Talent na bubble - oslovení lidského chování v práci

Jednou z skvělých lekcí z Talent IQ (srovnávat ceny) je to, že výkonnost talentu je v organizačním životě velmi vážně nedostatečná. Volal Talent On-the-Bubble , byl identifikován vzorek lidského chování, který může v případě neúmyslnosti přijmout jakoukoli organizaci a její vedoucí tým.

Talent na bublině může zesměšňovat organizační hodnoty, osvěžit kreativní energii a řídit vysoce talentované špičkové výkony.

V rozsahu, v němž pozitivní energie z vysoce výkonných lidí vytváří magnet naděje a úspěchu, představuje talent na chování bubliny kotev negativismu, nezodpovědnosti a pohrdání.

Zatímco se vůdcové chtějí dostat k pozitivní straně výkonnostní rovnice, v rozsahu, v jakém se vyvarují převzetí odpovědnosti za řešení problému talentu na bublině, upustí od pokroků na pokrok a důkazní cestu jejich vlastního on- chování bublin. Zde je, co je lidské chování na bublině a jak to napravit.

Co je lidské chování na žvýkání?

On-the-bublina lidské chování je zrcadlem opaku chování dosažení. Dosažení je proces posunu nahoru po žebříčku odpovědnosti za chování člověka, od přechodu k partnerství, odhodlání, optimismu a odpovědnosti.

Chování na bublině na druhé straně přemísťuje zaměstnance dolů zrádným svahem od sedla plotu k vyhýbání se, nepřátelství, opovržení a nezodpovědnosti.

A kde je dosažení vyjádřeno prostřednictvím pozitivních cest služeb, inovací a řízení, on-the-bubble lidské chování rostlin zbraní výbušné zrady.

Namísto angažovanosti, empatie, štědrosti a dobročinnosti, vedení a odpovědnosti ve službě hraje člověk na bublině procrastinator, mučedník, kritické klepy, manipulátor a backstabber.

Hrála po této cestě, osoba na bublině systematicky destabilizuje pracoviště a zanechává cestu chaosu.

A tam, kde se inovátor pohybuje po žebříku od hledajícího k vedoucím znalosti, empowererovi, objevitelovi a průlomovému myslitelovi, se lidská záďová stěna pohybuje od narcismu až po světla v závoji, do černé díry, fetalist a sebevražda, sání kreativní energie z organizace v konečném zbytečném aktu osobní sabotáže.

A možná nejvíce notoricky, kdy se fiduciářský manažer přestěhuje z uspořádání a upřednostnění, aby přinesl pořádek z zmatku, budování clusterů vztahů, aby jednal podle těchto priorit, aby sloužil jako strážce misie a hodnot, aby řídil řešení problémů v přední linky, které přinášejí naději a odhodlání, hrdinskému vedení, v němž je vize překládána do komplexní praxe, lidské pohyby, které se vyvíjejí z masivního pokroku, k maskému vyhýbání se, sadistickému šikanování, vypočítanému bombardování a nakonec sociopatii.

Příklady On-the-Bubble? Lidské chování

Co je to on-the-bublina lidské chování? Je to jakékoliv chování, které může ohrozit dosažení poslání organizace. Deset let výzkumu poskytlo těchto 15 oblastí dysfunkčního chování a jak se projevují v organizacích.

• Procrastinator - gardový sitter; nemá rád investovat vlastní energii; vyhýbá se závazku.
• Mučedník - avoider; obžaloba; self-spravedlivý; obviňuje ostatní za vlastní nedostatky.
• Gossip - nepřátelské; kritické vůči ostatním; rozpětí leží; zamýšlí ublížit ostatním.
• Manipulátor - pohrdavý; klamá ostatní tím, že vymýšlí / narušují informace; přesvědčí ostatní, aby se vyhýbali těm, které chtějí ublížit.
• Backstabber - nezodpovědný; falešné vztahy a podvádí ostatní za pomlouvačný a překvapivý útok.
• Narcissist - oplocení; vnější arogantní a sebrázděný; zatímco je uvnitř neistý a úzkostlivý.
• Jelen v předních světlech - vyhýbavý, který vypadá, že je v paralýze nebo šoku; neochotný / neschopný zapojit ostatní nebo odpovědět na žádosti.
• Černá díra - nepřátelská; nereaguje; neproduktivní.
• Fetalista - vnitřně pohrdavý; těžce staženo; zobrazuje zombie-podobné chování.
• sebevražda - nezodpovědná a samorozumitelná; často odstoupí z pozice buď formálně, nebo se nezobrazí; může vyjádřit potlačený hněv.
• Stonewaller - oplocení; obstrukční; zpochybňuje legitimitu nebo potřebu jiné strany pro informace nebo podporu.
• Curmudgeon - avoider; dělá ostatní platit za každé setkání.
• Bully - nepřátelské, napadá něčí postavu nebo kvalitu své práce; ohrožuje zaměstnance s odvoláním, pokud nesplňují požadavky.
• Bomber - pohrdavý; ničí sebevědomí ostatních; veřejně napadá ostatní; podkopává hodnotu ostatních v očích týmu.
• Predator - nezodpovědný; krmení cenných papírů jiných osob; využívá nebo zničí ostatní pro zvýšení osobní moci; má pocit, že on nebo ona může lovit a zničit podle vůle.

V první části tohoto článku o tom, co představuje typy dysfunkčního lidského chování v práci, o jakém a dopadu lidského chování bylo diskutováno. Zde je doporučeno, co dělat s neefektivním lidským chováním.

Co mohou organizace dělat o talentu na bublině - lidské chování v práci?

Vzhledem k tomu, že Talent On-the-Bubble je bez dozoru, představitelé odesílají jejich organizace na vůli dravce, jehož provozní předpokladem je osobní přežití bez odpovědnosti či obav pro každého, nebo společnost, v níž existují.

Existuje tento typ lidského chování ve vaší organizaci? Mohly by úrovně opovržení a nezodpovědnosti skutečně charakterizovat každodenní zkušenost lidského pracovního života? Bohužel, do jisté míry vážnější než obvykle uznaná, odpověď je téměř univerzální ano . Toto lidské chování existuje na vašem pracovišti.

Co může udělat pro překonání chování na bublině? Proveďte tyto šest kroků, abyste vytvořili kulturu úspěchů, která projeví efektivní lidské chování.

Kroky v rozvoji efektivního lidského chování při práci

• Za prvé, musí být diagnostikováno a sdílené nefunkční chování s partnerem na bublině . Diskuse by se měla zaměřit na to, kdo nese zodpovědnost za chování, jak se chování projevuje na pracovišti a výsledky jeho negativního dopadu na organizaci. Uvědomte si, že každý z nás čelí stresovým událostem v životě, které nás mohou vést k nezodpovědnosti, pokud si nejsme vědomi rizika.
• Za druhé, učíme koncepty dosažení, které jsou opakem chování na bublině a možnosti, které představují pro změnu chování. Dosažené chování zahrnuje: hraní dobře s ostatními, dosažení pozitivních výsledků prostřednictvím úcty, sebemocnění, budování důvěry a praktikování sebe-disciplíny. Bez konkrétní, pozitivní alternativy není změna chování možná.
• Za třetí, vytvořte smlouvu o zlepšení výkonnosti - a nečekejte na další cyklus hodnocení výkonu, abyste to udělali; pokud je čas na schůzku plánování rozvoje výkonu, začleňte smlouvu do ní.
• Začtvrté, zůstaňte zapojeni a oddaní, a to nejen pro zaměstnance, ale především pro zbytek týmu a osobu, pro kterou všichni zaměstnanci existují jako kolegové - zákazník.
• Za páté, přijměte kroky k chválení a posílení pokroku.
• Začtvrté oddělujte umělce na bublině, pokud během týdne nebo dvou nedojde k významnému zlepšení, nebo pokud vystupují na nepřijatelné úrovni pohrdání a nezodpovědnosti. Pokud ještě nepřišli k opovržení, existuje možnost změny.
  Ale jak výzkum dokazuje Talent IQ , dojde-li k pozitivní změně, dojde brzy po setkání s vůdcem. Pokud se subjekt přestěhoval do sféry opovržení a dále, naplánujte ukončení schůzky dřív než později. Nevystavujte organizaci většímu riziku. Takové chování je malignita, která musí být vyřízena - chirurgicky.
  V obou případech se rychle a rozhodně přesuňte. Jakmile jste se zapojili do diskuse s pracovníkem na bublině, zbytek týmu vás uvědomí a udrží, vůdce, zodpovědný za ochranu obhájců. Do té míry, v níž neprovedete kroky, budete považováni za spoluvinníka, který povzbuzuje ty, kteří se vydali cestou k pohrdání.

Paradox chování na trhu je potenciál, který nabízí vůdcům, aby jednoznačně vyjádřili svůj závazek a odpovědnost za budování kultury úspěchů.

Když se vůdci potýkají s chováním na bublině, projevují svoji vlastní nadání a odhodlání inspirovat nejvyšší kvality služeb, inovací a vedení. Stručně řečeno, ukazují Talent IQ .

Talent na bublině může vzít organizaci a její zaměstnance dolů. Zlepšení nebo odstranění talentu na bublině je zásadní. Ve své desetileté studii jsem zjistil, že nejlepší vedoucí talentů zasahují brzy a vedou lidi na bublině prostřednictvím upřímého zkoumání jejich současného neúčinného lidského chování, možného postupu a důsledků.

Tito zodpovědní vůdci byli třikrát více pravděpodobné, že se obrátí na chování na bublině.

Není divu, že celkový závazek zaměstnanců, kteří hlásili takovým vůdcům, byl téměř o 50 procent vyšší než průměrní vůdci.