Jak zaměstnanci reagují na změnu po propuštění

Změna během propouštění

Zajímáte se, jak se vyrovnat s dopady změny na zbývající zaměstnance během propouštění? Snižování a propouštění představují mnoho změn v organizaci, včetně změny v tom, jak pohodlně a bezpečně se každý člověk cítí ve své organizaci.

Ale jiné změny zvyšují pocity neklidu a nepohodlí, které jsou spojeny s nějakou změnou.

Kolem spolupracovníků už nejsou práce. Způsoby práce se mění, aby nahradily chybějící zaměstnance. Kultura vaší organizace bude trpět také propouštěním.

Žádný zaměstnanec se úplně nezbaví; čekají na další kolo úsporných propouštění - a obávají se, že do dalšího kola bude zahrnovat. Během doby změny a nejistoty můžete předvídat předvídatelné problémy, problémy a příležitosti. Uprostřed všech změn zaměstnanci nemusí si uvědomit, že trpí silným stresem.

Jak zaměstnanci zažívají změny po propuštění

Během každé změny mají členové organizace:

• Různé způsoby změny. Někteří lidé mají potíže s přijetím a přizpůsobením se změnám; jiní budou vychutnávat změny a budou je považovat za skvělé příležitosti. Někteří lidé iniciují změnu; jiní preferují status quo. Najdete většinu zaměstnanců někde uprostřed těchto dvou pólů.

• Různé zkušenosti a praxe v oblasti řízení změn. Co je pro jednoho zaměstnance zničující, může vzrušovat další nebo jen mírně dráždit třetí osobu. Teoreticky lidé lépe zvládnou změnu se zkušenostmi a praxí.
  V této éře neustálé změny si myslím, že je to pravda. Lidé rozvíjejí imunitu s častými zkušenostmi se změnami. Navzdory tomu neohládejte potenciální reakci a zkušenost se změnami, pro různé jednotlivce v situaci propouštění.
• Různé způsoby reakce na změnu. Někteří zaměstnanci musí promluvit . Jiní trpí tiše. Někteří najdou úlevu při stížnostech. Někteří mluví, mluví a mluví, ale skutečně podporují tuto změnu. Jiní najdou způsoby, jak sabotovat změny a podkopat organizační úsilí o posun vpřed.
• Během a následné propouštění mají Vaši současní zaměstnanci různá množství kontaktů s vašimi bývalými zaměstnanci , což může ovlivnit jejich reakci. Tento prvek propouštění je dále zkoumán, jak se vyrovnat, když spolupracovníci ztrácejí svou práci se změnami po propuštění.
• Různé množství změn, ke kterým dochází v jiných oblastech života. Zatímco masivní změna poskytuje zkušenost, je napaden jedinec, který zažívá obrovské změny v jiných aspektech svého života.On nebo ona má k dispozici méně času, energie a závazek k řešení probíhajících změn v práci.
• Různé množství dopadů ze současných změn a stresových situací. Osoba, která se svým zaměstnáním úplně změní, bude mít větší potíže než osoba, která je každý týden požádána o napsání dalšího článku.
• Různé částky a typy podpory od jejich manžela, významných dalších, dětí, přátel, nadřízených a spolupracovníků. Každý z nás má podpůrný systém; kdy je změna v procesu, testujeme účinnost tohoto systému. Jakékoli předvídavé osoby, které dostávají snižování, by měly obsahovat informace o tom, jak vytvořit systém podpory v práci a domově.

Všechny tyto a další otázky mají vliv na schopnost každého zaměstnance řídit změny na pracovišti a pokračovat v produktivním fungování práce. Je důležité si uvědomit, že zaměstnanci nemusí být schopni vykonávat přesně tak, jak tomu bylo v minulosti během a po propouštění.

Jak lidé zažívají změnu

Lidé zažívají osobní potíže během změn, jako je zmenšování. Tato strach může zahrnovat nemoc, obranu, nízkou energii, nedostatek motivace, obtížnost soustředění, nehody a mezilidské konflikty. Často se lidé obviňují z toho, že jsou slabí, nebo z důvodu, že se jim nepodaří zvládnout .

Někdy organizace označují lidi za odporné, když se ve skutečnosti lidé pohybují ve fázích změny různými sazbami. Jak organizace zavádí změnu má také hluboký dopad.

"Lidé nevadí změnu; myslí si, že se změní, "je prohlášení, které organizace potřebují vzít na srdce. Během propouštění zaměstnanci dochází ke změně zaměstnanců . Vlastnictví změn je proto obtížnější.

Lidé vytvářejí hluboké připoutanosti ke svým spolupracovníkům, jejich pracovním skupinám, jejich společnostem, organizační struktuře a systémům, osobním odpovědnostem a způsobům, jak dosáhnout práce. (Pokud je to obtížné uvěřit, vyzkoušejte změnu pracovní doby jednotlivce dokonce o patnáct minut, nebo vytvořte oblečený kód pro pracovní prostředí, které podporuje příležitostné šaty.)

Když je něco, co je důležité nebo blízko zaměstnanců, narušeno, ať už na základě vlastní volby nebo prostřednictvím většího organizačního procesu, nad kterým nemají kontrolu, nastane přechodné období. Během tohoto přechodu mohou lidé očekávat, že zažijí období, ve kterém se vzdávají starých způsobů, jak začínají směřovat a integrovat nový.

Jako odborník v oblasti lidských zdrojů, manažer, vedoucí, vedoucí, změnový agent nebo sponzor musíte pochopit tyto otázky týkající se změn a odolnosti vůči změnám. Musíte podporovat lidi ve vaší organizaci prostřednictvím zkvalitnění zkušeností.

Musíte pochopit normální průběh změny; během propouštění a snižování nemůžeme očekávat okamžitý návrat k celkové produktivitě. Dejte ostatním zaměstnancům přestávku.

Podívejte se více na motivaci pozůstalých po propouštění.