Zkuste "přehodnotit" hodnocení zaměstnanců

Pokud jste se zeptali, co mají společné Adobe, Microsoft a Gap, můžete odpovědět, že velice využívají technologii. Zatímco to je pravda, v tomto případě je jejich obvyklost v konkrétním názoru na HR obřad pasáže, který manažeři milují nenávidět: tradiční roční hodnocení zaměstnanců.

Ve skutečnosti si tyto tři společnosti myslí tak málo z praxe, že je úplně odhodili. Nejsou sami.

Podle analýzy Institutu podnikové produktivnosti téměř 10 procent největších společností ve Spojených státech uvedlo, že se vracejí ke každoročnímu přehledu.

Uvedli na svém místě různé metody uznávání příspěvků zaměstnanců, které lépe odpovídají jejich kulturám. Mnoho z nich přijalo program, který vyžaduje zaměstnání. U jedné společnosti si vzali tuto myšlenku na to, co někteří nazývají její logický extrém a nazvali program hodnocení zaměstnanců názvem "You In Review."

"Vyhodnocování" je hodnocení výkonu, které vyžaduje, aby zaměstnanci (a jejich nadřízenci) převzali vedoucí pozici a stupně. Nejedná se o zpětný průzkum 360 stupňů. Spíše proces vyzývá zaměstnance, ne jejich vrstevníky, aby se podívali do zpětného zrcátka a identifikovali jejich úspěchy, porážky a jejich oblasti pro zlepšení.

Pravidla pro sdílení zjištění zaměstnanců

Poté musí své poznatky předložit svému vedoucímu vedoucímu.

Ale existují nějaká pravidla. Prezentace nemohou být jednoduché konverzace. To je konec konců a pracovníci personálního oddělení vyžadují, aby prezentace byla zdokumentována v souboru zaměstnanců. Zaměstnanec také nemůže prezentovat zdlouhavý e-mail nebo bílou knihu.

Ve skutečnosti mohou psát pouze 50 procent prezentace.

Existuje také časový limit. Prezentace zaměstnanců nesmějí trvat déle než 5 minut a trvat déle než 15 minut. Ačkoli tato omezení jsou málo, vyžadují, aby zaměstnanec využil svou kreativitu. Společnost měla kluzáky, videokazety, plakátovou desku a dokonce i loutkovou show s vizuálními pomůckami.

Odborná kreativní reakce zaměstnanců na prezentaci zaměstnance

Ale recenze se tam nekončí. Zatímco manažeři kladou důvěru zaměstnancům, aby jim řekli o svém ročním hodnocení, společnost vyžaduje, aby vedoucí pracovníci reagovali způsobem, který je stejně tak tvůrčí. Odpověď musí obsahovat skutečnou a autentickou zpětnou vazbu a zdůraznit úspěchy zaměstnance, stejně jako vysvětlit jejich oblasti pro zlepšení.

Někteří zaměstnanci dostali doma vyrobené pop-up knihy, videa a dokonce i pokračování loutkové show.Proč to všechno? Podle CEB (dříve známého jako Výkonná rada společnosti) 9 z 10 vedoucích pracovníků řídí, že tradiční výroční proces neposkytuje přesné informace.

Zdá se, že tento počet podpořil průzkum GuideSpark o 325 zaměstnancích na plný úvazek, který odhalil, že hodnocení výkonu zaměstnanců není tak konstruktivní, jak se kdysi myslelo. Výsledky průzkumu osvětlují postoje pracovníků vůči procesům jejich revize zaměstnanců.

Velké překvapení, 75 procent uvedlo, že hodnocení výkonnosti zaměstnanců nevedou vždy k lepšímu výkonu.

Poradenská firma Accenture se připojila k hnutí proti tradičním recenzím zaměstnanců. Řekli, že jsou příliš nákladné a nedosahují cíle zlepšení výkonu. Existuje tedy konsensus v celé řadě průmyslových odvětví, že tradiční roční hodnocení zaměstnanců neposkytuje přesné informace, nezlepší výkon a příliš mnoho nákladů.

Doporučení pro procesy hodnocení zaměstnanců

Zde jsou myšlenky, které je třeba mít na paměti při přehodnocování vlastních procesů hodnocení zaměstnanců.

• Zažijte zkušenosti s recenzí zaměstnanců. Zhodnocení výkonnosti zaměstnance by se mělo v příštím roce opětovně zapracovat a znovu směřovat k většímu úspěchu, a nemělo by být jen cvičení pro box. Konečný výsledek by měl nejen zvýšit angažovanost manažerů a jejich zaměstnanců, ale také požadovat kreativitu a inovace.
• Uveďte výkon v přehledech výkonu zaměstnanců. Jakýkoli proces, na který se vyrovnáváte, ujistěte se, že se zaměřuje méně na negativní a více na pozitivní. Zvýrazněte pozitivní výkon, který zaměstnanec prokázal během roku a bavte se s ním. Usnadněte reflexi a introspekci.
• Umožněte svým zaměstnancům, aby si prohlédli svůj rok a předvedli, co je potřeba k tomu, aby doručili výsledky. Pomůže obnovit paměť vašeho vůdce a zaplní prázdná místa, co bylo skutečně dosaženo. Díky tomu se vaši zaměstnanci budou cítit pyšní a připraveni splnit nové cíle.

Upřesněním procesu kontroly zaměstnanců můžete zjistit, že zájem vašich zaměstnanců se zvyšuje, stejně jako jejich produktivita. Zatímco nákladově efektivnější a lépe informovaný proces hodnocení zaměstnanců by nutně vedl ke zvýšení produktivity, je zde důležité slovo opatrnosti.

Musíte jít all-in na přehodnocení procesu hodnocení. Prezentace toho, co je v podstatě přebalená verze selhání systému, je stále chybným systémem a je pravděpodobné, že nekončí, což by vedlo k ještě horším výsledkům.

Kromě toho musíte svůj nový systém plně přijmout. Ať už je vybrána položka "You in Review" nebo jiný směr přehodnocení zaměstnanců, nezklamete své zaměstnance a neztrácejte důvěryhodnost tím, že systematicky a úplně nepřijmete nový přístup k recenzím zaměstnanců.