, tradičně strukturou svých reportovacích vztahů.

Reportingové vztahy se týkají organizační struktury, v níž je každý zaměstnanec umístěn někde v organizační mapě.

Zaměstnanci oznamují zaměstnance, který je uveden nad nimi, v organizačním schématu.

Když se každý zaměstnanec hlásí jednomu jinému zaměstnance, rozhodnutí a komunikace jsou důsledně kontrolovány a proudí se do sítě velení prostřednictvím organizace. Jedná se o úmyslnou, tradiční strukturu řetězce velení v organizacích, které chtějí důsledně řídit šíření informací a přidělování moci a kontroly.

V tradičním řetězci velení, pokud se podíváte na vztahy obrazně prezentované v organizačním schématu, je předseda nebo generální ředitel vrcholným zaměstnancem velení. Jeho přímý reportér obsadí druhý řádek grafu.

Jejich přímo reportující pracovníci jsou zobrazeni ve třetí linii a tak dále prostřednictvím vztahů v organizaci. Na každé úrovni organizace, která se pohybuje dolů po řetězci velení, se snižuje schopnost učinit smysluplná rozhodnutí.

Tato hierarchická metoda pro organizaci toku informací, rozhodování, moci a autority předpokládá, že každá úroveň organizace je podřízena úrovni, na níž se hlásí.

Názvosloví jako podřízený, který se odvolává na reportující zaměstnance a nadřízený odkazovat se na zaměstnance, o nichž se hlásí jiní, jako jsou manažeři, jsou součástí tradičního hierarchického jazyka a myšlení.

Velitelství a kontrola jsou vlastní ve vedení ve organizacích. Čím více se vaše vedení nachází, tím více moci, autority a obvykle odpovědnosti a odpovědnosti máte.

Tradiční hierarchické struktury mají pluses a minuses o tom, jak pracují v organizacích.

Pozitivní aspekty velitelského řetězce

Existují jasné vztahy s vykazovanými zaměstnanci, kteří jsou zodpovědní za sdělování informací, vedení a delegování pravomocí a odpovědnosti.
Každý zaměstnanec má jednoho šéfa, čímž zmírňuje problém vícenásobných mistrů a konfliktního směru v řetězci velení.
Odpovědnost a zodpovědnost jsou jasně přiřazeny a každý manažer má odpovědnost za dohled nad skupinou zaměstnanců, kteří vykonávají funkci.
Zaměstnanci nejsou zmateni, na koho se musí obrátit na zdroje, pomoc a zpětnou vazbu.
Existuje určitá jednoduchost a jistota, když uspořádáte lidi a vztahy v strukturované, nekonečné, řízené hierarchické kaskádě.
Řetězec velení sděluje zákazníkům a prodejcům, kteří zaměstnanci odpovídají za to, jaké rozhodnutí při jejich vzájemné interakci. Názvy pracovních pozic, které definují jednotlivé úrovně organizace, dále sdělují autoritě a zodpovědnosti zainteresovaným organizacím a stranám mimo organizaci.

Výzvy vedení velitelství

Vztah řízení velení byl založen v průmyslovém věku, kdy se práce týkaly více aktivit, méně informací a komunikačních možností byly omezené. Rozhodování a autorita byla jasně položena do rukou nemnoho jedinců na vrcholu organizačního diagramu nebo v jeho blízkosti.
Dnešní organizace mají mnoho komunikačních možností, více intelektuálně náročných a informačních pracovních míst a potřebu rychlejšího rozhodování. Řetězec velení mnoha způsoby brání těmto novým organizačním možnostem a potřebám.
Pokud jsou informace dostupné všude, hierarchické uspořádání, které zajišťuje komunikaci rozhodnutí a informací potřebných různými úrovněmi zaměstnanců, není pro šíření informací zbytečné.
Potřeba flexibilní a rychlejší rozhodování v agilním pracovním prostředí vyžaduje, aby zaměstnanci komunikovali přímo se všemi úrovněmi organizace. Čekat na několik dní, než bude šéf k dispozici, není přijatelné, pokud zákazník potřeba nepřekročí nebo se zaměstnanec zpomalí. Zaměstnanec by měl být schopen mluvit se šéfem šéfa nebo prezidentem nebo rozhodnout sám.
Je-li touha rozvíjet zaměstnance, kteří mohou okamžitě reagovat na potřebu zákazníka, protože zákazníci potřebují bezprostřednost v tomto rychle se rozvíjejícím světě, zaměstnanci musí být schopni okamžitě získat informace a rozhodovat bez dohledu a uspokojovat potřeby zákazníků včas způsob.
Pracovní místa již nejsou pevně definována a současné očekávání podporuje posílení postavení zaměstnanců, autonomii a rozhodovací pravomoc v blízkosti místa, kde existuje potřeba rozhodnutí.

Hierarchické uspořádání může stále existovat kvůli snadné organizaci a vykazování vztahů, jak je stanoveno v řetězci velení v organizační mapě. Ale linie a bývalá tuhost jsou rozmazané.

V minulosti, pokud zaměstnanec obejde svého šéfa ve prospěch mluvení se šéfem šéfa, zaměstnanec dostal jasnou informaci, že řetězec velení byl zaveden za účelem.

Zatímco organizace si stále uchovávají některé své stopy, řetězce velení je mnohem obtížnější prosazovat, když jsou informace tak volně šířené a komunikace s jakýmkoliv členem organizace je tak snadná.

Rozsah kontroly jednotlivých manažerů se zvětšil s více reportingovými zaměstnanci než v minulosti.

Tato změna nutí manažera, aby umožnil větší autonomii. Technologie dále rozostřila hierarchii, neboť informace jsou k dispozici všem zaměstnancům.Mnoho organizací zažívá hodnotu decentralizovaného rozhodování.

Pozice Výkon

V koncepci řetězce velení stále hraje postavení moc v organizacích. Je to bi-produkt tradiční hierarchické organizace.

Například vedoucí oddělení kvality v malé výrobní společnosti požádala, aby se stala kvalitní ředitelkou ve své společnosti. Její důvod pro změnu názvu byl, že pokud bude ředitelkou, lidé ji budou muset poslouchat a dělat, co chce.

Jedná se o mladého nadřízeného, který se stále učí, jak se vypořádat s jinými lidmi, ale její vnímání, že vyřešení jejích problémů by bylo , bylo znepokojující. V dalším příkladu byl nový zaměstnanec požádán o zaslání poznámky s otázkou a termínem ředitelům - manažerům úrovně VP ve své organizaci. Žádost vyvolala hodinu práce přes jednoduchou poznámku, protože se jednalo o

největších a nejdůležitějších lidí ve firmě . Moderní manažerské vědy zkoumají další možnosti organizace a poskytování služeb zákazníkům v tomto odvážném novém světě. Ale mezitím dokonce i ty nejmenší organizace spadají na tradiční řetězec velení, hierarchické modely organizace.

Budoucnost přináší naději na inovativní organizační struktury, které lépe napodobují potřeby zaměstnanců, organizací a trhu. Ale hierarchické myšlení, řetězec velení a přisuzování moci k pozici a titulům stále existují.

Navíc uvidíte termínový řetězec příkazů uvedený v organizacích jako hierarchie

, pořadí hromadění a pozice. Více informací o názvech pracovních míst a organizačních schránek