10 Výkonných způsobů, jak rozvíjet své zaměstnance

Investování do vývoje zaměstnanců je nejdůležitější a nejúspěšnější věc, kterou může manažer dělat. Z nějakého důvodu je však často poslední věcí na seznamu manažerů "dělat".

Z čistě sobecké perspektivy, když rozvíjíte své zaměstnance, stanou se chytřejšími, produktivnějšími, vystupují na vyšších úrovních a nakonec vás vyzerají jako rocková hvězda. Rozvíjení dovedností zaměstnanců pomáhá také při náboru a udržení nejlepších zaměstnanců a umožňuje vám delegovat, abyste se mohli soustředit na to, co jste zaplatili.

A co je nejdůležitější, je to odměňování, protože je to vůdčí vůdce; což je rozdíl v životě ostatních.
Pokud si nejste jisti, jaké kroky je třeba udělat, abyste byli mentorským a motivujícím manažerem, pomůže vám tato deset kroků.

1. Začněte sami.

Než budete moci důvěryhodně a účinně rozvíjet další, měli byste se rozvíjet nejdříve. V opačném případě se můžete setkat jako pokrytecky, namísto mentoringu. Vytváření dobrého chování začíná modelováním rolí a také pomáhá zvýšit vaše rozvojové dovednosti.

2. Vytvoření základů důvěry a vzájemného respektu.

Zaměstnanci potřebují vědět, že rozhovor o vývoji není jen záludný způsob, jak dostat zaměstnance, aby přiznal své slabosti. Poznat správný způsob, jak to udělat, viz 12 způsobů, jak vedoucí postavit pevnou nadaci důvěry se svými zaměstnanci.

3. Převeďte své týdenní schůzky do vzdělávacích příležitostí.

Vývoj není jednou nebo dvakrát za rok, nebo něco, co posíláte svým zaměstnancům HR na.

Beth Armknecht Miller je vodítko Talent Obsession Weekly má nějaké vynikající instrukce pro řešení tohoto problému.

4. Klást otázky.

Koučovací otázky nutí zaměstnance, aby si myslel a postaral se o své věci. Otázky lze rovněž přehodnotit po dokončení úkolu jako o způsobu, jak uvažovat o získaných poznatcích a o způsobu upevnění nových znalostí nebo dovedností.

Podívejte se na 70 úžasných koučovacích otázek pomocí modelu GROW pro řadu příkladů.

5. Naučte se delegovat.

Spousta manažerů stráví čas na práci, která je pohodlná, ale nemusí to dělat. Ponechte si odpovědnosti, které vám pomohou, vám pomohou rozvíjet dovednosti svého zaměstnance a uvolníte svůj čas, takže je to prospěšné. Ale neočekávejte, že váš zaměstnanec bude dělat věci přesně tak, jak byste je udělali. Váš zaměstnanec může zpočátku spadnout a potřebovat další pokyny, ale to se lidé učí.

6. Dejte úkoly úseku.

Jinak než změna zaměstnání, úseky roztažení jsou ruce dolů nejlepší způsob, jak se učit a rozvíjet. Jako manažer jste schopni hledat příležitosti pro své zaměstnance, které jsou v souladu s jejich rozvojovými potřebami a profesními aspiracemi.Nemyslete si na to, že jste pro tuto práci vybrali nejvhodnější osobu. Místo toho přemýšlejte o tom, jak si člověk vybere správnou vývojovou práci.

7. Uveďte úvodní síť.

Manažeři jsou často v záviděníhodné pozici, kdy mohou představit, otevřít dveře a připojit zaměstnance k modelům, odborníkům a mentorům. S největší pravděpodobností vám někdo pomohl otevřít dveře, takže je můžete platit dopředu, kdykoli to bude možné.

8. Zpětná vazba.

Všichni máme chování slepých bodů. Manažer je často osoba, která může taktně pomáhat zaměstnanci vidět slabost, která se stává cestou jeho účinnosti nebo pokroku. Použijte proaktivní přístup k tvrdé zpětné vazbě jako užitečná příručka, která vám pomůže s tímto problémem.

9. Pomozte navigovat v organizační politice a kultuře.

Zatímco "politika" je často považována za špinavé slovo, je to způsob, jakým se věci dělají v organizacích a váš personál to musí vědět. Stínování pracovních příležitostí a hraní rolí jsou dvěma způsoby, jak vzdělávat zaměstnance o tom, co jsou politicky zdatní.

10. Buďte ochotni utratit skutečné peníze.

Konečně, pokud je to možné, obohacujte rozvojové cíle vašeho zaměstnance o tréninky, konference, trenéry a další konkrétní zdroje. Dobrý tréninkový program, který není náhradou za to, co můžete dosáhnout jako manažer, zvýší vaše úsilí.