Jak řídit zaměstnanci lazy

I když pouze jeden zaměstnanec nevede svou váhu, může to mít vliv na produktivitu, zákaznický servis a nakonec na prodej. Dnešní chudé organizace již nemohou tolerovat nic menšího než 100 procent úsilí od každého zaměstnance.

Lazy zaměstnanci vytvářejí efekt domino

Nejdůležitější dopad "slacker" nemusí být nutně cítit v organizaci, ale ve spolupracovnících zaměstnance, kteří musí pracovat těžce na to, aby se pokryli " . " Když manažer buď neví o situaci, nebo se rozhodne, že to nebude řešit, morálka trpí a nakonec dobří zaměstnanci sníží své standardy nebo přestanou.

Definování mrzutého zaměstnance

Co přesně je "líný" zaměstnanec? Termín "líný" je určitě rozhodujícím a subjektivním termínem, takže manažeři musí být opatrní při používání štítků jako "líný", "smutku" nebo "mrtev" u špatných umělců. Potřebují nejdříve určit příčinu špatného výkonu a poté přijmout vhodná opatření k vyřešení tohoto problému.

Pokud jde o analýzu programů zaměstnaneckých výkonů, možná se budete chtít obrátit na klasickou knihu Robert F. Mager Analýza problémů s výkonem: Nebo opravdu chcete vyměnit - 't dělat, co by měli být, a co dělat o tom.

Mager představuje model, který pomáhá správci určit, zda zaměstnanec

nemůže něco udělat (dovednost), versus zaměstnanec nechce něco udělat (bude). Rozvinul vývojový diagram s řadou otázek "ano-ne", které mohou manažery použít k určení problému.

Nejjednodušším způsobem, jak říct rozdíl, je položit otázku,

"Kdybyste nasadili zbraň na hlavu , mohli by to udělat? " Pokud je odpověď ne, je to problém s dovednostmi. Řešením by mohlo být další školení nebo praxe. Pokud je odpověď "ano", je to vůle nebo nedostatek správné motivace. Magerova kniha obsahuje řadu otázek (s podrobnými vysvětleními v každé kapitole), který může manažer požádat, aby zjistil, proč není zaměstnanec motivován k tomu, V závislosti na odpovědi může manažer podniknout příslušná opatření - což neznamená vždy disciplinování nebo odpálení zaměstnance.

Otázky k dotazování zaměstnanců

1. Je požadované výkonné potrestání nebo je to odměňování?

Klasickým příkladem "odměňování špatného chování" je, když se dítě chová, aby získalo pozornost svého rodiče. Na pracovišti může být zaměstnanec odměněn za přesčasy za to, že nedostal svou práci. Pomocí těchto otázek můžete prozkoumat podrobnosti: Jaký je důsledek provedení podle potřeby?

• Je to potrestání, jak se očekává?
• Zaměstnanci vnímají požadovaný výkon, protože jsou zaměřeni na sankce?
• Mohl by se svět zaměstnanců trochu stmívat, kdyby se dosáhlo požadovaného výkonu?
• Jaký je výsledek toho, že děláte to současnou cestou namísto mé cesty?
• Co odstupují zaměstnanci ze současného výkonu v podobě odměn, prestiže, statusu, jollies?
• Zaměstnanci dostávají větší pozornost za špatné chování než za chování?
• Jaká událost na světě podporuje (odměňuje) současný způsob, jak dělat věci? Jsem neúmyslně odměňovat irelevantní chování při přehlížení rozhodujícího chování?
• Jsou zaměstnanci fyzicky nedostatečni nebo méně, protože jsou méně únavní?
• 2. Provádí je skutečně záležitost?

Vykonává podle přání manažer záležitost umělce?

• Existuje příznivý výsledek pro provedení?
• Existuje nějaký nežádoucí výsledek, který by nevykazoval?
• Existuje zdroj spokojenosti pro hraní?
• Mohou být zaměstnanci hrdí na tento výkon jako jednotlivci nebo jako členové skupiny?
• Existuje osobní spokojenost z práce?
• 3. Existují překážky pro hraní?

Co zabraňuje zaměstnancům v provádění?

• Vědí zaměstnanci to, co se očekává?
• Vědí zaměstnanci, kdy mají dělat to, co se očekává?
• Existují konfliktní požadavky na čas zaměstnanců?
• Zaměstnanci postrádají autoritu? čas? nástroje?
• Existují nějaká omezující pravidla, "správný způsob, jakým to děláme" nebo "způsob, jakým jsme to vždycky udělali", které by se měly změnit?
• Mohu omezit "konkurenci z práce" - telefonní hovory, "křoví požáry", požadavky na méně důležité, ale okamžité problémy?
• Na konci dne může manažer prostě jen vycvičit zaměstnance z práce nebo podniknout progresivní disciplinární opatření. Tímto způsobem mohou být přesvědčeni, že dali zaměstnanci každou výhodu pochybností a podnikli správné kroky k nápravě správného problému.