Proč má HR plánovat druhý rozhovor?

Naplánujete své nejkvalifikovanější kandidáty na druhý rozhovor? Pokud ne, můžete zvážit přijetí této praxe. Druhý rozhovor s uchazečem o zaměstnání vám může říct hodně, co potřebujete vědět, abyste posoudili kvalifikace a kulturní způsobilost kandidáta.

Při prvním pracovním rozhovoru se vy nebo vaši členové týmu, v závislosti na pracovních postupech vaší organizace, setkáte s kandidáty a posuzujete základní kvalifikaci a kulturní způsobilost.

Ale musíte přemýšlet o náboru zaměstnance jako o přátelství nebo o manželství.

Zaměstnanost může trvat roky. Podpisujete lidi neomezeně po jednom setkání? Vsadím se, že ne. Potřebují růst na vás a vaše důvěra v vytváření nabídky práce se musí zvýšit a získat jistotu.

Zaměstnavatelé si naplánují druhý rozhovor, aby zvýšili své znalosti o kandidátovi a podpořili pocit, že jste spokojeni s tím, že vy a ostatní zaměstnanci společnosti můžete s jednotlivcem úspěšně pracovat.

Pro kandidáta, který se dostal k druhému rozhovoru, byl jedním z vašich nejoblíbenějších a nejoblíbenějších osob. Před počátečním pohovorem jste již investovali čas do revize žádostí a doprovodných dopisů, telefonních rozhovorů s cílem omezit pole a v důsledku toho jste vybrali potenciální zaměstnance, kteří přišli k rozhovorům na místě.

Vaše nejlepší příležitosti obdrží druhý rozhovor

Kandidáti, kteří jste zvolili pro druhý rozhovor, jsou vaše nejlepší vyhlídky.

Jsou to malé procento lidí, s nimiž jste zpočátku pohovořili. Zde je dobrý důvod pro druhý rozhovor.

• Jste-li námezdním manažerem, máte počáteční pozitivní dojem z prvního pohovoru o schopnostech kandidáta a potenciální kulturní způsobilosti. Potřebujete potvrdit své první zobrazení , abyste se cítili dobře, když jste nabídli pracovní nabídku.
• Budete chtít přidat do skupiny zaměstnanců, kteří zpočátku pohovořili s kandidátem. Zatímco v prvním rozhovoru se může kandidát setkat s personálem HR, manažerem náboru a několika dalšími, při druhém rozhovoru budete chtít přidat další spolupracovníky. Vaše tazatelé by měli také zahrnovat manažera a pracovníky personálního oddělení a manažera odpovědného za oddělení.
  Umožňujete mnoha zaměstnancům, aby měli přístup k ověření kvalifikace a interakce potenciálního zaměstnance. Je to dobré, protože čím více zaměstnanců, kteří vlastní a sdílí odpovědnost za pronájem, tím lépe. Budou investovány do úspěchu nového zaměstnance.
• Druhý rozhovor má tendenci trvat půl na celý den. V důsledku toho může váš tým vyhodnotit, zda daný jedinec zůstává osobou, o které si mysleli, že se setkali při prvním rozhovoru.Lidé jsou kompetentní při vytváření představy o tom, kdo jsou na pár hodin, ale většina jednotlivců nemůže falešný obraz po celý den. V tomto časovém rámci váš tým také vyveze žadatele na jídlo, a to vám poskytne další úroveň vhledů k chování kandidáta, sociální kompetence a interpersonálních interakčních dovedností. V druhém rozhovoru máte různé očekávání od svých kandidátů a chcete zjistit, zda se váš kandidát stane naplněn.
• Druhým rozhovorem má kandidát možnost prozkoumat vás, vaše zaměstnance, firmu a další. Během několika hodin mluvil o práci a problémech se současnými zaměstnanci. Předpokládám, že jste mu dal denní program - což doporučuji - také prozkoumal zaměstnance, s nimiž bude rozhovor. Během druhého rozhovoru by měl být schopen vám sdělit své nápady na pozici a co může přispět, pokud bude vybrán pro danou práci. Měl by být schopen vytyčit hranici mezi jeho dovednostmi a zkušenostmi a potřebami pozice.
  Dotazy, které položíte během druhého pohovoru, se liší od prvních otázek pohovoru - konkrétnější a pozoruhodnější obohacujícími podrobnostmi, které podporují. Dáváte kandidátovi příležitost, abyste osvětlila dovednosti a znalosti, které má poskytnout vašemu oddělení.
  Buďte připraveni odpovědět také na otázky od kandidáta.
• Je to její příležitost dozvědět se o vaší společnosti a zda se jí vejde. Druhý rozhovor často přináší podrobné otázky, když kandidát pracuje s vámi, aby zjistil, zda toto manželství bude fungovat. Kandidáti kladou otázky, které se liší od toho, proč právě zaměstnanec odešel na to, jaké budou vaše očekávání v práci. Zeptávají se na příležitosti pro profesní rozvoj a další profesní růst. Potřebujete připravit podrobné odpovědi, aby se obě strany rozhodly, zda je zápas vhodný.
  Pokud žádáte své kandidáty, aby před rozhovorem dokončili test nebo úkol týkající se práce, je to, když slyšíte a uvidíte výsledky úsilí kandidáta.
• Zvyšování popularity, testy nebo úkoly týkající se práce poskytuje přehled o tom, jak kandidát přistupuje. Můžete posoudit kreativitu, důslednost, důkladnost, zkušenosti a řadu dalších osobních a profesních charakteristik. V některých nastaveních může druhý rozhovor obsahovat skutečný test
  . Například technický zaměstnanec je požádán, aby vyřešil problém na tabuli nebo je kandidát na zákaznickou podporu požádán, aby odpověděl na několik e-mailů zákazníků.
  Ve výběrovém řízení pro zaměstnance s nedostatečnými dovednostmi je druhý rozhovor příležitostí k uvedení vaší organizace na trh kandidátovi.
• Použijte druhý rozhovor, abyste ukázali, jaký je život jako práce pro vaši společnost. Nechte své současné zaměstnance sdílet příběhy o společnosti. Příběhy osvětlují vaši kulturu a poskytují smysl pro pracovní prostředí a jeho výzvy a očekávání. Nabídněte informace o výhodách a výhodách, zejména o výhodách, které se pravděpodobně neobjevily ve vašem zaměstnání. Zároveň je třeba vyvážit potenciální potenciál
  z hlediska vašeho vyhlídky s tvrdým prodejem . Jste přesvědčeni o nutnosti uspořádat druhý rozhovor se svými budoucími zaměstnanci? Doufám. Druhý rozhovor dává vašemu týmu náboru potřebné informace, příležitost k interpersonální interakci se svými uchazeči o zaměstnání a mnohem lépe

cítit , zda má vztah možnost pracovat. Vyděláváte lépe, když máte všechny tyto další informace. Více o rozhovorech

Tipy pro pracovní pohovory

Otázky pro zaměstnance, kteří se ptají