Co znamená být agilní při práci - příklady

Agilní, hbitý, odolný - tato slova popisují lidi, které si chcete v budoucnu pronajmout, udržet a rozvíjet. Popisují organizační kultury, které budou prosperovat v době intenzivně konkurenčních, rychle se měnících trhů, zákazníků, produktů, dodávek a služeb.

Popisují vás, pokud oceňujete svou kariéru a váš příspěvek ke konkurenceschopnosti a úspěchu vaší organizace.

Organizace připravená na změnu nebo změnu je schopna rychle se přizpůsobit měnícím se okolnostem. je připraven na cokoli. Může reagovat okamžitě na měnící se požadavky zákazníků. Tato agilní organizace rychle inovuje a okamžitě přizpůsobuje produkty a služby potřebám zákazníků.

Sdílí informace s dodavateli a zákazníky nevídanými způsoby. Agilní organizace integruje zaměstnance, dodavatele, zákazníky a dodavatele, aby sdíleli znalosti a dovednosti.

Agilní příklady

Ve zdravotnickém středisku to může znamenat naplánování schůzek stejného dne pro všechny pacienty, kteří je chtějí. Ve výrobní společnosti je jeden základní výrobek dodáván deseti různými způsoby, jak odpovídat tomu, jak zákazník používá produkt po jeho přijetí.

V personální kanceláři může dočasný zástupce společnosti pomoci pracovat na vašem webu, aby se mohl podívat na obrazovku, rozhovor a najímat zaměstnance. Vaši zaměstnanci mohou zadávat informace o dávkách a změny přímo na webové stránky, které poskytuje společnost, na kterou jste externě spravovali výhody.

Ve výrobní společnosti můžete navštívit dodavatele, aby se účastnil kanban (průběžného zlepšování), aby zlepšil pracovní proces, který dodává vaše suroviny.

V pojišťovně mohou všichni nezávislí zprostředkovatelé, kteří prodávají vaše produkty, vstoupit a mít přístup ke všem informacím v síťové databázi.

V bance je každý zaměstnanec na první lince křížově vyškolen, aby vykonával všechny funkce zákaznických služeb včetně přijímání vkladů, přezkoumání žádostí o úvěr a investic do vkladových certifikátů.

Lidské zdroje a agility

Zamyslete se nad tímto světem. Je vaše organizace již na této cestě? Nebo to musíš pomoct v tom směru? Zamyslete se nad lidmi, kteří budou v tomto prostředí úspěšně pracovat.

Jako profesionální personál, jak se ujistíte, že vaše organizace může přilákat a udržet si pružné, agilní, obratné, přizpůsobivé lidi?

Kromě řízení změn se v tomto článku začne zkoumat, jak můžete svým současným zaměstnancům pomáhat rozvíjet tuto kapacitu. Podíváme se na pracovní prostředí, organizaci a klima, které vám umožní přispět k potřebné pracovní síle do budoucna.

Richard A. Shafer, spolupracovník děkana a výkonný ředitel Centra pro vedení v dynamických organizacích na Johnson Graduate School of Management na Cornellově univerzitě, vyzval tradiční HR organizace a struktury v HR Magazine (sv.44, č. 11).

"Tento krok směrem k agility vytvoří novou funkci HR funkce," napsal. "V mnoha organizacích jsou stávající systémy HR hlavní překážkou vytváření agilních pracovních sil. Většinou jsou HR systémy navrženy tak, aby redukovaly variabilitu a standardizovaly chování, nikoliv podporovaly flexibilitu a adaptivní chování. "

Předpovídá, že personální organizace budou menší.

"Kritéria a procesy najímání budou změněny tak, aby odrážely agilní atributy … Popisy práce budou odstraněny a systémy kompenzace budou přepracovány tak, aby platily relativně více pro výsledky v celém podniku a poměrně méně pro jednotlivé výsledky. "

Jako profesionál je vaším úkolem vytvořit organizaci, která neustále buduje svou kapacitu budováním kapacity lidí, které zaměstnáváte.

Řízení v agilní organizaci

Více vrstev správy, které oddělují lidi od informací, zákazníků a schopnost činit informovaná rozhodnutí, nebude ve vaší agilní budoucnosti fungovat. Ani lidé, kteří chtějí dělat jedno zaměstnání, učinit omezená rozhodnutí, nepodstoupí žádná rizika a nepřekážou každému úkolu svému nadřízenému.

Jako manažer v požadovaném prostředí pokaždé, když uděláte rozhodnutí, které může udělat osoba, která má znalosti, blízkost situaci a potřeba, zbavíte tuto osobu příležitost růst.

Zničíte posílení zaměstnanců.

V tomto prostředí poskytují směřování a soustředění vůdci, kteří řídí a sdělují strategickou vizi organizace na pracovišti, denně, neustále a důsledně. Lidé internalizují tuto vizi a provádějí svou práci s cílem maximalizovat její dosažení.

Dále, pokud se stále zaměřujete na uspokojování potřeb zákazníků tím, že poskytnete kvalitní produkt včas, který splňuje požadavky, za cenu, kterou je váš zákazník ochoten zaplatit, zaostáváte za křivkou učení .

Podle Daryl R. Conner, generálního ředitele společnosti ODR, Inc., v publikaci "Jak vytvořit organizaci Nimble", publikované v Národním přehledu o produktech (podzim 1998) definice okamžiku zákaznického servisu nebude v době, kdy budou vyjádřeny stanovené potřeby, ale bude to, když se neočekávaný požadavek projeví přes noc. "

Conner uvádí tři kritické charakteristiky chytré organizace:

Zaměřte se pouze na agilní zaměstnance

Conner se domnívá, že kdo je ve vašem týmu, je důležitější než jak je tým strukturován nebo jeho úkol. z vašich zdrojů by mělo směřovat k náboru lidí, kteří jsou již náchylní k požadovaným atributům, a pak je trénovat a koučovat, aby ještě více rozšířili své schopnosti. Nejvýše 20 procent vašich prostředků by mělo být přiděleno na pomoc těm, ochotni pracovat proti svým vlastním instinktům a d předsudky a snaží se vyvinout zcela nové náchylnosti … ", aby se stali hbitými a odolnými.
Pochopte interakci kontroly a odolnosti.
Když je zavedena změna, je obvykle lépe zacházeno s pružnými lidmi. Je lépe integrována lidmi, kteří jsou zvyklí na neustálé změny a kteří nejsou ohlášením nebo žádostí překvapeni. Vytvořte základní kompetence v oblasti manipulace s nejednoznačností.
Lidé, kteří zvládnou změny, nejúčinněji uznávají, že změna může být strašidelná, možná nepříjemná a že vždy vyžaduje něco jiného než je to. Navzdory tomu se i nadále zvedají k příležitosti a účinně plní své pracovní povinnosti.

Příspěvek HR k agility - a manažeři, kteří dělají funkci HR

Přínos funkce HR k náboru a rozvoji agilních, hbitých a odolných lidí je rozhodující. Navrhujete nebo spravujete většinu organizačních systémů, které přispívají k agility.

Vytvořte kritéria výběru, testování a náboru, která určují různorodé, odolné a pohyblivé lidi.

Zajistěte orientaci, která zdůrazňuje organizační vizi a očekávání agility.
Vedoucí asistenti a trenérů komunikují s vizí a vytvářejí pracovní prostředí, které odstraňuje bariéry, zdůrazňuje hierarchickou kontrolu, zdůrazňuje posílení postavení a přímý kontakt s klienty a dodavateli.
Vytvořte flexibilní popisy práce, které se pravidelně mění tak, aby vyhovovaly potřebám organizace. Zamyslete se nad využitím přístupu k pracovnímu plánu, aby zaměstnanci měli na starosti sledování svých základních funkcí a cílů.
Poskytněte lidem příležitost pracovat na tzv. Cross-funkčních, dokonce i virtuálních týmech, které vyřeší problém nebo se přiblíží nové příležitosti.
Vytvořte prostředí, v němž se rozvíjejí různé myšlenky, výcvik a vzdělávání, které rozvíjejí individuální schopnosti a čtení.
Držte lidi zodpovědní za jejich výsledky. Existují důsledky pro splněné a nesplněné cíle.
Pusťte rozhodování dolů, napříč celou organizací, takže lidé neočekávají rozhodnutí předtím, než přijme opatření.
Vytvořte systém zpětné vazby, který poskytuje průběžnou, každodenní zpětnou vazbu, aby lidé vždy věděli, jak dělají. Investujte čas, abyste vytvořili systém zpětné vazby výkonu založený na kompetencích, individuálně plánovaný a sjednaný, založený na výsledcích. Odstraňte tradiční přehled výkonu.
Odměňte lidi, kteří produkují výsledky, které mají v organizaci široký dopad. Odměňujte výsledky a dopad, ne dlouhověkost nebo senioritu. Odměna přinejmenším čtvrtletně. Zvažte sdílení zisku.
Základní propagace příspěvku a dopadu.
Podporujte inteligentní přijímání rizik a otevřenou diskusi a dokonce i nějaký konflikt ohledně různých myšlenek a názorů. Vyhněte se tomu, aby skupina
udržovala vztahy. Trénovat trenéry, aby se vypořádali se svými problémy s lidmi, místo aby se s nimi zaobírali. Vytváříte jejich schopnost a tím i svou organizaci jako celek.
Odměny pro správce lidských zdrojů, který staví tuto pracovní sílu a pracovní prostředí, jsou obrovské.Máte přímý dopad na spodní linie organizace a můžete očekávat, že ovlivní celkovou strategickou vizi. Jste hodnoceni stejně jako lidé, kteří řídí funkce linky.

Lidský svět se mění. Nedávno jsem četl popis zaměstnání pro ředitele pro lidské zdroje v papíře v Detroitu v Michiganu. V podstatě uvedlo, že HR tradicionalisté, kteří považují svou práci za administrativu a politiku, se nemusí uplatňovat.

Společnost požadovala aplikace pouze od kandidátů, kteří jsou ochotni a schopni poradit firmě na nejvyšší, nejdůležitější strategické úrovni. Jste připraveni uvést místo u tohoto stolu? Budoucnost je nyní pro všechny, kteří se chtějí ucházet.