Výhoda a nevýhody

Platba za zásluhy je přístupem k odměně, která odměňuje zaměstnance s vyššími výkony za odměnu nebo pobídku. Výhoda a nevýhody mají zaměstnanci a zaměstnavatel.

Ale všichni ve všem, záslužná mzda je nejlepší způsob, jak odměnit zaměstnance, které nejvíce chcete udržet. Plat za zásluhy vysílá silnou zprávu o tom, co chcete rozpoznat a odměnit zaměstnanecké úsilí a příspěvky.

Díky tomu, že rozsah dostupných zásluh veřejnosti umožňuje vašim zaměstnancům vidět, kde jejich zvýšení spadá do splátkového kalendáře stanoveného plánem placení společnosti. To posiluje akce a chování, které chcete vidět více, a zvyšuje pravděpodobnost, že zaměstnanci budou usilovat o nejlepší zvýšení zásluh pro příští rok.

Když zaměstnanci vedou rozhovory se svými nadřídiči o tom, že mají vyšší zásluhy, dozví se o všech příspěvcích a akcích, které organizace nejvíce oceňuje. To je nesmírně potvrzující a posilující.

Zaměstnanci, kteří dostali méně než vrcholný nárůst, mají příležitost popsat a přesně diskutovat o tom, jak bude zaměstnanec potřebovat zlepšit svoji výkonnost, aby získal nárok na nejvyšší zásluhy během dalšího cyklu zvýšení.

Zde je více informací o tom, proč byste chtěli zvážit platnost a nevýhody a problémy související se systémem odměňování, který se zaměřuje na zvyšování zásluh.

Výhody služby Merit Pay

To jsou důvody, proč byste chtěli zvážit platnost zásluh.

• Platy za zásluhy pomáhají zaměstnavateli rozlišovat mezi výkonem zaměstnanců s vysokým a nízkým výkonem a odměňovat výkony výkonnějších pracovníků. Toto je úsilí o zadržování, protože žádný zaměstnavatel nechce ztrácet nejlepší výkony organizace.
• Na rozdíl od rozdělení podílu na zisku nebo podobných systémů odměn za odměnu umožňuje zaměstnanec rozlišovat mezi výkonností společnosti jako celku a výkonem jednotlivce. Zatímco mnoho programů výplaty zásluh také poskytuje celkovou odměnu, která je distribuována všem zaměstnancům, podporují takové hodnoty, jako je týmová práce, pozitivní vztahy spolupracovníků a efektivní služby zákazníkům, část dostupných kompenzací je vyhrazena pro silné výkony.
• Platba za zásluhy také poskytuje vozidlu pro zaměstnavatele, aby uznala individuální výkonnost jednorázově. To je užitečné pro odměňování zaměstnanců, kteří se pravděpodobně podíleli na jednorázovém projektu, jako je implementace nového HRIS nebo otevření nového prodejního území.

Nevýhody a výzvy spočívající v zásluhách

Jde o výzvy, které zaměstnavatelé mají s platy za zásluhy.

• Nejsme schopni, s 100% přesností, rozlišovat výkon různých zaměstnanců, abyste zjistili, kdo si zaslouží zásluhy.Nejžádanější úspěchy a příspěvky jsou téměř nikdy měřitelné, takže názor správce nebo nadřízeného zůstává konstantní při určování zásluh. Používáte-li pouze položky, které můžete měřit, nezvažujete nejdůležitější aspekty pracovních míst vašich zaměstnanců.
• Množství času a energie, které organizace investují do úsilí o dosažení měřitelného výkonu za zásluhy, včetně rozvíjení kompetencí, měření, základních údajů o výkonu atd., Je lépe vynaloženo na poskytování služeb zákazníkům. Viděl jsem dokumenty s několika stovkami stránek, které uvádějí, co to znamená v různých zaměstnáních. Jak to může být dobré využití času?
• Vzhledem k omezením metriky je schopnost nadřízeného sdělovat každému zaměstnance hodnotu jeho příspěvku a jaký vyšší výkon, který si zaslouží zásluhy za platbu, je pokračující výzvou. Někteří nadřízenci komunikují lépe než jiní a komunikace o tom, co znamená vyšší výkon, je u některých pracovních míst snadnější než u jiných.

I přes omezení, která existují při udělování zásluh, je zásluhou vašeho nejlepšího příležitost zajistit, aby vaši vynikající umělci zůstali u vaší společnosti a nadále dělat své úžasné příspěvky.

Žádný systém není dokonalý systém.

Školení manažerů a školitelů o tom, jak dokumentovat výkon, jak sdělovat zvýšení odměny a jak stanovit jasná očekávání, je nejlepším místem, jak začít vytvářet systém spravedlivých zásluh.

Nezapomínejte však, že co je nejdůležitější, nic rychleji nezhoršuje výkonnost rychleji než vědět, že zaměstnanci, kteří přispěli mnohem méně v organizaci, dostali stejný nárůst nebo bonus. Nechoď tam.

Také známá jako proměnná kompenzace, variabilní platba