Nejlepší postupy pro behaviorální rozhovory

Nalezení správného talentu je dnes mnohem těžší než kdy bylo. S tisíciletími, které nyní tvoří většinu pracovní síly, musí se změnit nejen váš přístup k náboru, ale i vaše techniky rozhovoru.

Za prvé, budete chtít rozšiřovat tazatele v tomto procesu - což znamená, že máte více než vy sám rozhovor. Ve skutečnosti doporučuji, aby se vrstevníci zapojili do procesu rozhovoru.

Existuje několik důvodů pro tuto techniku. Za prvé, ukazuje svým zaměstnancům, že hodnotíte jejich názor a že jsou součástí obchodního týmu, a nikoli pouze zaměstnance; jsou majetkem. Zadruhé modeluje potenciálního kandidáta, jak podnikáte. Když uvidí, že zaměstnance zařazujete do procesu, vědí, že budou mít stejnou léčbu, když budou pracovat pro vás. A za třetí, často se zaměstnanec může pro vás "překládat" s kandidátem. Mluvíte například o zkušenostech zákazníků v obchodě a ukážte příklad. Ale váš příběh nebo příklad nemusí rezonovat. Když rovesník vypráví příběh, souvisí to na jejich úrovni. Domnívám se, že mám 50 let a když mluvím s 21tiletým kandidátem, nezní to stejně, jako když se s nimi setká další 21letý kandidát. Něco, s čím jsem frustrovaný, ale prostě se musíme dostat.

- 9 ->

Zde naleznete 5 tipů , které vám pomohou zlepšit vaše postupy rozhovoru:

• Zaměřte se na chování . Příliš mnoho rozhovorů se zaměřuje na to, co lidé "myslí", a ne to, co dělají. Jako člověk vím, že je správné (a gentlemanly) otevřít dveře pro dámu. Ale vlastně jdu kolem auta a otevřu dveře? Takže vám řeknu, že je to správná věc a od této odpovědi byste mohli odvodit, že to udělám. Stejně jako při koučování zaměstnance, musíte se zaměřit na chování a nikoliv na postoj či názory. Snažte se pochopit, jak reagují na zákazníka ve vašem obchodě. Zaměřte se na to, co udělají, pochopením toho, co udělali, a to znamená ignorování zaměstnání od předchozího zaměstnavatele a zaměření na charakter a "propojení" kandidáta.

• Použijte situační otázky . Při rozhovorech nabídněte kandidátovi scénář a zeptejte se, jak se s ním budou zabývat nebo zda budou reagovat. Například "řekněte mi o čase, kdy jste měli opravdu špatnou službu?" Jak jste se cítili? Vrátili jste se někdy? Řekli jste ostatním? Tyto otázky vám nejen pomohou pochopit kandidáta, ale pro ně modeluje, že tato (skvělá služba) je pro vás důležitá. Naopak, zeptejte se je na jejich nejlepší servisní zkušenosti. Jak se to cítilo? Vezměte v úvahu, že můžete určit kandidáta, že si vážíte služby a zkušenosti zákazníků ve vašem obchodě. Ale když to dokážete propojit s osobní zkušeností, kterou měl kandidát, je obrovský rozdíl v jeho chápání.Kandidát slyší, že říkáte skvělou službu a mají osobní zkušenost s tím, co to znamená a co to cítí, a pravděpodobnost, že je doručí, že zkušenost ve vašem obchodu jde dál.
• Zeptejte se na jejich stanovisko . Často během rozhovoru říkáme kandidátovi o našich základních hodnotách jako maloobchodní prodejce. Ale spíše než "řekni" zaměstnanci, otočte stoly a zeptá se jim, co si myslí, že to znamená. Například spíše než vysvětlit, co znamená integrita jako jedna z vašich hodnot, požádejte kandidáta, co si myslí, že to znamená. Je velmi snadné, aby někdo "papoušek" zpět myšlenky, které sdílíte a souhlasíte s nimi. Ale když se mě zeptáte na mé myšlenky, aniž byste se o své první podíleli, získáváte surové a čisté odpovědi. Ve skutečnosti používejte tuto techniku ​​hodně během rozhovoru. Poslouchejte témata a konzistence mezi jejich odpověďmi. Začnete získat pravdivý pohled na charakter kandidáta, pokud ano.
• Zeptejte se otázky frustrace . To je jeden z mých oblíbených. Zeptejte se kandidáta, co jim frustrová v maloobchodě při nakupování. Nebo se jich zeptat, co jim frustrová na práci, kterou měli v minulosti. Vědět, co "tlačí jejich tlačítka", dává dohlédnutí na jejich vedení. Například, pokud sdílejí frustrační příběh o špinavých obchodech, pak víte, že si cení dobrého merchandisingu. Pokud však sdílejí příběh o zaměstnance, který se jim nelíbil, slyšíte o jejich osobním zvířecím peeves nebo frustraci, a ne to, co jim frustrová nákupy. Pokud klíčem k úspěchu v maloobchodu dnes je zážitek zákazníka (který to je), pak chcete zaměstnance, jehož frustrace řeší tyto problémy.
• Studovat neverbální . Pravděpodobně jedna oblast, která tazatelé nejvíce ignoruje, je neverbální komunikace kandidáta. To je nejčastěji způsobeno skutečností, že tazatel dělá většinu z rozhovoru versus kandidáta (což je samo o sobě hrozná chyba.) Pokud praktikujete dobré techniky rozhovoru, pak kandidát dělá většinu rozhovoru. A když mluví, můžete studovat jejich neverbální komunikaci. Opravdu věří tomu, co říkají? Jejich tělový jazyk to může říct. Když jim například položíte otázku, protože odpovídají, je jejich postoj důvěřivý a asertivní, nebo jsou nervózní a snaží se o odpověď. Potřebujete důvěrné maloobchodní zaměstnance. Je to jediný způsob, jak poskytnout výjimečné zkušenosti zákazníků. A rozhovor je místo, kde můžete skutečně vidět toto v akci.

Zatímco tyto techniky jsou zaměřeny na tisíciletí kandidáty pro vaše maloobchodní prodejny, pravda je, že platí pro všechny kandidáty na váš obchod. Nezapomeňte, najmete lidi, kteří odpovídají vaší kultuře. A to nemusí znamenat, že mají nejvíce zkušeností. Vždy můžete trénovat znalosti o výrobcích, ale nemůžete trenéra někoho, kdo by byl velkodušný nebo skutečný nebo soucitný. To jsou vlastnosti, které musíte najmout. A to jsou vlastnosti, které můžete vidět v kandidátovi, pokud používáte správné techniky.