Co manažeři potřebují vědět o plánování dědictví

Plánování nástupnictví je proces, při kterém organizace zajišťuje, že zaměstnanci jsou přijímáni a rozvíjeni tak, aby plnili každou klíčovou roli v rámci společnosti. V tomto procesu zajistíte, že nikdy nebudete mít otevřenou klíčovou roli, pro kterou není další zaměstnanec připraven.

Prostřednictvím procesu plánování následnictví získáváte nadřízené zaměstnance, rozvíjíte své znalosti, dovednosti a schopnosti a připravte je na postup nebo prosazování stále náročnějších rolí ve vaší organizaci.

Příprava na další úlohu zaměstnance může také zahrnovat převody do různých pracovních míst nebo oddělení a stínování na pracovišti, aby měl zaměstnanec možnost sledovat různá pracovní místa v akci.

Aktivně se usiluje o plánování dědictví zajišťuje, že zaměstnanci jsou neustále vyvíjeni tak, aby plnili každou potřebnou roli ve vaší organizaci. Jak se vaše organizace rozšiřuje, ztrácí klíčové zaměstnance, poskytuje propagační pracovní příležitosti a zvyšuje tržby, vaše plánování dědictví zaručuje, že máte připraveni zaměstnance a čekáte, až budete plnit nové role.

Kdo potřebuje plánování nástupnictví?

Všechny organizace, bez ohledu na jejich velikost, potřebují plánování nástupnictví. Zatímco je méně pravděpodobné, že budete mít potenciální nástupce pro každou roli v desetičlenné společnosti, můžete minimálně překonat vlak.

Křížový trénink zajišťuje, že zaměstnanci jsou připraveni hlídat klíčovou práci, když zaměstnanec odstoupí. To vede k tomu, že odpovědnost nespadá do trhlin.

Tímto bude mise pokračovat, pokud klíčoví zaměstnanci opustí. Není to tak efektivní jako mít plně vyškoleného zaměstnance, ale to není vždy možné pro každou roli.

Jak firmy v současné době dělají plánování nástupnictví?

Mnoho společností nezavedlo koncepci plánování nástupnictví ve svých organizacích.

Jiní plánují neformálně a slovně pořadí za klíčové role. Tímto typem procesu je například Eric označen za nejsilnějšího hráče v Maryově týmu, takže pravděpodobně uspěje Mary, když je povýšena nebo opouští.

V dalších rozhovorech vyšších vedoucích týmů vyslovili jména zaměstnanců, o kterých se domnívají, že jsou silnými hráči s velkým potenciálem ve svých organizacích. To pomáhá ostatním vedoucím vedoucím, kteří jsou k dispozici pro potenciální propagaci nebo přeřazení, když hledají zaměstnance, aby obsadili klíčovou roli.

Výhodou formalizovanějšího systému je, že organizace projevuje větší závazek mentorovat a rozvíjet zaměstnance tak, aby byl připraven k převzetí. Ve výše uvedeném příkladu, kdy Eric převezme Maryovou roli, pokud opouští nebo je povýšen, rozvíjení jeho dovedností je prioritou.

Organizačně umožňuje všem manažerům, aby věděli, kdo jsou klíčoví zaměstnanci ve všech oblastech organizace. To jim umožňuje zvážit silné hráče, když se otevře nějaká klíčová role.

Výhody pro zaměstnavatele a zaměstnance

Účinné plánování nástupnictví přináší výhody jak zaměstnavatelům, tak zaměstnancům a stojí za to.

Výhody pro zaměstnance zahrnují tyto:

• Zaměstnanci, kteří vědí, že další role čekají na ně, dostanou podporu sebeúcty a sebeúcty. To zvyšuje jejich účinnost a hodnotu jako zaměstnanec.
• Znalost plánů organizace pro další příležitost - a to, že existuje - posiluje vaši touhu po kariérním rozvoji a příležitostech kariéry. Tento vývoj je jednou z oblastí, kterou zaměstnanci nejvíce chtějí od svého zaměstnavatele.
• Jste schopni identifikovat dovednosti, zkušenosti a možnosti rozvoje potřebné k tomu, aby pomohly zaměstnanci se připravit na postup, když se objeví další příležitost.
• Schopnost pracovat se svým vedoucím nebo nadřízeným, aby se ujistil, že zaměstnanec má kariérní plán, který ho přesune směrem k další příležitosti. Tato osoba je klíčem k schopnosti zaměstnance získat zkušenosti a vzdělání potřebné pro kariérní postup.
• Hodnota zaměstnance je sdílena se zbytkem organizace, takže pokud přichází příležitost, mohou manažerové považovat zaměstnance za plnění této role. V neformálním systému mohou manažery v celé organizaci nevědět hodnotu zaměstnance a jeho dovednosti. (I když současný manažer tyto informace sdílí ve světě práce, je to těžké si vzpomenout.)

Výhody pro zaměstnavatele zahrnují tyto:

• Vy se spoléháte na zaměstnance, abyste plnili misi a vizi a dosáhli cílů organizace. Ztráta klíčového zaměstnance může podkopat vaši schopnost splnit tyto důležité cíle.
• Potřebujete připravované zaměstnance, aby se dostali do role, když vaše společnost roste a rozšiřuje své nabídky a služby. Nebo váš nedostatek rozvinutých zaměstnanců bude potlačovat vaše plány růstu.
• Potřeba připravit si náhradní zaměstnance, pokud se rozhodnete podpořit zaměstnance nebo přepracovat svou organizaci, vám umožní provést potřebné změny, aniž byste byli omezen nedostatkem náhrad.
• Znalosti o klíčových, kvalifikovaných a přispívajících zaměstnancích jsou sdíleny s manažery v celé organizaci. Tato informace umožňuje manažerům, aby zvážili co nejširší počet kandidátů na jakoukoli otevřenou práci.
• Generace Baby Boomer je v procesu odchodu do důchodu. Vezmou s sebou 30-40 + let vědomostí, zkušeností, pracovních vztahů a informací. Chcete tyto znalosti zachytit ještě předtím, než vyjede vaše dveře.

Účinné plánování proaktivního nástupnictví ponechává vaší organizaci dobře připravenou na všechny nepředvídané události. Úspěšné plánování nástupnictví staví sílu bench.

Rozvíjet zaměstnance pro plánování nástupnictví

Chcete-li rozvíjet zaměstnance, které potřebujete pro svůj plán nástupnictví, můžete použít takové postupy, jako jsou boční pohyby, přiřazení k speciálním projektům, týmovým vedením a interním i externím příležitostem pro školení a rozvoj.

Prostřednictvím procesu plánování následnictví si uchováváte vynikající zaměstnance, protože ocení čas, pozornost a vývoj, který do nich investujete. Zaměstnanci jsou motivováni a zaměstnáni, když vidí kariérní cestu k jejich dalšímu růstu a rozvoji.

Pro efektivní plánování nástupnictví ve vaší organizaci musíte určit dlouhodobé cíle organizace. Musíte najmout nadřízený personál.

Musíte identifikovat a porozumět vývojovým potřebám vašich zaměstnanců. Musíte zajistit, aby všichni klíčové zaměstnanci porozuměli svým kariérovým cestám a rolím, které jsou vyvíjeny. Je třeba soustředit zdroje na klíčové uchovávání zaměstnanců. Musíte si být vědomi pracovních trendů ve vaší oblasti, abyste věděli, jaké úkoly budete mít obtížně naplňovat externě.