Jak poskytnout zpětnou vazbu pro 360 recenzí

Byli jste požádáni o poskytnutí zpětné vazby o 360 stupních pro jiného zaměstnance? Když manažer poskytne zpětnou vazbu v přehledu 360, spolupracovníci mohou těžit z vaší upřímné zpětné vazby. Cílem zpětné vazby pro hodnocení 360 je pomoci zaměstnanci zlepšit jeho výkon a stát se lepším přispěvatelem.

V ideálním světě jsou zaměstnanci dostatečně spokojeni a sebevědomí, aby si navzájem poskytovali zpětnou vazbu tváří v tvář.

Existuje však několik problémů s tímto přístupem. Průměrný zaměstnanec není spokojený s tím, že poskytne zpětnou vazbu přímo kolegovi, zejména méně než pozitivní zpětnou vazbu. Zpětná vazba je často neúplná a namísto toho se soustředí na to, co coworker dělá, což ho nyní hlučí.

Většina organizací, které používají zpětnou vazbu 360, je tedy silně závislá na zpětné vazbě 360, která je předána manažerovi, který pak začleňuje a sdílí zpětnou vazbu se zaměstnancem. Organizace také alternativně používají elektronické metody, v nichž vybraní 60 respondentů reagují elektronicky, aby si udrželi anonymitu svých odpovědí.

Proč zpětná vazba spolupracovníků činí 360 zpětnou vazbu účinnější

Organizace může nadále růst a prosperovat, pouze pokud její zaměstnanci udělají. Vzhledem k tomu, že zaměstnanci jsou ředitelem neustále zřídka dohlíženi, chcete, aby manažerova zpětná vazba zaměstnanci odrážela názory a příklady lidí, kteří pracují s kolegou denně.

Manažer potřebuje příležitost posoudit, zda je jeho zpětná vazba shodná s jeho spolupracovníky, s nimiž zaměstnanec pracuje denně. Také doplňuje myšlenky manažera a příklady (které jsou zdravé) v 360 přehledu. Vaše organizace je efektivnější, když řada hlasů ovlivňuje zpětnou vazbu zaměstnanců.

Tipy pro lepší zpomalení 360 stupňů

Abyste poskytli efektivní zpětnou vazbu, je třeba dodržovat tyto tipy. Pokud budete mít čas na poskytnutí zpětné vazby, chcete, aby zpětná vazba byla užitečná pro kontrolu 360 od správce.

• Učinte svou zpětnou vazbu přímočarým a upřímným. Zabraňujete vývoji svého kolegu, pokud budete zajišťovat vaše slova, vynecháte zaslouženou kritiku nebo vysíláte kouřovou obrazovku, která zahmlí skutečnou interakci, kterou máte se zaměstnancem.
  Řekni: "Moc se obávám, když Mary dokončí své úkoly pozdě. Celý náš tým je pak nucen počkat, dokud nedokážeme dokončit naši část projektu, což nám způsobí spěch a nedokončíme naši nejlepší práci. Nebo nám chybí i náš termín. "
• Nepište knihu. Správce se může zabývat pouze určitým množstvím informací, ať jde o chválu nebo o kritiku. Zajistěte klíčové body co nejrychleji. Pokud máte kritiku, vyberte jeden až tři, který chcete sdílet.Nemusíte pokračovat dál a dál s podrobnostmi, které neukazují vaše klíčové body. Uveďte fakta, jak je vidíte. Správce zjistí, že se s pěti stránkami zadání nedaří.
• Proveďte své klíčové body. Nejlepším hodnocením 360 zobrazíte, pokud zvýrazníte své klíčové interakce se svým spolupracovníkem. Zdůrazněte pozitivní aspekty práce s ním a případně negativy, které by mohly využít vývoj.
  Tři z nich jsou číslo, které se manažer může vypořádat s efektivní kombinací s zpětnou vazbou ostatních zaměstnanců. To vás také přiměje k tomu, abyste se soustředili na nejdůležitější aspekty výkonnosti spolupracovníka - pozitivní i negativní.
• Uveďte příklady, které ilustrují vaše nejdůležitější body. Vaši zpětnou vazbu nejvíce pomůžete kolegovi, pokud mu můžete poskytnout příklad, který mu pomůže pochopit váš názor. Řekl, že John je špatný vůdce setkání, není tak užitečné, jak říci, že když John vede schůzky, lidé si povídají o sobě, schůzky překračují svůj plánovaný čas, začínají pozdě a zřídka mají program, je užitečné.
  Pokud říkáte, že Sarah příliš neposlouchá názory ostatních zaměstnanců, neposkytujete správci dost informací. Popište, jak Sarah neochotou poslouchat práci ostatních zaměstnanců.
  Stát, "Sarah nás vyzývá ke skupině a požádá o náš názor a skoro nikdy nezmění své rozhodnutí nebo směry založené na zpětné vazbě, kterou poskytují jiní zaměstnanci."
  Uveďte, že když aktualizujete Sandi o projektu, na kterém jste oba aktivní, zapomene, co jste jí řekl. Během dalšího styku se ze všech otázek zeptá znovu.
  Specifická zpětná vazba pro Larryho by se mohla soustředit na to, že pokaždé, když uděláte kritický komentář nebo se pokusíte o vstup do sdíleného projektu, projeví viditelný hněv a tvrdí o vstupu. To nepřispívá k tomu, že budete pokračovat v poskytování čestné zpětné vazby.
• Neočekávejte, že zaměstnanec bude reagovat na vaši zpětnou vazbu. Správce hledá vzory chování, pozitivní i negativní. Pokud jste jediný spolupracovník, který nabízí určitou kritiku nebo chválu, může se manažer rozhodnout zaměřit se na chování, které identifikovali více zaměstnanců.
  Vedoucí pracovníci si také uvědomují, že zaměstnanci se mohou soustředit pouze na několik věcí současně, aby účinně změnili své chování. Útočení zaměstnance s deseti různými oblastmi, které potřebují zlepšení, bude mít za následek demoralizovaný zaměstnanec, který se cítí, jako by neudělal nic správného.
  Chcete, aby zaměstnanec vnímal zpětnou vazbu jako skutečnou příležitost k rozvoji osobních a profesních dovedností, nikoli jako skládka všechno, co dělá špatně.
• Nebojte se, že to, co říkáte, způsobí špatné věci vašemu spolupracovníkovi. Správce zaměstnance hledá vzory, které může sdílet se zaměstnancem. Vaše zpětná vazba je jen jeden kus, který jde do zadávání výnosů, propagací a dobré vůle.Zpětná vazba od dalších spolupracovníků, názory manažera, sebehodnocení zaměstnanců a jejich příspěvky a výsledky práce ovlivňují hodnocení výkonu.
• Využijte tuto zkušenost jako příležitost přemýšlet o svých vlastních přínosech a chováních. Jak si myslíte o výkonu a interakci vašeho spolupracovníka, použijte jej jako příležitost k prozkoumání podobných akcí a návyků, které můžete mít, že lidé milují nebo nenávidí. Určitě najdete nějaké společné věci se svým spolupracovníkem. Je to skvělá příležitost podívat se na sebe a přemýšlet o tom, co byste mohli zlepšit.

Pokud nabízíte efektivní a přemýšlivou zpětnou vazbu s příklady tak, aby manažer mohl sdílet zpětnou vazbu se svým spolupracovníkem, nabízíte příležitost pro růst zaměstnance.

Také zajišťuje, že výkon a příspěvek každého zaměstnance mají široké organizační vstupy. Je to mnohem efektivnější, než se spoléhat výhradně na názor manažera.

Více o 360 recenzích a zpětné vazbě

• Ukázkové otázky pro 360 hodnocení
• Další vzorové otázky pro 360 recenzí
• Doporučené metody pro váš 360 stupňový proces zpětné vazby