Pracovní místa Řešení konfliktů na pracovišti

Vedoucí organizace jsou zodpovědní za vytváření pracovního prostředí, které umožňuje lidem prospívat. Pokud válečné války, neshody a rozdíly v názorech vystupují do mezilidských konfliktů, musíte okamžitě zasáhnout.

Nezasahování není volbou, pokud oceňujete vaši organizaci a vaši pozitivní kulturu. V situacích, které jsou konfliktní, jsou vaše zprostředkování a intervence rozhodující.

Nehovořím o každodenních neshodách, které mohou zaměstnanci zažít v práci.

Většina zaměstnanců se dostane přes a za nimi. Ale dlouhotrvající konflikt, který negativně ovlivňuje práci a lidi, musí být vyřešen.

A tento druh konfliktu může představovat výzvu, protože zaměstnanci dokazují, že ji nemohou vyřešit sám. Takže zásah supervizora je zapotřebí.

Opatření, která je třeba vyhnout při řešení konfliktů

• Nevyhýbejte se konfliktu a doufáte, že zmizí. Důvěřuj mi. To nebude. Dokonce i tehdy, když se zdá, že konflikt byl povrchně položen na odpočinek, bude se opřít o svou ošklivou hlavu, kdykoli stoupá stres nebo se objeví nový nesouhlas.
  Nevyřešený konflikt nebo mezilidský nesouhlas probíhá těsně pod povrchem ve vašem pracovním prostředí. Slouží k povrchu, kdykoli je povoleno, a vždy v nejhorším možném okamžiku. A to také projde, není možnost - vůbec.
• Nezapojujte se samostatně s lidmi v konfliktu. Pokud dovolíte každému jednotlivci, aby vám vyprávěl svůj příběh, riskujete polarizaci jejich pozic. Osoba v konfliktu má svůj zájem na tom, aby se učinila správně , pokud se ocitnete v postavení soudce a poroty. Jediným cílem zaměstnance v této situaci je přesvědčit vás o výhodách svého případu.

• Nevěřte, že na jediný okamžik jsou účastníky jedinou osobou, která je konfliktem postižena. Každý, kdo je ve vaší kanceláři, a každý zaměstnanec, s nímž spolupracují konfliktní zaměstnanci, je ovlivněn stresem.
  Lidé mají pocit, že chodí na vaječné skořápce za přítomnosti antagonistů. To přispívá k vytváření nepřátelského pracovního prostředí pro ostatní zaměstnance. V nejhorších scénářích se členové vaší organizace se stranou a vaše organizace je rozdělena.

Máte zájem o to, co dělat, abyste vyřešili konflikt? Jedná se o kroky k řešení konfliktů.

Zprostředkování a řešení konfliktů

Toto jsou kroky, které budete chtít podniknout, aby zaměstnancům pomohli vyřešit konflikty na vašem pracovišti.

• Setkáte se s antagonisty dohromady. Dovolte, aby každá stručně shrnula jejich názor, aniž by to učinila druhá strana. Mělo by to být krátká diskuse, aby všechny strany jednoznačně vyjádřily nesouhlas a konfliktní názory.Zúčastněte se, pokud jeden zaměstnanec napadne jiného zaměstnance. To není přijatelné.
• Požádejte každého účastníka o popsání konkrétních akcí, které by chtěli vidět druhá strana, , která by vyřešila rozdíly. Tři nebo čtyři návrhy fungují dobře. Příkladem je: "Chtěla bych, aby mi Mary poslala zprávu ve čtvrtek na 1 p. m. tak můžu dokončit svou práci v pátek v poledne. "
  Druhým příkladem je:" Chtěl bych mít odpovědnost za veškerý rozvoj podnikání a následné kroky s tímto klientem. Způsob, jakým je dílo rozděleno, způsobuje, že Tom a já nikdy nevíme, co dělá druhá osoba. "
• Někdy, stejně jako ve druhém příkladu výše, vy, jako nadřízený, musíte vlastnit část odpovědnosti za pomoc zaměstnancům při řešení jejich konfliktu. Vždy se zeptat: "A co pracovní situace způsobuje selhání těchto zaměstnanců? "
• Pokud situace potřebuje další průzkum , použijte proces, který jsem přizpůsobil od Stephena Coveyho, v němž žádáte každého účastníka, aby dodatečně zjistil, co může jiný zaměstnanec udělat víc, méně zastávat a začít.
• Všichni účastníci diskutují a odvolávají k provedení změn nezbytných k vyřešení konfliktu. Všimněte si, že druhá osoba provedla změnu bez ohledu na to, jak je malá. Podřizujte se s nimi navzájem důstojně a úcty. Je v pořádku mít rozumné neshody ohledně problémů a plánů; nikdy není v pořádku mít osobnostní konflikty, které ovlivňují pracovní prostředí.
• Nechte antagonisté vědět, že nevybíráte strany. Není možné, aby osoba mimo konflikt věděla o pravdě věci. Očekáváte, že jednotlivci budou proaktivně vyřešit konflikty jako dospělí. Pokud to nejsou ochotni, budete nuceni přijmout disciplinární opatření, které mohou vést k propuštění obou stran.
• Konečně, ujistěte obě strany, že máte důvěru v jejich schopnost vyřešit jejich rozdíly a vydělat své úspěšné příspěvky ve vaší společné organizaci. Nastavte čas pro kontrolu pokroku.

Zprostředkování konfliktu je náročné, ale jako manažer nebo nadřízený úloha mediátora přichází s vaším územím. Vaše ochota přiměřeně zasáhnout vytváří předpoklady pro váš vlastní úspěch.

Vytváříte pracovní prostředí, které umožňuje úspěch lidí, kteří tam pracují. Věřím, že se naučíte to dělat. Zprostředkování konfliktů je příkladem praxe dokonalé .