Jak nabídnout Win-Win výhody pro tisíciletí

Internet je přeplněný moudrými tipy soft-leadershipu pro manažery a vlastníky firem o tom, jak učinit jejich pracoviště přívětivější a přitažlivější pro tisíciletí - a většina těchto tipů má formu vzrušující , exotické zvuky jako bezplatné občerstvení, firemní chemické čištění nebo možnost přivést domácí zvířata do kanceláře.

Mnohé z těchto článků jsou však napsány lidmi, kteří nemají žádnou manažerskou zkušenost a nabízejí úžasné vyprávění ("Představte si ping pong v práci!") Bez správného kontextu, jakým jsou tyto výhody realizovány a regulovány.

Protože lidská přirozenost je to, co je, můžete odpustit manažerovi, aby provedl napůl vypařenou myšlenku, a potom s hrůzou sledoval, jak mladí zaměstnanci mohou využívat svých dobrých úmyslů.

Když chápete nejnáročnější touhy tisíciletí, o čemž svědčí tvrdá data, budete vědět, jak můžete přizpůsobit výhody tak, aby se těmto potřebám odvolávaly, aniž byste to nechali z ruky.

->

Desire: Finanční nezávislost a stabilita

Perk: Bonusy a zvýšení

Na rozdíl od všeobecného přesvědčení peníze nejsou pro tisíciletí nesmírně důležité. Ve skutečnosti mnoho důkazů naznačuje něco jiného. Nicméně podle studie ze Státní univerzity v San Diegu je pravda, že tisíciletí - zhoršení dopady zpětných záchvatů a ustájení života s rodiči - jsou více motivováno vyhlídkami finanční nezávislosti a stabilitu než členové předchozích generací.

Bohužel tato situace vedla ke ztrátě mezi tisíciletími a zaměstnavateli, kteří přežili stejné finanční krize jako jejich zaměstnanci.

Zaměstnavatelé museli v důsledku toho zpomalit nebo zastavit zvyšování mezd. Většina společností má prostě zmrazené mzdy dohromady.

Přirozeně se tedy při snažení přitahovat zaměstnance hodně zaměstnavatelů obrátí na to, co se jeví jako další logický krok: model zásluh-placení, jako například placení obchodníků výlučně na provizi nebo nabízení bonusů založených na výkonu.

Výzkumy však ukazují, že tyto modely nefungují vždy a někdy skutečně odrazují od produktivity.

Při snahách o přilákání tisíciletých zaměstnanců je jediným nejsilnějším finančním nástrojem konkurenční plat. Při snahách udržet je nejúčinnější finanční pobídka nabízí zvýšení mezd spojené s jasně oznámeným rozvrhem.

Millenniální zaměstnanci chtějí transparentnost ve finančních záležitostech. Chtějí znát pravidla, odměny a úskalí toho, co jim bylo nabídnuto. Udělej jim proto nabídku, kterou nemohou odmítnout, a pak sdělují důsledky poctivě a jednoduše.

Udělejte to, a nebudete se muset starat o špinavé modely hodnocení výkonu.Ještě lepší bude, že vaši zaměstnanci nebudou schopni hrát systém ani žádný důvod.

Desire: flexibilita práce a života

Perk: prázdninové dny, nemocní doba, těžba a další

Millennials potřebuje silnou rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. . Zaměstnanci stále více chtějí model, který jim například umožňuje dokončit svou práci, a pak vynechat časně ve čtvrtek odpoledne na schůzku.

Nechtějí utrácet konečný zdroj, jako je osobní dny , nebo si je vyhradili pozdější čas, jen aby si vytvořili libovolný čas v kanceláři.

Zaměstnavatelé nadměrně se však dozvěděli, že nabízení příliš dlouhé flexibility ve volném čase, jak to povzbuzují někteří odborníci, může mít negativní důsledky (i když ne ty, které byste mohli očekávat). Cílem je, aby se zaměstnanci dostali do sladkého místa. Aby měli rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem dostatečně flexibilní, aby se přizpůsobili měnícím se okolnostem, aniž by zůstávaly nejednoznačné nebo otevřené k vykořisťování. Chcete, aby pracovníci byli dostatečně komfortní, aby byli maximálně produktívní, aniž by se cítili tak uvolněně, že se zase stáhnou. Také chcete, aby zaměstnanci byli dostatečně produktivní, aby splňovali potřebné cíle, aniž by je zanechali tak ošklivě metriky, které vedou k vyhoření a škodlivé účinky pocitu únavy.

To znamená, že je na vás jako manažer, aby upřímně zhodnotil vaše podnikatelské potřeby a odpověděl na otázku: "Co je opravdu nejdůležitější? "Jaké požadavky na čas jsou pevné a jsou jen náhodné?

Jaké výstupní cíle jsou absolutně kritické a které jsou pouze sekundární? Po posouzení vašich cílů a potřeb přizpůsobte svůj plán PTO. Pokud není platné, aby zaměstnanci, kteří zůstali v pracovním poměru, zůstali v kanceláři poté, co byly všechny widgety dováženy, dejte jim možnost opustit, jakmile dokončí práci.

Vždy nastavte jasná kritéria, nastavte spolehlivá měření a efektivně komunikujte.

Desire: Úspěch na pracovišti

Perk: Programy pro rozpoznávání zaměstnanců

Millennials touží po zpětné vazbě - a ne pouze naplánovaných revizích výkonů, ale v reálném čase. Není to proto, že jsou potřeba nebo vyvádějí nějakou zvláštní freudovskou posedlost: prostě se chtějí učit a růst. Nepotřebují stálou chválu, jen tolik informací, aby věděli, jak dobře dělají. Stejně tak tisíciletí hledají uznání za to, že jde nad a za hranicemi - nebo proč se tak obtěžovat?

Mnoho společností se snaží řešit požadavky na uznání zaměstnanců prostřednictvím staré věrné pohotovosti: Program Zaměstnanec měsíce. Zkušenosti však ukazují, že takové programy nedosahují svého cíle, pokud jde o uznání a odměňování zaměstnanců.
Místo toho se tyto programy často stávají perfektní praxí, která se děje pouze z rituálu, podléhají opovržení a výsměchu a působí jako odrazující čin

navíc - zvláště pokud zaměstnanci vnímají kritérium jako nejasné nebo se cítí vyloučené které nebyly vybrány.

Takže namísto svévolného oddělování a zdvihání zaměstnanců nad jejich vrstevníky najděte způsoby, jak integrovat zpětnou vazbu zaměstnanců do každodenní praxe - a ne jen posílat příležitostné kudosy, což je snadný zvyk nechat snímku. Jděte na skutečné, ověřitelné, tvrdé a křupavé mechanismy zpětné vazby, které vyžadují další práci ze strany vedení. Vytvořte jasný plán odměn a uznání s snadno známým kritériem způsobilosti a výslednou odměnou. Například "Zde je výchozí stav pro vaši práci. Nicméně pokud uděláte také X, budete uznán jako Y a odměněn za Z. " Desire: Sociální příspěvek

Perk: Charitativní zapojení

Ve studiích ve státním univerzitě v San Diegu, které byly zmíněny dříve, tisíciletí reagovali více pozitivně než členové předchozích generací na touhy jako "jednat jako vůdce mého společenství" a "přispívat ke společnosti. "

Přestože většina zaměstnavatelů, pokud mají vůbec nějaké charitativní zapojení, omezuje zapojení do něčeho, jako je například snížení daňové kontroly vánočních šeků do místního bezdomovcového útulku, a zaměstnanci v příkopu téměř nemají žádné vědomí nebo účast v tomto gestu.

Tak proč ne zabíjet více ptáků jedním kamenem a platit zaměstnance, aby dobrovolně svůj čas na předem schválené místní charity a události? Je to výborná společnost PR, což je obrovský nárůst zaměstnancového štěstí a zdraví, a je to stále daňově odpočitatelné.

Dokonce tím, že umožníte zaměstnancům předkládat charity a události pro manažerské schválení, můžete využít dobrou vůli, otevřít komunikační kanály, zapojit zaměstnance do své komunity a také přemýšlet o vztahu mezi komunitou a posláním vaší společnosti .

Studie SDSU uvádí "mít silné přátelství" jako jedna z nejvíce hodnocených toužeb tisíciletí, která se drží na pracovišti. Tisíceletí se nechtějí jen zasadit vedle číslovaného ozubeného kola v sousední místnosti, chtějí vztahy se svými spolupracovníky.

To se však může dostat z ruky, když se vztahy na pracovišti stanou příliš neformálními, a cíl posilování soudržnosti týmů je zahrnut v nesprávném cíli, jak jednoduše přetvářet každého do kamarádů.

Podobně záměr mít zábavné pracovní prostředí se může rychle dostat mimo kontrolu, pokud je alkohol poskytován a není regulován. Ve skutečnosti se odhaduje, že zneužívání alkoholu ztrácí americkou ekonomiku více než 220 miliard dolarů ročně, z čehož 72% se připisuje ztrátě produktivity na pracovišti.

Při dodržení přísných předpisů pro takové výhody je nezbytné udržet je pod kontrolou. Je také důležité podporovat smysluplné a produktivní činnosti. Exkluzivní cvičení zaměřená na budování týmu (důvěryhodnosti, výlety na zip-line emporium apod.) Jsou skvělé, ale nestačí.

Vaším cílem není jen obrátit své tisíciletí zaměstnance na víkendové kamarády, ale spíše zlepšit jejich schopnost fungovat jako tým v pracovním prostředí.

Můžete jít o krok dále a vytvořit a podporovat týmovou obchodní strukturu a týmovou firemní kulturu. Dejte týmu svůj placený týden a odešlete je na konferenci o vzdělávání v průmyslu. Nebo, méně nákladně, vyčlente vysoce výkonné zaměstnance a nabídněte jim odměnu za převzetí mentorské role.

Miléniové touhy jsou zásadně odlišné od těch předchozích generací a přizpůsobení vašeho podnikání, aby se těmto touhám líbilo, vyžaduje velké množství kreativního myšlení. Vyžaduje flexibilitu a ochotu experimentovat. Je také nutné implementovat nové programy, sledovat jejich efektivitu a vyladit parametry na základě jejich výsledků.

Ale pamatujte si, že dokonce se všemi ostatními kvalitami odměnného modelu, který apeluje na tisíciletí, je pevná a ustálá ruka vyžadována, aby udržovala takový druh kolotočů, které doprovázejí štýly soft-leadership s vaší firmou.

Ale pokud se vám to podaří vyndat? Mnoho a mocné odměny zaměstnávání tisíciletí vás čekají.