Kontrolní seznam pro řízení zaměstnance

Chcete vědět, jak zavést změny v práci, aby se jejich zavedení stavělo na závazky a podporu zaměstnanců? Můžete se řídit těmito doporučeními a nejprve splnit tři počáteční fáze, které vytvářejí odhodlání zaměstnanců změnit.

Čtvrtá fáze řízení změn

V této fázi procesu změny je změna představena větší části organizace. Podrobné plány vyvíjí tým pro změnu, který vede úsilí.

Tyto změny by měly zahrnovat co nejvíce lidí během fáze plánování. Stupeň jejich schopnosti zapojit ostatní zaměstnance závisí na velikosti a rozsahu očekávaných změn.

Zaměstnanecký tým pro změnu vedoucího týmu

Změna vedoucího týmu musí také uznat skutečnost, že zaměstnanci zažijí změny mnoha různými způsoby. Budou profesionálně reagovat na zavedení změn, ale ještě důležitější budou reagovat na změny na osobní úrovni - a to může být nejsilnější reakcí všech.

Je to proto, že zaměstnanci musí cestovat čtyřmi fázemi osobní reakce na změnu předtím, než jsou připraveni přijmout a integrovat změny. Zatímco někteří zaměstnanci se budou pohybovat ve všech čtyřech fázích za deset minut; jiní zaměstnanci budou trvat měsíce, než budou přecházet stejnou cestou.

Co zavádění změny potřebuje

V této úvodní fázi musí vedoucí tým pro změnu zajistit, aby byly splněny následující iniciativy.

• Určete, jak se budou muset změnit role a úkoly.
• Poskytněte organizaci všeobecné vzdělání, aby každý pochopil, co znamená změna organizace a jak bude změna řízena.
• Naplánujte potřebné školení pro zaměstnance, abyste sdíleli změny očekávání a parametrů s celou organizací. Specifické školení pro pracovní místa a oddělení je také obvykle nezbytné
• Identifikujte interní nebo oddělení projektových manažerů nebo týmů, aby vám pomohli s integrací změn v případě potřeby.
• Poskytněte v případě potřeby další možnosti školení pro zaměstnance, aby byli zaměstnanci vybaveni potřebnými změnami. Tyto mohou zahrnovat:
  -Technické školení pro změny pracovních míst,
  - Školení v oblasti supervize a řízení - jak o změnách a očekáváních, tak o všech manažerských dovednostech, které potřebují posílit,
  > Školení v oblasti řízení změn a
  - školení o lidských vztazích, jako je budování týmu a vedení schůzí.
  Začněte plánovat změny struktury a postupů odměňování a rozpoznávání organizace, abyste paralelně a odměnili změny v podpoře inovačního úsilí.
• Postavte mechanismy zpětné vazby tak, aby zaměstnanci věděli, jak probíhá změna. Zvyšte komunikaci stokrát.
• Poskytněte důsledky pro přijetí nebo odmítnutí změn v průběhu času, ale ne příliš mnoho času. Začněte s odměnami a uznání za adopci předčasných změn.
• Poskytněte způsoby, jak se rozloučit se starými způsoby a zavázat se k novým způsobům podnikání. Tito se nazývají obřady a jsou silným motivátorem. V jedné organizaci, kdy policejní důstojníci plně přijali komunitní politiku, pouliční důstojníci zapsali všechny způsoby, jakými dříve spolupracovali s jejich komunitami. Jakmile napsali všechny staré metody, hodili papíry do odpadkového koše a zapálili papíry. Silný let.
• Představte změnu, abyste vytvořili závazek zaměstnanců

Lidé reagují na změnu mnoha různými způsoby. Míra, do jaké se zaměstnanci budou podporovat a zavázat k požadovaným změnám, částečně závisí na jejich přirozených reakcích na změny a částečně na tom, jak jsou změny zavedeny.

Můžete povzbudit lidi, aby se přihlásili do změn, které chcete provést, a to vždy, když ve vaší organizaci zavedou změny. (Tyto návrhy jsou přizpůsobeny myšlenkám Dr. Rosabeth Moss Kanter z Harvardské univerzity.)

Poskytněte vizi

• změny s jasnými detaily o požadovaném novém stavu na počátku procesu. Ukázat aktivní změnu závazku
• ; vytvořit pocit vzrušení pro budoucnost. Aktivní závazek zahrnuje udržení odpovědnosti a odměňování lidí a podporu pozitivního úsilí a příspěvků zaměstnanců. Sdílejte informace
• o plánech změn v co největší míře se všemi svými zaměstnanci. Podělte se o tolik, kolik víte, jakmile to znáte. Uveďte čas
• , aby si zaměstnanci mohli zvyknout na myšlenku změny. Zapojte všechny zaměstnance
• při plánování změny. Rozdělit velké změny na malé, dosažitelné kroky
• . Vytvořte konkrétní měřitelné cíle a milníky pro malé kroky a proces celkových změn. Uchovávejte překvapení na minimum
• . Zaměřte úsilí na efektivní komunikaci během každé fáze procesu změny, aby každý mohl vidět, co přichází. Konkrétní podrobnosti o dopadu změny na jednotlivce, pokud jsou známy, pomáhají lidem přizpůsobovat se změnám rychleji. Vytvořte nové standardy
• , požadavky a zásady, které vyplývají ze změn. Nabídněte pozitivní posílení a pobídky
• , které odměňují počáteční úspěchy a slouží jako role modelů a požadované chování od zbytku organizace. Řešení osobních reakcí na změnu

Většina lidí je hluboce navázána na své současné zvyky. Provádění změn znamená víc než poučení nových dovedností. Lidé potřebují přechodné období k emocionálnímu propuštění starých způsobů a k novým cestám.

Čtyři fáze přijímání změn jsou popření, odpor, průzkum a odhodlání.Procházet se těmito fázemi, když se v organizaci zavede změna, se zaměstnanci přestěhují z odmítnutí (vnějšího prostředí) a poté do odporu (interního prostředí), které jsou založeny v minulosti.

Když začnou přijímat změny, které byly zavedeny, zaměstnanci se přesunou do budoucnosti tím, že se poprvé dostanou do fáze průzkumu, a pak pokud vše pokračuje podle plánu, skončí ve fázi odhodlání hledat do budoucnosti a dokončit úvodní fáze řízení změn.

4 fáze osobních reakcí na změnu v úvodu

Zaměstnanci procházejí čtyřmi fázemi na cestě k zavádění změn zavedených organizací. Nezapomeňte, že tyto čtyři fáze se vyskytují během čtvrtého stupně šesti etap, které zažijete v procesu změny. To se děje v každé fázi.

1. Odmítnutí:

Změna není pro zaměstnance skutečná. Nic se nestane, že je vidět individuální zaměstnanec. Práce pokračují jako obvykle. Jednotlivci mohou myslet na myšlenky jako: "Tato změna zmizí, pokud ji ignoruji. " " Organizace změní názor. "" To se mi nestane. "" Nemohou očekávat, že se naučím. "" Ale vždycky jsme to takhle udělali. "A," jsem příliš starý, než začnu dělat jinou cestu. "

2. Odolnost:

Zaměstnanci mají pocit hněvu, pochybností, úzkosti a dalších negativních emocí. Zaměřují se spíše na svou osobní zkušenost s dopadem změny, než na to, jak může pomoci jejich organizaci. Produktivita a výstup mohou klesat. Můžete se setkat s odporem zaměstnanců jako rozzlobený, hlasitý, stridentní, viditelný, nepřátelský, konfrontační a děsivý. Odpor může být také tichý, mrzutý, stažený, neverbální, skrytý, podkopává a sabotuje.

Oba existují a musíte být připraveni vypořádat se s oběma formami odporu.

3. Průzkum:

Lidé se začínají soustředit na budoucnost a na to, jakým způsobem mohou změny skutečně pomoci. Jsou ochotni učit se a pochopit dopad změn na svou práci a sféru vlivu. Tato fáze může být stresující, jelikož zaměstnanci hledají nové způsoby chování a vztahu k sobě navzájem. V tomto okamžiku si lidé také uvědomují, že změna nepůjde pryč. Takže, i kdyby se stále cítily nepodporující, hledají způsoby, jak pro ně osobně a ve svých pracích učinit to nejlepší ze změny.

4. Závazek:

Zaměstnanci se zapsali do změny a jsou připraveni pokročit v akčních plánech. Produktivita a pozitivní pocity se vracejí. Závěrem je úvodní fáze řízení změn náročná, reaktivní a stresující - ale také vzrušující, posilující a posilující. Tyto tipy a návrhy vám pomohou efektivně a profesionálně řešit zavedení změn ve vaší organizaci.