11 Otázek Každý manažer musí být schopen odpovědět

Existují základní, základní, základní zaměstnanecké otázky, které musí každý manažer okamžitě odpovědět. A následujících deset odpovědí se nepočítá:

1. "Nevím. "
2. " Přemýšlím o tom a vrátím se k tobě. "(A pak ne.)
3. " Co myslíte ? " " Žádná z vašich obchodů. "
4. " Jsem strategický manažer; Nemám čas na tyto podrobnosti. "
5. " Sami se obraťte na HR. "
6. " Zeptejte se s vašimi spolupracovníky a dejte mi vědět, co zjistíte. "

"Dobrá otázka! "

1. " Nesdílíme tu citlivé informace. "
2. " Proč se ptáte? "(V obviňujícím tónu)
3. Tyto odpovědi vám pomohou vypadat nekompetentní, nedotknutelné, nepřátelské a / nebo odložené.

Viz "12 způsobů, jak vedoucí postavit pevnou nadaci důvěryhodnosti se svými zaměstnanci. "

- 11 ->

Jedenáct otázek Každý manažer musí být schopen odpovědět:

Pokud nevíte, jaké jsou odpovědi na některou z následujících otázek, teď byste se mohli stát dobrým partnerem! Vyplatí se být připraven.

1. Co se od mě očekává?

Znalost a porozumění očekávání jakékoli práce začíná při vytváření a zveřejňování úkolu, které by mělo pocházet z pozice nebo popisu práce. Schopnost vysvětlit nezbytné povinnosti a dovednosti by měla být součástí procesu rozhovoru a výběru a pokračovat v práci na palubě zaměstnanců.

Očekávání zahrnují klíčové oblasti výsledků, standardy, cíle a požadované znalosti, dovednosti a schopnosti (kompetence).

Vzhledem k tomu, že se mění obchodní podmínky a požadavky, musí se neustále vyvíjet role a povinnosti. Problémy nastávají, když se očekávání zaměstnanců v manažerově mysli změní, ale nikdy nejsou oznámeni zaměstnanci.

Konečně, zaměstnanci by měli být hodnoceni podle očekávání, které již byly sděleny - při každoročním hodnocení by nemělo být žádné překvapení.

Viz "Jak psát skutečné očekávání výkonů, které dělají rozdíl. "

2. Jak je moje mzda určena?

Zatímco manažerům by nemělo být očekáváno, že by byli experty na kompenzaci, měli by mít základní znalosti o filosofii odměňování společnosti, struktuře, platových stupních a politikách. Měli by vědět, jakou práci stojí na vnějším trhu a kde zaměstnanec spadá do mzdového stupně (pod středem, na nebo nad). Když přijde čas na spravování zásluh, zvyšuje se, měli by být schopni vysvětlit zaměstnanci důvody, které stojí za jejich zvýšení (nebo nedostatek).

Uvědomuji si, že řada organizací není vůbec průhledná, pokud jde o odškodnění, což podle mého názoru je chyba.Zaměstnanci zjistí nebo vytvoří vlastní odpovědi, takže se můžete také ujistit, že mají správné informace.

3. Kdy očekávám, že budu tady?

Zaměstnanci potřebují znát základní pracovní dobu, placenou dovolenou, pracovní svátky, pravidla nemocenského dne, pravidla plánování dovolené, pravidla nadčas, zásady práce na dálku a všechna jiná nepsaná pravidla týkající se pracovních plánů a časových úseků.

4. Jaké jsou moje výhody?

Správce také nemusí být odborníkem na výhody, ale měli by mít možnost snadno přistupovat k příručce zaměstnanců nebo k online webovým stránkám, které poskytují podrobné informace o výhodách pro každý typ zaměstnance.

5. Jak se mi vede?

Tato otázka se dostává k potřebě zpětné vazby. Někteří by říkali, že tisíciletí generace dává ještě větší hodnotu zpětné vazbě. Zaměstnanci potřebují jistotu, že splňují očekávání a nápravnou zpětnou vazbu, pokud nejsou. Zpětná vazba by měla být průběžná, specifická, včasná a upřímná, aby byla účinná.

6. Jak se máme?

Zaměstnanci také chtějí být informováni o celkovém zdravotním stavu jednotky a výkonu společnosti. Všichni manažeři by měli být schopni nejen odpovídat na otázky týkající se výkonu svých vlastních jednotek, měli by mít dostatek obchodního úsilí k projednání celkové výkonnosti společnosti. Používá-li vaše společnost časovou tabulku pro sledování výkonnosti, je to ideální nástroj pro efektivní informování zaměstnanců.

7. Jaké zdroje a příležitosti jsou k dispozici pro můj vývoj?

Manažeři hrají rozhodující roli v rozvoji svých zaměstnanců. Mohou poskytnout zpětnou vazbu, přístup k mentorům, trenérům a dalším odborníkům v oblasti předmětu, pracovním úkolům a doporučením (a finanční podpoře) pro vzdělávací programy. "Hodně štěstí, vy jste na vlastní pěst," nebude s dnešními zaměstnanci.

Podívejte se na:

"10 Skutečně ztratíte důvody, proč byste nerozvinuli své zaměstnance"

"10 výkonných způsobů, jak rozvíjet své zaměstnance"

8. Co musím udělat, abych se stal ______?

Vedle možnosti diskutovat o vývoji současné práce by měli být manažeři schopni poskytovat poradenství a podporu, aby pomohli zaměstnancům přejít na další pozici, na kterou se snaží.

9. Jaké jsou vaše základní hodnoty?

Všichni vedoucí představitelé by měli být nejen jasní o svých základních hodnotách (co je pro ně důležité), ale také by měli být schopni sdělit tyto hodnoty svým zaměstnancům.

10. Jaká je vaše vize?

Ano, otázek se nyní možná dostává těžší odpovědi. To je proto, že se nyní zabýváme otázkami vedení, nejen otázkami řízení. Vedoucí by měl mít přesvědčivou, inspirativní vizi budoucnosti, kterou lidé chtějí shromáždit a následovat.

Podívejte se na "Jak sjednotit tým kolem sdílené vize. "

11. Jaká je naše kultura?

Zaměstnanci se vždy nebudou zeptat na kulturu, ale mohou se zeptat na nepsané pravidla nebo "způsob, jakým zde věci fungují. "Silné kultury mohou řídit silnou obchodní výkonnost a vysoce výkonné organizace chápou důležitost komunikace a posílení své kultury.

Viz "Příručka správce k vytváření a udržování profesionálního pracovního prostředí. "

-

Aktualizováno Art Petty