Jak přejít od odborného experta k efektivnímu manažerovi

Něco zajímavého se děje na cestě k rozvoji jako manažer. Vaše odborné znalosti - znalosti a dovednosti, které vám umožnily vyniknout jako individuální přispěvatel - jsou na této nové úrovni rozhodně méně cenné. Bohužel, mnoho manažerů postrádá tento bod a spálí velké množství energie usilující o to, aby zůstalo nejchytřejší osobou v místnosti.

Inteligentní manažeři se rychle učí, aby využili odborné znalosti členů týmu pro vybudování týmových a skupinových výkonů a podporu individuálního rozvoje.

Jinými slovy, inteligentní manažeři se naučí nechat se stát expertem na každé téma a rozvíjet nové odborníky na své týmy.

To, co jste zde získali, jej nezastaví v pohybu:

Pro mnoho manažerů, kteří jsou poprvé zvyklí sloužit jako odborníci ve svých rolích jako individuální přispěvatelé, je obtížné uvolnit tuto část pracovního místa. Lidé, kteří mají vysokou kompetenci při práci, přirozeně spojují svůj technický nebo specializovaný pokrok se svým úspěchem - stávají se součástí jejich profesionální a osobní identity.

To, co nedokážou rozpoznat, je, že pravidla přežití a úspěchu se změnily - s menším důrazem na své specializované znalosti a více zaměřenou na schopnost poskytovat obchodní výsledky prostřednictvím jiných. Neschopnost porozumět a přizpůsobit se této nové skutečnosti vytváří pro manažera a členy týmu řadu problémů.

Když správce působí jako expert, objeví se fraktury stresu:

Správce, který trvá na zachování role odborníka, přidává do svého týmu několik stresů mnoha způsoby.

Některé z nejběžnějších patří:

• Členové týmu vnímají, že jejich odborné znalosti jsou devalvovány naléhavostí manažera při poskytování všech odpovědí nebo vždy s konečnou odpovědí.
• Místo vytváření týmové atmosféry manažer jako expert posiluje hierarchické prostředí.
• Jednotlivci se časem rozhořčují, protože uznávají, že jejich názory a názory se nepočítají. Tento odpor se projevuje buď agresivním chováním, nebo tím, co manažer interpretuje jako špatné postoje.
• Osobní iniciativa zmizí, jelikož členové týmu zvyknou na to, že manažer dodává všechny odpovědi.
• Celková výkonnost trpí tím, že pracovní prostředí skupiny se zhoršuje a manažer se stále více stává překážkou a členové týmu ho čekají, aby se o všech problémech podíval.

Když se noví správci musí potápět nebo plavat:

Přechod od jednotlivého přispěvatele k manažerovi je náročný. Míra vyhoření nebo zhoršení počtu prvních manažerů je v mnoha firmách nepřijatelně vysoká, a to z velké části vzhledem k tomu, že se nabízí malý pokrok v předškolním vzdělávání a dokonce i méně post-propagačního koučování. Mnoho manažerů se nechá potopit nebo plavat se svými novými povinnostmi . Když čelí vysokému stupni nejednoznačnosti o své nové roli, přirozeně se vracejí k tomu, co pro ně historicky pracovalo: jejich schopnost procházet těžkými problémy na základě svých odborných znalostí.

Pokud se ocitnete v podobném scénáři, je zde šest nápadů, které vám pomohou uklidnit přechod od odborníka k manažerovi bez zavedení výše popsaných stresových fraktur:

Šest nápadů, které vám pomohou přejít od samotného odborníka k efektivnímu manažerovi:

1. Přehodnoť svou misi. Jako manažer je vaším novým posláním vytvořit pracovní prostředí s vaším týmem, které je povzbuzuje k tomu, aby vykonávali svou nejlepší práci. Vaše odborné znalosti nikdy nejsou ústředním bodem. Povolení vašich členů týmu rozvíjet a pak předvádět své odborné znalosti jde do srdce vaší mise.
2. Zaměřte se na pěstování důvěry. Neustálé prosazování vašich technických znalostí bojuje proti procesu budování důvěry. Místo toho položte otázky a povzbuzujte jednotlivce, aby nabízeli a usilovali o své nápady. Vaše ochota jim dovolit experimentovat a dokonce narazíte na svou důvěru a podporu.
3. Učte. Existuje rozdíl mezi kooptováním díla vašich členů týmu, kteří poskytují odpovědi nebo protizákonné nápady, a učí je, co víte. Manažeři, kteří vyučují, zvláště na přední úrovni, podporují rozvoj týmů svých členů přesvědčivě.
4. Odolajte instinktu, abyste odpověděli, a místo toho zadejte jednu jednoduchou otázku . Nejdůležitější otázka, kterou může manažer nasadit denně, když se členové týmu osloví, je: "Nejsem si jistý. Co si myslíte, že byste měli dělat? " Váš instinkt je samozřejmě odpovědět na počáteční dotaz založený na vašich odborných znalostech. V mnoha případech by vám odpověď mohla být bolestně zřejmá. Nicméně, vaše nejlepší cesta je potlačit nutkání nabídnout odpověď a požádat o jejich nápady. Tímto způsobem stimulujete kritické myšlení a vy ukážete, že důvěřujete lidem, aby si mysleli a jednat pro sebe.
5. Podporujte tým a individuální výuku . Klíčovou součástí úspěchu ve vašem poslání vytvořit pracovní prostředí, které podporuje růst a výkon, je modelovat chování zásadní pro učení. Investujte do svých členů týmu, pokud je to možné. Pošlete je na odbornou nebo odbornou přípravu. Dejte jim čas navštěvovat vzdělávací semináře nebo webové semináře. Vytvořte knihovnu týmových zdrojů. Povzbuzujte je, aby učil skupině, co se z jejich snažení naučí.
6. Používejte pozitivní zpětnou vazbu k posílení individuální a týmové iniciativy . Vedle výše uvedených akcí je nezbytné, abyste nabídli pozitivní zpětnou vazbu jednotlivcům nebo skupinám, které projevují iniciativu a řeší těžké problémy na pracovišti. Vyhodnoťte svou zpětnou vazbu tím, že určíte pozitivní chování a dopad na výsledky. Oplachujte a opakujte denně.

Spodní linie:

Úspěch jako správce je méně o vaší technické důvěře a více o vaší schopnosti čerpat to nejlepší v ostatních.Odbornost, která vám v minulosti tak dobře sloužila, musí nyní přejít na nové dovednosti zaměřené na podporu a rozvoj dalších. Začněte tím, že změníte své profesionální poslání a soustředíte se na kultivaci nové vrstvy schopností, která podpoří váš růst jako manažer a vůdce.