Poskytují zaměstnaneckému uznání, které funguje

Následuje výňatek z plně revidovaného a rozšířeného druhého vydání Make Their Day! Rozpoznávání zaměstnanců, které funguje (Berrett-Koehler, květen 2009) Kniha je napsána pro manažery. Tato kapitola se zaměřuje na to, jak mohou lidské zdroje pomoci manažerům poskytovat co nejlépe uznání zaměstnancům.

Partnerství s administrátory programu pro rozpoznávání

Představte si, že pracujete pro společnost, kde oddělení lidských zdrojů zajišťuje každému zaměstnance, aby obdržel květinovou rostlinu k výročí jeho nájemného.

Počítač vytváří seznam zaměstnanců s nadcházejícími výročí, zaměstnanec HR vytvoří objednávku a květinářství dodá vaše zařízení.

Když váš manažer projde kolem vašeho stolu a zjistí, že jste obdrželi standardní jubilejní rostlinu, říká: "Ach, je to vaše výročí? "V tom okamžiku, jak jste se cítili?

Je na vás záležet, že lidé v oblasti lidských zdrojů vědí, že je to vaše výročí? Pokud nemáte vztah s HR, pravděpodobně ne. Pro většinu lidí má tento druh uznání hodně hodnoty jako počítačem generované narozeninové pozdravy od jejich životní pojišťovny.

To není jen hypotetický příklad. Toto je příběh skutečného zaměstnance, který byl obětí uznání uznaného na základě outsourcingu. Jak ilustruje její příběh, uznání má smysl jen tehdy, když pochází od lidí, kteří těží z vašeho chování nebo mají přímý zájem o vaše úspěchy. Rozpoznávání, které přichází od správců programů uznání, ať už v oblasti HR nebo komunikace, je studené, neosobní a ztrátou firemních zdrojů.

Chcete-li obrátit myšlenku výroční rostliny, musí manažer hrát aktivní roli. Pokud má vaše organizace servisní program, zapojte se. V tomto příkladu může HR ještě vygenerovat výroční seznam a objednávat rostliny, ale jejich zástupce by měl doručit závod a jméno zaměstnance přímo vám, manažerovi.

HR by mohl udělat krok o krok dále a poskytnout kartu výročí. Poté je na vás, abyste připravili osobní poznámku a doručili ji.

Určíte, zda výroční dárek přináší pozitivní dojem, protože je to interakce mezi zaměstnancem a manažerem a nikoliv samotnou rostlinou, která je smysluplná.

Nejdůležitějšími programy rozpoznávání příčin selhání spočívají v tom, že uznání získá externím správcům. Pamatujte na pravidlo rozpoznávání 50/30/20. Zaměstnanci chtějí, aby většina uznání pocházela od svého manažera. Je správné, aby správci podporovali vaše úsilí o uznání, ale neposkytli uznání samotné.

V nejlepších organizacích jste jako manažer nebo nadřízenec zodpovědní za uznání, zatímco správce rozpoznávání vás vede a podporuje, zůstává v zákulisí, ovlivňuje a koučuje, než aby se snažil vést.

Wells Fargo používá koordinátory pro uznávání

Wells Fargo je dobrým příkladem tohoto přístupu. Podle Cheryl Miller, vedoucího uznávání společnosti Wells Fargo Technology Group, koordinátoři uznávání (RCs) * ve své skupině pracují s manažeři, aby vedli úsilí o uznání v centru pozornosti. Tyto RC nabízí mnoho služeb: koordinují akce, spravují nominace, nabízejí školení a koučování a mnoho dalšího.

Manažeři a supervizoři společnosti Wells Fargo mohou nejlépe využít podporu jejich RC tím, že udělají následující:

• Zahrnují je na schůzích zaměstnanců a nabízejí aktualizace o uznání,
• Požádá je, aby dobrovolně vedli "zábavný výbor" a
• Po sestavování informací o nominaci od obchodních partnerů a zákazníků.

Možná nemáte koordinátora ve vaší organizaci, ale váš personální nebo komunikační tým vám pravděpodobně poskytne některé služby popsané ve dvou uvedených příkladech.

Wells Fargo RC také poskytují manažerům a školitelům dotazníky, které jim pomohou dozvědět se více o jejich požadavcích na členy týmu.

Dobré úmysly týkající se rozpoznávání

Když lidé v oblasti lidských zdrojů zjistí, že pracovní spokojenost trpí, protože zaměstnanci touží po uznání, často se ocitnou v frustrující pozici.

Zjistili, že potřebují a chtějí něco napravit.

Pokud manažeři ignorují tento problém nebo se domnívají, že nemají čas, často se HR bude ujmout vedení. Vytvářejí sofistikované a nápadité programy, zjišťují zaměstnance o preferencích, vytvářejí metriky a výsledky sledování. Zatímco HR záměry jsou obdivuhodné, nevyhnutelně, pokud manažeři nevedou uznání, jejich úsilí je obvykle zbytečné.

Jako manažer, který chce, aby se vaši lidé cítili uznávaní, musíte být ochotni přijmout odpovědnost za uznání. HR můžete povolit, aby vás podpořila, ale nenahradila vás.

Využití práce HR při rozpoznávání

Personální oddělení může poskytovat služby, které hrají klíčovou roli v procesu rozpoznávání. Odbornost, kterou toto oddělení poskytuje, je často rozhodující. Pracovníci v oblasti lidských zdrojů vám mohou značně pomoci při uznání. Mohou výrazně zlepšit proces rozpoznávání a spokojenost s prací zaměstnanců. Můžete využít práci, kterou dělají při vytváření a správě programů, při průzkumu a nabízení školení, abyste byli nejúčinnější.

HR může v procesu rozpoznávání hrát aktivní a životně důležitou roli:

• Navrhněte a implementujte skvělé programy.
• Sledujte, co funguje a co ne, a využijte tyto znalosti k tomu, abyste doporučili účinné změny.
• Manažeři vlaků v programech uznání organizace.
• Poskytněte koučování manažerům a školitelům.

Lidský personál vám pomůže při vašem úsilí o uznání, ale nemůže Vám nabídnout smysluplné uznání.

* RC Wells Fargo jsou dobrovolníci, kteří pocházejí ze všech dvou divizí. Kromě svých pravidelných povinností dělají svou uznání.