Individuální plán vývoje a diskuse: Názor manažera

Individuální plán rozvoje (IDP) je nástroj, který napomáhá rozvoji zaměstnanců. Přínosy vnitřně vysídlených osob jsou:

• Jedná se o závazek mezi zaměstnancem a manažerem o tom, co má zaměstnanec dělat k růstu a co bude manažer dělat na podporu zaměstnance.
• Jsou katalyzátorem dialogu a sdílení nápadů.
• Když je něco napsáno, je pravděpodobné, že to bude hotovo.
• Poskytují rámec pro vývoj.

Tato verze je napsána z pohledu manažera. Z hlediska zaměstnance viz "Individuální plán rozvoje a diskuse: Pohled zaměstnance. "

Příprava

Pokud budete pomáhat někomu jinému napsat IDP, důrazně bych vám doporučil, abyste si vybrali toto. Jinak byste se mohli setkat jako pokrytec ("Je to dobré pro vás, ale nepotřebuji" ). Zobrazí-li váš zaměstnanec svůj vlastní plán, nebo odkazování na vlastní IDP je dobrým příkladem a pošle zprávu, že vývoj je pro všechny .

Viz "Vzorky individuálního plánu rozvoje (IDP). "

Většina organizací bude mít nějaký formulář IDP k vyplnění nebo online verzi s pokyny. Zaměstnanec by měl vyplňovat formulář nejprve, ale manažer by měl také přezkoumat formulář v přípravě na diskusi se zaměstnancem.

IDP obvykle sestávají z následujících:

1. Cíle kariéry (vývoj může být pro aktuální práci a / nebo pro budoucí možné role).

To odpovídá na otázku "Vývoj za jakým účelem? "Pro lepší práci v současné práci? Je načase, aby se zaměstnancem proběhla kariérová diskuze, zjistit, na co se usiluje - nějakou jinou práci, ať už jde o reklamu nebo o postranní krok, nebo pokud jsou spokojeni s tím, kde jsou v současné době. Je také šancí poskytnout zpětnou vazbu o tom, zda jsou kariérní cíle zaměstnanců realistické, nebo nabídnout další návrhy.

Dobré plány rozvoje se často zabývají současnou prací a nejméně dvěma možnými budoucími úlohami.

2. Posouzení nejvyšších sil a potřeb rozvoje (často vybraných ze seznamu kompetencí nebo z kritérií pro hodnocení výkonnosti).

Zatímco zaměstnanec provede své vlastní sebehodnocení, je na čase poskytnout své vlastní hodnocení silných a rozvojových potřeb zaměstnance. Mohou to být oblasti, které byly zjištěny při hodnocení výkonu, posouzení vůdcovství 360 nebo zpětná vazba od ostatních.

Viz "Jak poskytnout zpětnou vazbu. "

Nezapomeňte využít příležitost k poznání a posílení silných stránek. Silné stránky budou často posíleny a také budou využívány k tomu, aby řešily potřeby rozvoje.

3. Rozvojové cíle. Krátký vývojový cíl pro každou vývojovou potřebu.Například "Zlepšit schopnosti poslechu" nebo "Zjistěte, jak vést produktový tým. "

4. Akční plány na řešení každého rozvojového cíle.

Zde jsou nejčastější vývojové akce, které jsou uvedeny v pořadí vývojového dopadu:

1. Přesuňte se na novou práci.

2. Vezměte si náročnou úlohu v rámci aktuální práce.

3. Učte se od někoho jiného (tvůj manažer, trenér, odborník na předměty nebo model role).

4. Vzdělávejte se na téma: absolvujte kurz, přečtěte si téma.

5. Část pro následná data, aktualizace stavu a podpisy. Vyberte data, náklady a kdo je za to zodpovědný. Tato část bude obsažena během diskuse. Tato data pomohou každému z vás dodržet vaše závazky. Jakékoli náklady by měly být schváleny nebo ne.

Diskuse s vaším zaměstnancem

Naplánujte hodinu se svým zaměstnancem, abyste diskutovali. Umožněte zaměstnancům, aby vedli diskusi a prošli každou částí plánu.

Poslouchejte zaměstnance, položte otázky k objasnění, zjistěte důvody, proč si zaměstnanec zvolil cíl a nabídněte svůj vlastní rozvojový cíl, pokud si myslíte, že zaměstnanec zmeškal kritický cíl.

Viz "70 Úžasné otázky koučování pomocí modelu GROW. "

Poslouchejte akční plány zaměstnance, přijměte, upravte, odmítněte (vysvětlete proč) a nabízejte své vlastní nápady.

Viz "10 výkonných způsobů, jak rozvíjet své zaměstnance.

"

Zde jsou některé další dopady a nevýhody:

DO:

• Zeptejte se sami sebe:" Je to opravdu za to? "Před přidáním komentářů.
• Zajistěte objasnění nebo další zpětnou vazbu.
• Poskytněte další rozvojové nápady.
• Nabídka otevření dveří a připojení.
• Buďte podporující, povzbuzující.
• Buďte k dispozici pro sledování, dodržujte své závazky.

NEPOUŽÍVEJTE:

• Považujte to za přezkum výkonu.
• Být vědomím všeho.
• Trvejte na všech svých nápadech.
• Promluvte si o sobě.
• Pokud jste požádáni o objasnění, buďte vágní.
• Potřebují se vyvinout kuřecí a cukrový plášť.

Když dospějete k dohodě o vašich cílech a plánech, rozhodněte se a dohodněte se na termínu dokončení a navazujících termínech. Podepsat formulář s kopiemi pro vás. Tím, že oběma podepíšete plán, je to symbolický obousměrný závazek.

Podporujte realizaci plánu zaměstnance, dodržujte své závazky a postupujte často.

Vaše následná jednání s vaším zaměstnancem pomohou jim, aby se zamysleli nad tím, co se naučili, a oba z vás budou hodnotit pokrok a přijmout nějaké změny plánu.

IDP by měl být "živým dokumentem" a katalyzátorem pro průběžné diskuse o vývoji vašeho zaměstnance.