Co je obtěžování na pracovišti?

Obtěžování na pracovišti je nežádoucí chování od šéfa, spolupracovníka, skupiny spolupracovníků, prodejce nebo zákazníka, jejichž jednání, komunikace nebo chování posmívá, demeňuje, znehodnocuje nebo zesměšňuje zaměstnance. Fyzické útoky, hrozby a zastrašování jsou formy obtěžování.

Obtěžování může také zahrnovat urážlivé vtipy, jméno volání, urážlivé přezdívky a urážlivé obrázky nebo objekty. Zasahování do schopnosti zaměstnance vykonávat svou práci je také považováno za obtěžování.

Obtěžování mohou být také zažívány zaměstnanci, kteří nejsou terčem obtěžování kvůli prostředí na pracovišti, které se mohou vyvíjet a zažívají v důsledku svých činností.

Ve všech částech nebo v některých částech Spojených států je ponižování další osoby, pokud jde o chráněnou klasifikaci, nezákonné a diskriminační. Jako formu diskriminace v zaměstnání může být obtěžování v rozporu s hlavou VII zákona o občanských právech z roku 1964, zákonem o diskriminaci na základě věku v zaměstnání z roku 1967 (ADEA) a zákonem American Disabilities Act z roku 1990 (ADA).

Tyto chráněné klasifikace podle vašeho stavu mohou zahrnovat:

Věk

• Závod
• Náboženství
• Národní původ
• Pohlaví nebo pohlaví
• Genderová identita < Sexuální orientace
• Fyzické nebo duševní postižení
• Barva
• Těhotenství
• Genetické informace
• -
• Spáchání urážlivých a nežádoucích akcí, komunikace nebo chování se stává podmínkou pokračujícího zaměstnávání, nebo

Toto chování je natolik prudké a dostatečné, aby vytvořilo pracovní prostředí, najít zastrašující, nepřátelské nebo zneužívající.

V těchto specifických situacích je také zakázáno obtěžování jednotlivců.

• "Odvolání za podání obvinění z diskriminace,
• " svědčící nebo jakýmkoli způsobem se účastní vyšetřování, řízení nebo soudního sporu podle těchto zákonů nebo

"Oponovat pracovní postupy, které rozumně věří diskriminaci jednotlivců, v rozporu s těmito zákony. "

• Obtěžování zaměstnance za jakýkoli aspekt jejich rodičovského postavení, vzhledu, váhy, návyků, přízvuk nebo přesvědčení může být považováno za obtěžování a může přidat k tvrzení o nepřátelském pracovním prostředí.
• Jaké jsou obtěžování na pracovišti? Neexistuje žádný způsob, jak vědět, jak hojně se šíří různé druhy obtěžování na pracovišti. Nepochybně mnozí jdou neoznámení zaměstnavateli nebo EEOC.
• Jiné nároky směřují k právním zástupcům a jsou schopny uhradit nárok, ale i případy, které se týkají advokátů, často podávají žádost o EEOC.Zaměstnavatelé tak zasáhli dvakrát stejným soudním sporem.

Podle EEOC ve fiskálním roce 2014 30% poplatků podaných EEOC uvedlo, že jde o obtěžování na různých základech, jako je obtěžování v rase nebo obtěžování na základě zdravotního postižení. Požadavky na sexuální obtěžování činily 6,862, z toho 17,5% mužů.

Zaměstnavatelé zaplatili 93 USD. 9 milionů v roce 2014 k vypořádání nároků na obtěžování a 35 dolarů. 0 milionů škod v souvislosti s nároky na sexuální obtěžování v roce 2014.

Předcházení obtěžování na pracovišti

V každém případě obtěžování na pracovišti musí chování zaměstnavatele v souladu se zákony splňovat určitý standard.

Jen zveřejnění politiky boje proti obtěžování, zatímco pozitivní krok, nepostačuje k tomu, aby dokázal, že zaměstnavatel obtěžoval na pracovišti vážně.

Zaměstnavatel musí vyvinout politiku obtěžování; vyškolení pracovníků pomocí příkladů, které jasně definují nevhodné akce, chování a komunikaci; a prosazovat zásady.

Pokud je obtěžování informováno nadřízeným, pozorováno školitelem nebo provedeno supervizorem, je zaměstnavatel zvlášť odpovědný, pokud nebylo provedeno šetření.

Jasná politika obtěžování dává zaměstnancům příslušné kroky, aby se ujaly, když věří, že dochází k obtěžování. Společnost musí být schopna prokázat, že bylo provedeno vhodné vyšetřování a že pachatelé, kteří byli vinni, byli vhodně disciplinovaní.

Zaměstnanci dělají dobře, aby se vyhnuli obtěžování tím, že žijí platinové pravidlo v práci: zacházejí s ostatními, jak si přejí být léčeni.

Odmítnutí odpovědnosti - Upozornění:

Společnost Susan Heathfield vyvíjí veškeré úsilí, aby nabídla přesné, společné smyslové, etické řízení lidských zdrojů, zaměstnavatele a poradenství na pracovišti jak na této webové stránce, tak i na této webové stránce. právník, a obsah na webu, ačkoli autoritativní, není zaručena přesnost a legálnost a neměla by být chápána jako právní poradenství.

Stránky mají celosvětové publikum a pracovní zákony a předpisy se liší od státu ke státu a zemi do země, takže stránky nemohou být definitivní pro všechny z nich na vašem pracovišti. V případě pochybností vždy vyhledávejte právní poradce nebo pomoc od státních, federálních nebo mezinárodních vládních zdrojů, abyste se ujistili, že právní interpretace a rozhodnutí jsou správná. Informace na tomto webu jsou pouze orientační, nápady a pomoc.