5 úSkalí náboru mezinárodních zaměstnanců

Zadání zahraničního trhu práce jako informovaného zaměstnavatele může znamenat rozdíl mezi odvozením maximální hodnoty od vašich nových zaměstnanců a vystavením vaší společnosti potenciálnímu duševnímu a finančnímu riziku.

Existují složitosti v oblasti náboru a správy zahraničních zaměstnanců, které musíme zvážit. Níže uvedené body a příslušné kontrolní seznamy vám pomohou mapovat vhodné právní postavení a identifikovat odchylky mezi USA a dalšími zeměmi, když najmete zahraniční zaměstnance.

Ukončení pracovního poměru a ukončení zaměstnání

Právo Spojených států, které definuje pracovní vztah v pracovním poměru jako takový, v němž může kdykoli (zaměstnavatel nebo zaměstnanec) okamžitě ukončit pracovní poměr , s varováním předem nebo bez něj.

Zasílání cizího zaměstnance často obsahuje písemný dopis, který nabízí zaměstnání v zaměstnání, a je běžnou chybou, když je předložen non-U. S. rezident, neboť neexistuje koncept zaměstnance, který by byl mimo Spojené státy.

Například v Brazílii zánik zaměstnance závisí na tom, zda má zaměstnavatel příčinu ukončit. Příčina ukončení je obecně omezena na případy hrubého pochybení, a proto vylučuje ukončení z důvodu špatného výkonu nebo z ekonomických důvodů.

Na druhou stranu, kyperské právo stanoví, že zaměstnavatel může písemnou dohodou prodloužit zkušební dobu zaměstnance od 26 týdnů až na maximálně 104 týdnů, což zaměstnavateli umožňuje bez zaměstnání a bez předchozího upozornění .

Znalost složitosti kolem rozdílných pracovních zákonů a metod, které řídí podniky různých velikostí, a že každá země přistupuje k ukončení zaměstnání odlišně, je kritická. Plánování vpřed a sledování změn v legislativě může znamenat rozdíl mezi úspěšným přijetím zaměstnance a vyřizováním podstatných odstupných závazků později.

Následuje kontrolní seznam úvah týkajících se ukončení zaměstnání:

• Potřebuje země důvod k ukončení?
• Pokud ano, jaké jsou důvody příčiny a jaké procesy je třeba dodržovat?
• Existují kvalifikační kritéria pro ukončení, jako je délka služby, místní počet zaměstnanců, prahové hodnoty platů atd.?
• Existuje zde místní systém peněžitých penalizací namísto spravedlivé příčiny (jako ve Španělsku)?
• Jaké jsou místní požadavky na ukončení?

Důležitý detail, který je třeba vzít v úvahu: Písmeno, které nabízí zaměstnání, musí uvádět plat v místní měně spíše než v amerických dolarech, protože směnné kurzy kolísají a mzda vyjádřená v místní měně nemůže být zkrácena z jednoho měsíce na druhý bez souhlasu zaměstnance.

PTO oproti roční dovolené, nemocenské dovolené atd.

V USA plány placeného času (PTO) nerozlišují mezi osobními dny, prázdninovými dny (roční dovolenou) nebo nemocnými dny a velmi často umožnit převedení nevyčerpané časové dotace do následujícího roku. Na rozdíl od USA se většina cizích zemí hlásí k odlišnému přístupu, který odděluje odlišné právní nároky na dovolenou za kalendářní rok, na pracovní neschopnost a na jiné odlety.

V případě dovolené za kalendářní rok (tj. Dny, které jsou výlučně využívány na dovolenou), může mít zaměstnanec nárok na minimální počet dní ročně, jak to diktuje místní zákon.

Velmi často se každoroční dovolenka navyšuje v roce předcházejícím.

Pravidla, která se vztahují na převedení nevyužitých dovolených v každé zemi, se liší; nejvíce spadá na stranu zaměstnanců, a to buď výslovným právem na převedení nevyužitých dovolených, nebo umožnění převedení, pokud zaměstnanci požadují pracovní závazky, které jim brání v čerpání příspěvku.

Zajímavé je, že některé země, jako je Belgie a Nizozemsko, vyžadují od zaměstnavatelů, aby zaměstnance v průběhu dovolené odměňovali zaměstnance (tzv. Dovolená) - nejčastěji 25 až 33% na normální mzdu.

Příspěvek na dovolenou může být pohyblivým cílem. V mnoha zemích se zákonem stanovený minimální nárok zvyšuje se službou, zatímco v jiných zemích závisí na věku zaměstnance a ještě zřídka méně zřejmými faktory, jako je počet dětí v rodině.

V Maďarsku může zaměstnanec se třemi dětmi získat další sedm dní dovolené na kolegy bez dětí.

Odlišná a oddělená od dovolené za kalendářní rok je dostupnost placeného času pro nemoc a pracovní neschopnost. Zaměstnanci, kteří nejsou schopni nastoupit do práce kvůli onemocnění, obecně pobírají odměnu v době své nepřítomnosti v závislosti na ročních limitech a platových limitech.

Velmi často bude vyplacená částka nižší než obvyklý plat jednotlivce. Ve většině zemí dochází k velmi malému zneužívání systému, který nabízí oddělené odškodnění a zaměstnanci jsou mimo práci pouze za skutečné nemoci.

Úvahy týkající se kontrolního seznamu pro pracovní dovolenou zahrnují:

• Jaký je zákonný minimální nárok na dovolenou za kalendářní rok a jak to vzniká?
• Zvyšuje se zákonný minimální příspěvek, například se zvyšováním počtu pracovních míst, věkem atd.?
• Existují bonusy na dovolenou (nebo vyšší plat platu) splatné během dovolené za kalendářní rok?
• Jaké jsou pravidla pro převedení povolenek na dovolenou?
• Je zákonné minimum považováno za příliš nízké v porovnání s místními tržními sazbami?
• Pro nemocenskou dovolenou, kolik dní je povoleno, na jakou mzdu a je třeba ji doložit dokladem lékaře?
• Jaké jsou další typy dovolené, na které mají zaměstnanci nárok? Jsou tyto placené nebo nezaplacené a za jakou míru?

Osvobozeno od zaměstnanců vůči nařízení o pracovní době

U mnoha zaměstnavatelů v USA vyloučí klasifikace zaměstnanců osvobozených od daně z osvobození od nezaměstnaných velké pracovníky z plateb za odpracované přesčasy.Zatímco mnoho zemí bude mít výjimky, obecně platí, že mnohem méně zámořských zaměstnanců lze považovat za osvobozené.

Například v Evropě jsou obvykle považovány za výjimky pouze vysoce vedoucí pracovníci. Existují samozřejmě některé výjimky z normy - například ve Velké Británii, kde zaměstnanci mohou souhlasit s vyloučením předpisů o pracovní době z jejich zaměstnání nebo ve Francii, kde může zaměstnavatel pro určité zaměstnanecké stupně použít roční režim, který eliminuje potřeba sledovat odpracované hodiny denně a týdenně.

Zaměstnavatelé by se obecně měli připravit na skutečnost, že nadčas je něco, co bude třeba spravovat a platit. Pro vzdálené pracovní síly to samozřejmě vyvolává obavy týkající se sledování pracovní doby zaměstnanců.

Pro sledování a placení zaměstnanců obsahuje kontrolní seznam otázek, které je třeba zvážit:

• Jaký je standardní pracovní den / týden?
• Jsou zaměstnanci oprávněni k úhradě přesčasů za práci dokončenou po uplynutí jejich smluvních hodin? Pokud ano, za jakou míru?
• Existují někteří zaměstnanci, kteří mohou být považováni za "osvobozeni" od místních požadavků na přesčas?
• Je možné, že zaměstnanci souhlasí, že se vzdá svých práv na přesčas?
• Existují maximální limity pro pracovní dobu, včetně přesčasů, za den, za týden atd.?
• Existuje místní praxe, kdy lze základní plat rozdělit tak, aby odpovídala částce vyčleněné na přesčas?

Zaměstnanecké vynálezy a nesoutěže

V USA je všeobecně uznáváno, že zaměstnanci mohou legálně převádět svá práva na jakýkoli budoucí vynález, a to buď v souvislosti s jejich zaměstnáním, nebo v souvislosti s činností zaměstnavatele.

Mezinárodní postavení na tomto principu se řídí zásadou, že převod práv nemůže dojít, dokud nebude vytvořen vynález, a zaměstnanec a zaměstnavatel obvykle dodržují postup oznámení a vymáhání, který je stanoven zákonem. Proto ve většině zemí není dohoda o přidělení před stykem ve Spojeném království vynutitelná.

Pokud jde o nekonkurence po ukončení platnosti, které brání zaměstnanci pracovat pro konkurenta, většina zemí dodržuje stejné požadavky jako USA pro přiměřenost území a trvání. Poznámka: zaměstnavatelé by si měli být vědomi toho, že v celé Evropě je obvykle povinnost platit bývalému zaměstnance během doby trvání restrikčního období, jak je uvedeno v dohodě o nesoutěžení. V některých zemích, například v České republice, to může být až 100% průměrné mzdy jednotlivce.

Dalším aspektem dohod o nesoutěžení, které je třeba vzít v úvahu, je, že by měly být zahrnuty jako součást pracovní smlouvy na počátku zaměstnání, aby byly vykonatelné. Dokonce i zaměstnanci, kteří nepředstavují přímou hrozbu pro společnost a byli ukončeni kvůli špatnému výkonu, mohou mít nárok na náhradu za nekonkurování poté, co opustili společnost.

Kontrolní seznam pro ochranu společnosti ve vztahu k vynálezům zaměstnanců a smlouvám o nesoutěžení zahrnuje:

• Platí dohody o přidělení před udělením vynálezu?
• Pokud ne, jaká jsou místní pravidla týkající se zaměstnavatele, která uplatňuje nárok na zaměstnanecký vynález, včetně klasifikací, časových rámců, plateb atd.?
• Pokud zaměstnavatelé chtějí uzavřít dohody o nesoutěžení, musí být podrobněji popsány v pracovní smlouvě? Vyžadují platbu během jejich trvání? Je možné jednostranně stáhnout nekonkurence bez dlouhých oznamovacích období?
• Jsou-li odpovědi na výše uvedené body nekonkurenční dohody nerealizovatelné, jsou smlouva o neuzavření po skončení smlouvy optikou?

Kolektivní smlouvy

Jednoduše řečeno, kolektivní smlouvy mohou být problematická, takže se vyplatí ověřit, zda se budou ucházet nebo ne.

Kolektivní smlouva obecně doplňuje místní pracovní zákony, a to buď nafouknutím minimálních standardů, jako je například lepší roční dovolená, nebo vytvářením dalších politik a procesů pro lepší ochranu zaměstnanců. To může zahrnovat zvýšené požadavky na konzultace ohledně ukončení pracovního poměru, zdokonalení bezpečnostních postupů a / nebo školení apod.

Mnoho z nich také vytvoří hierarchii zaměstnaneckých stupňů, v níž stanoví minimální platy a dávky a zaměstnavateli požaduje, nový pronájem. Největší obtíž s kolektivními smlouvami spočívá v tom, že jsou obvykle psány pouze v místním jazyce a jsou často aktualizovány, což je velmi obtížné jejich vzdálené sledování a řízení.

V mnoha zemích jsou kolektivní smlouvy použitelné pouze v případě, že se zaměstnavatel dobrovolně přihlásí. Většina mezinárodních zaměstnavatelů se rozhodla nepřihlásit se k těmto smlouvám, takže nejsou otázkou. V některých zemích je však kolektivní smlouva považována za nerozlišující pro všechny zaměstnavatele působící v určitém obchodě. Evropské země se závaznými dohodami jsou Francie, Itálie, Španělsko a Dánsko.

Zvažte následující seznam, pokud jde o kolektivní smlouvy:

• Existuje povinná kolektivní smlouva, která platí pro naše zaměstnance?
• Je to specifické pro průmysl, povolání nebo region?
• Jaká jsou požadavky kolektivní smlouvy?

Objasněte spíše než se vyvarujte

Jak je zde uvedeno, je rozhodující získání znalosti o běžných praktikách spojených se zaměstnáním mimo území USA. Díky tomu, že se předvídáme správné otázky a dešifrování místních požadavků, spíše než jednoduše vyhnout zemi úplně, lépe postaví zaměstnavatele na zaměstnance - a udržuje hladce fungující nadnárodní úřad s efektivními funkcemi lidských zdrojů.