Zabránit diskriminaci v zaměstnání a soudní žaloby

Ve věcech diskriminace v zaměstnání ztrácí podnik vždy ztrátu. Vytvoření pracovní kultury a prostředí pro zaměstnance, které povzbuzuje rozmanitost a odrazuje od jakékoli diskriminace v zaměstnání, je proto rozhodující pro váš úspěch.

Zaměstnavatelé musí přijmout několik závažných pokynů pro prevenci diskriminace na pracovišti. Nečekejte, dokud nebudete předmětem soudního řízení, než budete následovat několik jednoduchých kroků, které by mohly zabránit mnoha bolesti.

Rizikové případy diskriminace v zaměstnání

Začněme tím, že se podíváme na rozsah problému v soudních sporů v oblasti zaměstnání. Statistika Komise o rovných příležitostech pro zaměstnání v USA (EEOC) odhalila, že nejvyšší počet poplatků za diskriminaci v zaměstnání ve své 45leté historii byl podán ve fiskálním roce končícím 30. září 2010.

Statistiky EEOC o diskriminaci v oblasti zaměstnanosti nadále vykazují tříletý trend zvýšeného podání poplatků a soudních sporů. V důsledku temné ekonomiky, většího rozpočtu na vymáhání EEOC a revizí právních předpisů EEO, které jsou pro zaměstnance příznivé, se očekává pokračování tendence v oblasti diskriminace v oblasti zaměstnanosti.

Hlavní zjištění v statistikách zaměstnanosti o diskriminaci ukazují, že v roce 2010:

• Diskriminace opačným směrem je nejčastější formou diskriminace v zaměstnání (36, 258 obvinění). Historicky se stížnosti na odvetu podané s EEOC zvýšily o 44%, ze 22, 690 poplatků v roce 2003 na 32, 690 v roce 2008.
• Odsouzení je důsledně sledováno rasovou diskriminací (35, 890 poplatků).
• Diskriminace v zaměstnání zasáhla nové záznamy o sexu, národním původu, náboženství a poplatcích za diskriminaci.
• Poplatky za diskriminaci v nezaměstnanosti se zvýšily téměř o 20%, částečně kvůli zákonu o změně zákona o zdravotním postižení v roce 2008 (ADAAA).
• EEOC zpracovala své první obvinění z diskriminace v oblasti zaměstnání podle zákona o nediskriminaci genetických informací (GINA).
• EEOC obdržel téměř 31 000 obvinění z nezákonného obtěžování; 11, 717 byly poplatky za sexuální obtěžování. Většina obtěžování obvinila z nějaké formy obtěžování, kromě sexuálního obtěžování, jako je rasa, národní původ nebo náboženské obtěžování.

"EEOC rovněž uvedla, že získala více než 404 milionů dolarů peněžitým přínosem pro jednotlivce - nejvyšší míru úlevy získané administrativním vymáháním v historii Komise", uvádí Shanti Atkins, Esq. , Prezident a generální ředitel společnosti ELT, Inc., která se specializuje na školení v oblasti etiky a souladů.

Rostoucí náklady na obleky EEOC drahé pro zaměstnavatele

Z pohledu zaměstnavatele náklady na vypořádání k vyřešení nároku na EEOC ztrácejí vzhledem k dodatečným často nezaznamenaným nákladům organizaci zaměstnavatele.Atkins říká, že tyto náklady zahrnují náklady na:

• rozptýlení pracovníků organizace po celé měsíce, protože se shromažďují a připravují dokumenty, provádí se interní vyšetřování a investuje se čas do potlačení nároku,
• ztráta pracovní morálky zatímco pod neustálým tlakem soudního řízení
• může dojít ke ztrátě reputace zaměstnavatele jako zaměstnavatele volby pro nábor a uchování žádoucích zaměstnanců, ať už jsou vinnými nebo nevinnými, a
• poplatky za advokáta, které mohou stát tolik nebo více než případné vypořádání, pokud je zaměstnavatel shledán vinným.

Kromě těchto těžko kvantifikovatelných nákladů uvádí Atkins, že průměrný žaloba jednoho žalovaného má za následek náklady na obranu ve výši 250 000 dolarů a verdikt poroty ve výši 200 000 dolarů. Další zdroje umísťují průměrné ceny za výroky ještě vyšší téměř 900 000 dolarů v roce 2007, s průměrným vypořádáním téměř 550 000 dolarů.

V každém případě jsou ocenění poroty pro zaměstnavatele drahé. Třídy soudní žaloby, které se také zvyšují, obecně vedou k nižším nárokům na náhradu škody, ale mohou stát zaměstnavateli miliony dolarů v hotovosti a nevýslovné miliony výše uvedených nákladů na zaměstnance.

Zatímco potenciální náklady na soudní spory v oblasti zaměstnávání jsou vysoké, na straně plus zaměstnavatelé mají určitou pomoc. Podle Gail Zoppo, v DiversityInc. com, zaměstnanci, kteří mají pocit, že mají diskriminaci v zaměstnání, by se měli nejprve stěžovat na svého zaměstnavatele. To dává zaměstnavateli příležitost vyšetřovat údajnou diskriminaci v zaměstnání a zajistit odvolání prostřednictvím svého běžného procesu řešení stížností.

Zaměstnanci, kteří nevěří, že jejich stížnost byla náležitě řešena jejich zaměstnavatelem a v situacích, kdy obtěžování nebo diskriminační chování pokračuje, mohou podat žalobu k EEOC. Zoppo po konzultaci s právním zástupcem pro zaměstnanecké vztahy Bob Gregg, partnerem advokátní kanceláře Boardman. , uvádí, že z 95, 402 obvinění, které byly v loňském roce podány s EEOC, podalo EEOC pouze 325 soudních sporů. Takže i když EEOC vydá "právo žalovat" zaměstnance, může být nutné investovat značné prostředky do právního poradenství.

Jinak lze doufat, že zdravý rozum by mohl naznačovat, že právník, jehož služby jsou často hrazeny náklady na vypořádání zaměstnavatele nebo část poroty, by se zabýval případy, které prokázaly některé zásluhy.

Zaměstnavatelé, kteří mohou zabránit diskriminaci na pracovním trhu

Zaměstnavatelé, kteří zavedli silná opatření k prevenci a řešení diskriminace v zaměstnání, obtěžování a odvety, mohou zabránit obvinění z EEOC a soudní spory.

Dále, jejich politiky diskriminace v oblasti zaměstnání, prevence a praktiky mohou být v jejich prospěch v rámci žaloby o diskriminaci v zaměstnání. Pokud zaměstnavatel může prokázat následující preventivní opatření, zaměstnavatel se může vyhnout vážným škodám.

Zaměstnavatelům se doporučuje zabránit diskriminaci v zaměstnání a vytvářet kultuře na pracovišti, která odrazuje od těchto činností diskriminace, obtěžování a odvety.

• Implementujte a integrujte přísnou politiku, která činí diskriminaci zaměstnání jakéhokoli druhu nepřijatelnou na vašem pracovišti. Politika musí zahrnovat diskriminaci v zaměstnání, obtěžování a odvety. Politika by měla zahrnovat proces hlášení jakýchkoli případů diskriminace v zaměstnání, obtěžování nebo odvetné opatření vůči společnosti. Zaměstnanci mají přednostně několik metod hlášení incidentů v případě, že se jejich nadřízený podílí na problematice zaměstnanosti.
  • Politika diskriminace v zaměstnání by měla také informovat o tom, jak bude s obviněním zaměstnance zacházeno s náčrtem kroků. Politika diskriminace v oblasti zaměstnanosti by měla vymezit disciplinární opatření, která budou přijata s pachateli.
  • Politika diskriminace v zaměstnání by měla také diskutovat o povaze odvetných opatření a zdůrazňovat, že represe je také formou diskriminace. Konečně, politika diskriminace v zaměstnání by měla obsahovat odvolací proces pro zaměstnance, kteří nejsou spokojeni s výsledkem jejich stížnosti.
• Trénujte své manažery při provádění antidiskriminační politiky s očekáváním, že prevence je jejich odpovědností. Úkolem manažera je vytvářet pracovní prostředí a kulturu, v níž nedochází k diskriminaci, obtěžování a odvety.
  • Manažeři musí rozpoznat příznaky a symptomy, že dochází k diskriminaci, obtěžování nebo odvetným opatřením a vědět, jak tyto nelegální jednání řešit. Manažeři musí důkladně porozumět politikám společnosti a vědět, jak rozpoznat pracovní situace, které by mohly vyústit v diskriminaci v zaměstnání, obtěžování nebo odvetné situace.
• Atkins říká, že školení musí řešit všechny formy diskriminace a obtěžování v zaměstnání jednotným způsobem, než aby se řešily jako silo. Diskriminace v zaměstnání, obtěžování, odvetná opatření, šikana, hněv a potenciální násilí by se měly na vašem pracovišti řešit společně jako nepřijatelné.
  • Účinné školení musí učit, že všechny tyto pojmy a chování se integrují, protínají a jsou spojeny, aby vytvořily podpůrné, nediskriminační a zaměstnanecké prostředí.
• Povinná školení zaměstnanců by se měla zabývat mnoha tématy, jako je školení manažerů ve vztahu k diskriminaci v zaměstnání. Pro části školení zaměstnanců jsou k dispozici cenově výhodné online školení. Všichni zaměstnanci se musí přihlásit do záznamu o školení, aby uvedli, že jsou si vědomi a pochopili postupy zaměstnavatele a postupy při podávání stížností.
• Vytvořte kulturní očekávání a normy. Vytvoření pracovního prostředí bez diskriminace v zaměstnání a všechny formy obtěžování a odvetných opatření by měly být nedílnou součástí popisů zaměstnání zaměstnanců, cílů procesu plánování vývoje výkonnosti a hodnocení a vyhodnocování zaměstnanců.
  • Reagujte na stížnost zaměstnance týkající se diskriminace v zaměstnání, obtěžování nebo odvetných opatření včasným, profesionálním, důvěrným a dodržováním zásad.Adresujte stížnost zaměstnance k odvolání, je-li to nutné.

Stejně jako u každé pracovní situace, která by mohla vést k soudnímu sporu, zdokumentujte všechny aspekty výcviku politiky, vyšetřování stížností, postupy pronájmu a propagace, rozvoj managementu, preventivní školení zaměstnanců. Vaše snaha o dobrou víru zabránit diskriminaci v zaměstnání, obtěžování a odvetná opatření vám může sloužit dobře - stále důležitější v sporné budoucnosti.