Tipy k vytvoření úspěšných cílů hodnocení výkonu

"Myslíte si, že součást procesu hodnocení výkonu je velkou částí toho, proč hodnocení výkonu nefunguje? Mluvil jsem s mnoha lidmi, kteří si myslí, že cílová část systému hodnocení výkonu narušuje jeho účinnost.

Lidé nastavují příliš mnoho cílů a mikromanajují , jak dosáhnou cílů, když ve skutečnosti by zaměstnanec měl mít široké a přemýšlivé cíle, které nulují nejdůležitější požadavky, které organizace potřebuje od své pozice .

Pokud má zaměstnanec více než pět nebo šest cílů, očekávání organizace jsou příliš vysoké a / nebo manažer mikromanalizuje způsob a kroky spojené s dosažením širších cílů.

S příliš mnoha cíli, které zaměstnanec nedokáže vidět, dojde k odcizení a nedůvěře ve vedení společnosti. Zaměstnanec bude také cítit, že mu chybí jasný směr.

- nebo - pokud je řečeno, že všechny tyto cíle jsou důležité a musí je dosáhnout, nebude mít žádný smysl pro své skutečné priority. To vede k pocitu, že ve své roli účinně nevykonává.

Zaměstnanci musí mít na mysli konec, ale řídí svou vlastní trasu zpětnou vazbou a koučováním.

Zlepšete cíle hodnocení výkonu

Využijte tyto tři nápady ke zlepšení cílů hodnocení výkonu.

Zlepšete hodnocení výkonu podle počtu a kvality stanovených cílů. Pokud existuje více než pět nebo šest klíčových cílů, zaměstnanec se přihlásil k nedosažitelné agendě.

• Vždy povzbuzujte a umožňujte čas, aby zaměstnanec mohl kromě podnikatelských cílů pracovat na osobně požadovaných vývojových cílech. Nakonec skončíte s účinným a úspěšným spolupracujícím zaměstnancem, který splňuje své potřeby i v práci.
  Zlepšete hodnocení výkonu tím, že se důkladně podíváte na podrobnosti týkající se cílů zaměstnance. Je-li více než pět nebo šest, může se jednat o mikromanagement toho, jak zaměstnanec dosáhne cílů, spíše než stanovit celkové cíle svého výkonu. Nepoužívejte mikromanáž, jak zaměstnanec dosahuje cílů.
• Důvěřujte zaměstnanci, aby zjistili, jak dosáhnout cíle. Být k dispozici pro diskusi, zpětnou vazbu a koučování. Nepříjemný? Vytvořte kritickou cestu se zaměstnancem, řadu bodů, na kterých vám zaměstnanec poskytne zpětnou vazbu ohledně pokroku. To má smysl, protože jako manažer jste celkově zodpovědní za dosažení cílů.
• Řízení podle cílů

, příležitostně populární styl managementu, má tendenci v rukou většiny manažerů, aby se příliš snažili o cíle zaměstnanců.Zaměřte se místo toho na to, co opravdu potřebujete, aby zaměstnanci dosáhli. Sdělte to jasně a pokud se dostanete z cesty, mohou vás zaměstnanci s překvapením překvapit. Závěr

Pokud je to možné, poskytněte tyto komponenty cílů a efektivní nastavení cílů při práci s vašimi zaměstnanci.

Zaměstnanci, kteří znají své cíle, dostávají pravidelnou zpětnou vazbu o svém postupu a jsou uznáváni, když splní cíle, budou úspěšnými zaměstnanci.

Manažeři, kteří empower zaměstnanci k dosažení svých dohodnutých cílů, jsou úspěšní manažeři.

A není to požadovaný výsledek jakéhokoli procesu stanovení cílů, ať už jej nazýváte hodnocením výkonu, hodnocením výkonu nebo mým upřednostňovaným plánováním vývoje výkonnosti.

Tipy pro hodnocení výkonnosti

Kde se správci špatně zhodnocují výkony?

• Jak mohou manažeři zlepšit hodnocení výkonu?
• Jak může manažer úspěšně přistupovat k cílům hodnocení výkonu?
• Proč hodnocení výkonu není přiměřeným odrazem …