Jak podpořit svého prvotřídního manažera pro úspěch

Začíná tvrdá práce při vývoji nového manažera, nikoliv končí v době propagace . Bohužel příliš mnoho špičkových manažerů to úplně špatně. Identifikují osobu s "vedoucím potenciálem", rozšiřují nabídku, financují výcvikový kurz a poté pokračují v zániku, takže vedoucí manažer začínají a často selhávají.

Tento chybný vzorec je bolestivý pro všechny zúčastněné osoby a nákladné pro organizaci.

Tento proces je bohužel opakován v našich organizacích. Při řešení tohoto problému v seminářích a koučovacích programech se objevuje řada společných témat, mezi něž patří:

• Prvotní manažeři často popisují, že mají v nové roli "potopit nebo plavat" . Vyzbrojeni malým kontextem pro výzvy směřovat a rozvíjet druhé, začínající manažeři se často uchýlí k morálnímu zabíjení mikro-řízení a diktátorských praktik.
• Vrcholoví manažeři často popisují, že věří, že trénink "na pracovišti" je nejlepší a jediný způsob, jak se naučit řídit ostatní. Citují své vlastní zkušenosti s tím, že jsou "hozeny do ohně" ve své první řídící funkci.
• Noví manažeři téměř všeobecně popisují, že chtějí více koučování, zpětné vazby a posunu dopředu k podpoře učení.
• Členové týmu neohrožených prvotřídních manažerů vyjadřují značné frustrace nad aberantním chováním a styly svých nováčků. Chtěli, aby pozorování, koučování a průběžné školení byly součástí startovacího procesu nového manažera.

Je načase skoncovat s tímto příkladným přístupem k rozvoji nových vedoucích talentů.

Pokud se podílíte na identifikaci a správě vedoucích pracovníků poprvé nebo manažerů, váš závazek k následujícím 9 mentoringovým a koučingovým aktivitám významně sníží pravděpodobnost popálenin poprvé.

9 Činnosti, které vám pomohou Mentorovým manažerům v prvním kole:

1. Zůstaňte zapojení, bez ohledu na další naléhavé priority. Tento bod je kritický. Úspěch nebo neúspěch tohoto jednotlivce je vaší odpovědností. Jsou odrazem vás a vašeho vedení, a dlužíte si to sebe, novému manažerovi a rozšířenému týmu, aby udělali vše, co je ve vašich silách, aby pomohly procesu startování.

2. Vyzvolejte nového manažera dříve, aby definoval jeho / její vedení a hodnoty. Silná otázka, kterou opakuji pravidelně a která funguje perfektně: " Na konci svého času s tímto týmem, co chcete, aby říkali, že jste to udělali? " Miluju praxi výzvy manažerů na všech úrovních, aby vysvětlili, co pro ně a co chtějí být známy.Zatímco se naše perspektivy mění v průběhu času, provozování této činnosti s vedoucím prvního řádu ho nutí k formulaci své rané vůdcovské filozofie a hodnot.

3. Najděte dostatečné příležitosti k pozorování nového manažera a nabízejte včasnou reakci na chování a předávání informací. Žádné pozorování nad různými nastaveními nedokáže pochopit, kde člověk uspěje a bojuje. Zatímco nechcete být přítomni neustále, směs plánovaných a spontánních pozorování vám pomůže nabídnout smysluplnou zpětnou vazbu a koučovací vedení.

4. Rozšiřte vzdělávací programy mimo třídu a na pracoviště. Učení často končí vzdělávacím programem. Snažte se, aby váš manažer implementoval, aplikoval a rozšířil trénink mimo aktuální událost. Podněcujte jednotlivce k tomu, abyste se vyvíjeli a představili vám plán akčního plánu po ukončení programu. Nezapomeňte prověřit pokrok proti plánu v pravidelných tréninkových zasedáních.

5. Seznamte se s členy týmu svého nového manažera individuálně, abyste zjistili reakce a shromažďovali nápady koučování. Tato myšlenka je často kontroverzní. Nemělo by to být. Ujasněte svého nového manažera, že budete i nadále hovořit se svými členy týmu a že budete pozorně naslouchat jejich pohledům na náznaky potenciálních sil a mezery. Ujistěte se, že váš manažer vědí, že tento vstup nepoužijete k rozhodnutí, ale spíše pomůžete identifikovat další oblasti pro pozorování a případné koučování.

6. Setkávejte se pravidelně se svým novým manažerem a používejte otázky, nikoliv prohlášení, která by podpořila reflexi a učení.

• Jak to děláš?
• Co funguje?
• Co není?
• Jaká je pro vás nejtěžší část nové role?
• Jak vnímáte lidi, kteří vám odpovídají?
• Proč?
• Co si myslíte, že byste s tím měli dělat?
• Co budeš dělat jiný příště?

7. Zjistěte a zaregistrujte zkušeného peer-manažera, který bude sloužit jako zvukový prvek pro vašeho nového manažera. Vaše zapojení do cenných cen však pomáhá, pokud nový manažer má partnera, aby diskutoval o náročných otázkách a sdílel zkušenosti.

8. Vyzvou nového manažera s řadou stále obtížnějších úkolů. Jelikož váš manažer vykazuje kompetence na základy, zvyšte rozsah a rozsah výzev. Požádejte nového manažera, aby vedl iniciativu k řešení konkrétního problému. Později požádejte manažera, aby vytvořil a trenér, ale nevedl tým, který by se snažil vyřešit určitý problém. Včasné a úmyslné vystavení stále obtížnějším výzvám rozvíjí turbulence a pomáhá identifikovat další silné stránky a mezery.

9. V prvním roce udělejte nového manažera . Ne každý je vynechán, aby se to podařilo. Pokud se vy nebo oba z vás rozhodnete, že nefunguje, poskytněte cestu k ukončení a povolte jednotlivce, aby se vrátil do role přispěvatele. Propagace by nikdy neměla být vězení nebo doživotní trest. Ani tato vývojová iniciativa nebude stát dobrým zaměstnancem.

Spodní linie pro nyní:

Rozvíjení vedoucího talentu ve vašem týmu a ve firmě nabízí značnou návratnost investic. Upřednostněte své úsilí podle toho.