Tipy na pomoc manažerům Zlepšení hodnocení výkonu

Otázka čtenáře: Jak mohou správci zlepšit hodnocení výkonu?

Manažeři ve velkých organizacích jsou často povinni dodržovat určitý proces hodnocení zaměstnanců. Jak mohou tito manažeři zlepšit hodnocení výkonu, pokud nemohou zcela přepracovat svůj systém hodnocení zaměstnanců?

Odpověď:

Ne každý manažer má příležitost ovlivnit nebo zlepšit celkový systém hodnocení výkonu, v němž musí pracovat.

Ale každý manažer může vzít systém, kterému byly řešeny, a přeměnit proces hodnocení výkonu na pozitivní, obohacující a prospěšný proces jak pro sebe, tak pro zaměstnance, kteří se o něm hlásí.

Manažeři mohou zlepšit hodnocení výkonu a učinit z nich efektivní komunikaci, nastavení cílů a vývojový nástroj pro zaměstnance, zatímco pracují v rámci požadavků svého systému hodnocení výkonnosti.

Manažeři mohou začít tím, že implementují návrhy v těchto Často kladených otázkách. Mohou skončit s požadovaným dokumentem hodnocení výkonu, ale učinit proces vyhodnocování výkonu užitečným způsobem.

Zde je pět způsobů, jak mohou správci okamžitě zlepšit hodnocení výkonu.

• Používejte dokument hodnocení výkonu pravidelně, nejméně čtvrtletně, po celý rok, abyste posoudili pokrok zaměstnanců. Dokument o hodnocení výkonnosti je užitečný diskusní spouštěč. Konsoliduje informace o výkonu zaměstnanců na jednom místě. Zpráva o hodnocení výkonnosti poskytuje průběžný průběh diskusí o výkonu zaměstnání po celý rok. Nabízí obraz o úspěších a pokroku zaměstnanců v průběhu celého roku.

• Pravidelně poskytujte zpětnou vazbu zaměstnancům - nejen při každoročním hodnocení výkonu. Zaměstnanci, jako je pravidelná zpětná vazba (zejména zaměstnanci za tisíciletí) a efektivní manažeři každý den potřebují čas na zpětnou vazbu zaměstnanců. Manažeři se zpříjemní spontánnějšími informacemi, lepšími informacemi o tom, jak reagují, a předtím, než se stanou velkými, potřísní problémy.
• Zapojte zaměstnance do dvoustranné diskuse, kdykoli je jejich výkon tématem. Vyhodnocení výkonnosti můžete zlepšit tím, že do diskuse po celý rok zapojíte zaměstnance. Následně je oficiální den hodnocení výkonu jen rozšířením normální diskuse o výkonu.
  Efektivní hodnocení výkonů nikdy není talk manažerem. Pokud manažer mluví dokonce polovinu času, hodnocení výkonu není obousměrná konverzace. Je to přednáška. Udělat většinu konverzace pozitivní, posilující a vývojové pro zaměstnance. Koneckonců, je to jeho scéna - správně.
• Vylepšete hodnocení výkonu pomocí hodnocení zaměstnance před hodnocením výkonu. Příliš mnoho manažerů dává zaměstnancům kopii skutečné formy před zasedáním hodnocení výkonu.
  V nejhorších případech musí manažer i zaměstnanec vyplňovat formulář, dát zaměstnance známku nebo bodové hodnocení a poté přijít na setkání o hodnocení výkonnosti, které bylo vykopáno do jejich postojů a názorů.
  Ještě horší je, že někteří manažeři řeknou zaměstnancům, aby vyplnili hodnocení výkonnosti a pokud budou dělat dobrou práci, podepíše správce. V tomto doporučení přichází manažer na schůzku s nápady uvedenými na formuláři; zaměstnanec přichází s vyplněním sebehodnocení a pak - diskuse začíná.
• Účinné hodnocení výkonu důvěřuje zaměstnancům, aby udělali správnou věc, pokud vědí, co je správné. V důsledku toho je stanovení cílů výkonu kriticky důležité, ale jak nastavíte cíle je nejdůležitějším faktorem všech.
  Stanovte cíle způsobem, který posiluje schopnost zaměstnance naplánovat a provádět kroky nezbytné k dosažení cíle. Hodnocení výkonu musí podporovat a posilovat posílení zaměstnanců, schopnost mapovat kurz k úspěšným úspěchům. Další informace o tom, jak učinit cíle užitečné.

Chcete-li zlepšit hodnocení výkonu, můžete okamžitě použít tyto pět nápadů.

Tipy pro hodnocení výkonnosti

• Kde se správci špatně zhodnocují výkony?
• Jak mohou manažeři zlepšit hodnocení výkonu?
• Jak může manažer úspěšně přistupovat k cílům hodnocení výkonu?
• 3 hlavní důvody, proč hodnocení výkonu nejsou úspěšné