Proč vaši manažeři a firma se špatně najali a co dělat o tom

Proces náboru je ve velkém počtu firem, se kterými se setkávám ve své práci konzultanta a trenéra. Všichni přikývnou hlavou, když mluví o potřebě získat správné lidi na správných místech. A pak se postupují proti sobě tím, že provádějí sérii toho, co lze označit pouze za procesy s kostí, které by zdůraznily trpělivost sochy.

Pět věcí, které správci a firmy špatně přijímají:

1. Kritický kontext se ztratí v překladu, když je nábor a předkvalifikační práce přeneseny na jiné, včetně personálního pracovníka. Příliš mnoho manažerů účinně zadává tuto důležitou práci jednotlivcům, kteří nerozumí úloze, funkci, strategii a očekávaným budoucím potřebám organizace. Nesprávně informovaný náborář, vyzbrojený seznamem generických specifikací a nejasným popisem práce, nasměruje slepé a hluché při hledání někoho, kdo vypadá, že se mu hodí. Nedostatek kvality v tomto procesu je děsivý a je načase, abychom jej znovu postavili do našich organizací.

1. Napíšeme popisy požadavků na pozici bez skutečnosti. Někdo se dobře smířil, když napsal mnoho popisů požadavků na práci, které vidím. Nezáleží na tom, aby nikdo skutečně nenaplnil dopis z těchto směšných výpisů nadlidských schopností a nikdy se setkat se zkušenostmi. Není pravděpodobné, že generální ředitel získá druhý pohled pro mnohé popisy manažerů středních úrovní, které se nacházejí na firemních webových stránkách a pracovních místech. Východisko pro mnoho popisů pozice zcela chybí v akci a odfiltruje potenciálně žádoucí kandidáty. Je načase, abychom se seznámili s našimi popisy polohy v procesu náboru.
2. Manažeři pronájmu zhoršují kvalifikační nedostatečnost identifikace a hodnocení procesu tím, že se dostanou do situace bez výhrad pro rozhovory a kandidáty na obrazovku . Zatímco by se někdo mohl dopustit chyby u firmy, že neupravil manažery ohledně správných behaviorálních dotazovacích technik a pomohl identifikovat a vymýtit mnoho kognitivních předsudků, které nás nutí vytvářet názory lidí, individuální manažeři skutečně vlastní tuto odpovědnost. Je načase, aby si manažeři urychlili a kultivovali dovednosti, které jsou tak zásadní pro úspěšný proces náboru. Organizace by měla tuto aktivitu povolit.

1. Manželé často nedokáží prozkoumat své vlastní hranice. Nejúčinnější manažeři a vedoucí pracovníci, s nimiž jsem se setkal, jsou neúnavní talentové skautové, kteří hledají jedince s postoji, hodnotami a chováním, které jsou tak zásadní pro úspěch ve svých oblastech.Často nejlepší talent nepochází ze stejného místa nebo má stejné zázemí jako všichni ostatní v týmu. Je načase vzít si oči a začít hledat talent na neobvyklých místech.
2. Příliš velký důraz je kladen na něčí rodokmen a nedostatečné množství zkušeností, které definují jedince. Toto je podle mého názoru téma knihy. Představte si, že dva jedinci vybojují na stejné pozici. Jeden má impozantní rodokmen a cestu rychlého postupu v jejím pozadí a druhá má sérii bojů a úkolů, které by mohly jít spolu s jejími konečnými úspěchy. Většina procesů filtrování by rychle vyloučila druhého jedince nebo alespoň tlačit ji do zadní části linky, ve prospěch záchytů schopností spojených s rodokmenem prvního jednotlivce. Tato brutální tvrdá předpojatost k tomu, aby zdůrazňovala povahu, hodnoty a schopnost učit se, je jedním z hlavních přispívajících k suboptimálním postupům při přijímání. Je načase začít znovu přehodnotit, jak vážíme klíčová kritéria pro posouzení.

Sedm myšlenek na reformu a zlepšení procesu náboru v našich organizacích:

Zatímco odpovědi jsou ve výše zmíněném obsahu silně naznačeny, stojí za to oddělit je. Zde je sedm nápadů, které by měly být zařazeny na pořad jednání, neboť se firma snaží zvýšit kvalitu a efektivitu a lidskost svých procesů přijímání.

1. Jako manažeři musíme přijmout odpovědnost za tuto kritickou otázku identifikace a výběru talentu. Částí odpovědnosti za to je investovat čas a energii do rozvíjení našich dovedností, získávání zpětné vazby o našem výkonu a vyhodnocování našich skutečných úspěchů a neúspěchů v průběhu času.
2. Druhou stranou odpovědnosti manažera je zodpovědnost . Manažeři musí být zodpovědní za identifikaci talentu a náboru, a to nejen za výkon jednotlivců, kteří jsou již ve svém týmu. Měla by být vypracována tabulka, která sleduje úspěch manažera při hledání, náboru a rozvoji lidí v průběhu času a tato karta hodnocení by měla zohledňovat průběžný vývoj a vývoj manažera.
3. Lidské zdroje (H. R.) se musí dostat do hry a pomáhat nám všem zlepšit. H. R. musí umožnit lepší postupy při náboru tím, že pomůže zajistit, aby manažer získal kritický výcvik v chování v rozhovorech a designu pracovních pozic a přestal přijímat úkoly při náboru, pro které nemají žádný kontext. Mohou buď mít čas na to, aby se opravdu vypořádali s potřebami manažera, funkce a firmy, nebo by se měli z procesu vymanit. Zastavte odpadky, pokud jde o nábor a kvalifikaci talentů, zejména s nadměrně nafouknutými popisy polohy.
4. Každý musí spojit zbraně a soustředit se na skutečné priority pro nábor talentů , včetně přizpůsobení se hodnotám firmy, schopnosti učit se a potenciálu růstu.
5. Musíme přestat najímat klony. Řešit rozmanitost, nejen v rase, pohlaví a kultuře, ale tím, že vykopáváme hlouběji, hledáme lidi s jedinečnými zkušenostmi a způsoby myšlení.To je obtížnější, než to zní a vyžaduje závazek, vzdělávání, měření a posílení.
6. Vyvolněte skupinové úsilí, abyste vyloučili předsudky. Součástí člověka je to, že spolu s námi přinášíme naše zkušenosti, myšlenky, hodnoty a ideály. Zatímco toto je pozitivní, může nás také předvídat, pokud jde o přijímání rozhodnutí. Použijte širší skupinu, abyste se vzájemně navzájem navzájem prozkoumávali a vytočili je.
7. Jako firma se snažíme rozvíjet pověst excelence v procesu náboru. Ztratil jsem přehled o počtu velkých firem, které se starají o uchazeče o zaměstnání a dokonce o dotazované osoby, a to způsobem, který je hrubý, hrubý a nesmírně neuctivý. Každý jedinec, který je součástí procesu, si zaslouží správnou a včasnou reakci na směr a kde je to možné, konstruktivní zpětnou vazbu a kontext, proč se věci nemusí zdokonalovat. Začněte léčit potenciální talenty s respektem a slovo se rozšíří. Doslova neexistuje ospravedlnění způsobu, jakým mnoho kandidátů a respondentů skončí se zacházením s bezohlednými manažery, funkcemi lidských zdrojů a vedoucími pracovníky, které tuto skutečnost přijmou jako součást osobnosti firmy.

Zrátané podtržení:

Poskytujeme perfektní práci na základní práci hledání a zapojení správného talentu. Je načase, aby se do procesu zapojily určité zuby a zaměřili se na kvalitu v každém kroku a aby se tato kvalitativní iniciativa spojila s výsledky organizace.