A & ldquo; Přežití Fittest & Approach to Leadership Development Produkuje vedoucí švábů

Publikováno 27.6.2015

Mnoho organizací se dívá do příliš vzdálené budoucnosti a mají obavy, že nebudou mít dostatečně kvalifikované vůdce, aby převzali otěže z velkých počet vedoucích představitelů "baby boomer", kteří odcházejí do důchodu.

Existují dva způsoby řešení tohoto problému: ignorujte jej nebo jej naplánujte.

Inteligentní organizace se o to pokoušejí investováním do vývoje jejich vznikajících vůdců.

Způsob, jakým se rozvíjejí vůdcové, je však často zavádějící a nedává jim dostatek kvalifikovaných vůdců, kteří budou potřebovat, aby obsadili otevřené pozice.

To je proto, že používají přístup "přežití nejschopnějšího" k rozvoji vedení, který popsal Morgan McCall ve své knize High Flyers: Rozvoj další generace vůdců.

V mnoha společnostech existuje společné přesvědčení a praxe, že nejlepším způsobem, jak rozvinout vůdce, je provozovat jejich vysoký potenciál prostřednictvím rukavic s náročnými úkoly, pak krok zpět a sledovat, "krém stoupá nahoru . "

Další možností je přesunout vysoký potenciál z práce do zaměstnání každé dva roky nebo tak, abychom mohli budovat funkční zkušenosti, naučit se nové firmy, rozvíjet globální schopnosti apod. A doufat, že se objeví i nejsilnější, .
Tak co je s těmito přístupy špatné? Nejde o to, co se týkají rostoucích vůdců prostřednictvím pracovních změn a náročných úkolů?

No, ne opravdu. V mnoha případech tyto organizace skutečně "zabíjí" své vysoké potenciály místo toho, aby rozvíjely větší skupinu kandidátů.

Viz "Live. Zemřít. Opakovat. Deset způsobů, jak zabít vaše nejlepší zaměstnance. "

Jak to dělají organizace? S nejlepším záměrem identifikují vznikající vůdce a vedou je přes řadu pracovních úkolů a úkolů nebo testů, aby zjistili, zda skutečně mají "správné věci". "

S žádným vývojovým katalyzátorem, který by potřeboval tyto zkušenosti proměnit, hrozí nebezpečí, že jejich bazén s vysokým potenciálem zmizí, dokud nebude zbytečně nikdo.

V prostředí bohatém na talenty, kde je příliš mnoho aspirujících vůdců a příliš málo pozic, to by byl dobrý model. Většina společností nemá dostatek potenciálních, připravených kandidátů k plnění současného a budoucího otevření. Jejich lavice jsou žalostně tenké.
Které organizace potřebují udělat, je identifikovat vysoký potenciál brzy ve své kariéře, poskytnout jim vývojové pracovní pozice a úkoly, a je podporovat s tréninkem, koučováním, zpětnou vazbou, mentory a příležitostmi k zamyšlení.

Zde je seznam účinných způsobů, jak podpořit rozvoj rostoucího vůdce:

"10 výkonných způsobů, jak rozvíjet své zaměstnance"

"10 Základní programy školení Každý manažer / vedoucí by měl přijmout

Guide to Executive Coaching: 10 otázek a odpovědí "

" 50 způsobů, jak rozvíjet vedoucí pracovníky využívající výkonnostní a potenciální matici 9 boxů "

" Talent Obsession Weekly "

Cílem by mělo být pomoci jim, dejte je přes rukavici a odložte je stranou poprvé, když se vrčí.

McCall říká, že je to jako pěstování zahrady. Nemůžeme jen házet hromadu semen v hromadě špíny a jít pryč a doufat, že se objeví květiny.

Musíme neustále napouštět, krmit, stříhat a pěstovat, abychom vytvořili bohatou a zdravou plodinu. Říká tomu "zemědělský" přístup k rozvoji vedení. Ano, potřebujeme vytáhnout "plevele", ale když je to čas sklizně, chceme, aby se dostala na řadu vůdců, a ne jen hrstka.
Přístup k rozvoji vedení a odměňování propaguje lidi, kteří jsou nejvíce adaptabilní, nejsou nutně nejchytřejší, nejtalentovanější a možná nejlepší vůdci. A mimochodem, jedním z nejvíce adaptabilních tvůrců na světě je švába. Opravdu chceme spoustu šváby provozovat naše společnosti?