ŠEst kroků pro řešení těžkého zaměstnance

Správa by byla snadná, kdyby nebylo pro lidi! Lidé jsou samozřejmě našimi největšími zdroji a musíme se naučit využít jejich talentu a orientovat se v několika výzvách, které občas představují. V seminářích a vzdělávacích programech, které pravidelně popisují nejméně tři z nejdůležitějších manažerů, je třeba:

1. Jak efektivně konstruktivně a pozitivně reagovat
2. Jak motivovat zaměstnance

1. Jak se vypořádat s obtížným personálem

Tento článek nabízí nápady pro třetí výzvu, která byla řešena výše: jedná se o složité zaměstnance.

Plán šesti kroků pro řešení těžkého zaměstnance:

Zde je osvědčený a účinný šest kroků pro řešení obtížného zaměstnance:

1. Udělej si domácí úkol.

Krok zpět a zeptejte se sami sebe: "Co se děje, způsobil jsem, abych označil tohoto zaměstnance za obtížný ? "Je to s největší pravděpodobností špatný výkon (tj., Prodeje jsou dolů) nebo nějaký problém chování (usnutí na schůzi). Shromážděte všechna data, která můžete - získáte vstup z jiných zdrojů, pokud můžete. Je to jako detektivní práce - shromažďujete důkazy, abyste se mohli nejprve přesvědčit, pak zaměstnanec.

Poté napište popis toho, co chcete říct a jak to chcete říct. Pokud je to dost vážné, budete chtít zapojit své pracovníky v oblasti lidských zdrojů. HR se pravidelně zabývá problematikou lidí a může Vám poradit a pomáhat.

Naplánujte schůzku - nechte hodinu - na soukromém místě (kancelář s uzavřenými dveřmi nebo konferenční místnost).

Nakonec krok zpět a zkontrolujte motivaci. Cílem této diskuse by mělo být skutečně pomoci zaměstnanec - ne potrestat, nebo vypustit páru, jen aby se dostal z vašeho hrudníku. Tím, že se do diskuse dostane ten správný záměr, nastaví tón a provede všechnu změnu.

Viz "Rozdíl mezi problémy výkonu a Pet peeves. "

2. Vysvětlete "obtíž" (problém výkonu nebo chování).

V klidném a konverzačním způsobem vysvětlete zaměstnance, co je otázka výkonu nebo chování a proč se vás to týká. Existuje několik modelů pro to:

• SBR (Situace, chování a výsledek): "Na našem schůzce tento týden jste usnuli. Musel jsem tě probudit a potupit tě před svými vrstevníky. "
• BFE (chování, pocit a efekt): " Když jste usnuli na našem setkání, cítil jsem, jako byste neměli zájem o to, co musím říct. To je špatný příklad pro zbytek týmu. "

Nicméně to děláte, v podstatě pomáháte zaměstnanci pochopit, o co jste se zajímali a proč se vás to týká.

Samozřejmě, pokud jste již sdělili vaše očekávání v oblasti výkonu, diskuse by neměla být překvapením pro zaměstnance.

Viz "Jak psát skutečné očekávání výkonů, které dělají rozdíl. "

3. Zeptejte se na důvody a poslouchejte.

Zde dáváte zaměstnance příležitost dát se na věc. Zeptejte se otázek o otevřených otázkách - ale nezapomínejte.

Klíčem je skutečně poslouchat - pro fakta a pocity. Může existovat nějaký oprávněný důvod pro tento problém; obvykle je to alespoň z pohledu zaměstnance.

Pochopení skutečných základních příčin pomůže vám a zaměstnanci udělat další krok.

4. Vyřešit problém.

To je celý bod diskuse, ne? Odstraňte příčiny a odstraňte problém. Je to také koučovací příležitost pro zaměstnance, aby se učil a rozvíjel.

Měla by to být společná diskuse. Ve skutečnosti je nejlepší požádat zaměstnance o nápady na řešení tohoto problému nejprve. Lidé podporují to, co vytvářejí. Nápad zaměstnance nemusí být tak dobrý, jako váš, ale bude pravděpodobnější, že ho vlastní a bude mít úspěch při jeho realizaci. Pokud si nejste jisti, že nápad zaměstnance bude fungovat, můžete vždy přidat svůj vlastní nápad.

Podívejte se, jak mohou manažerům stát se úžasnými trenéry. "

5. Požádejte o odhodlání a nastavte datum sledování.

Shrňte akční plán a požádejte o závazky zaměstnance.

Poté se ujistěte, že jste nastavili a dohodli se na následném datu, abyste mohli zjistit pokrok. Tímto způsobem, pokud počáteční nápady nefungují, můžete přijít s dalšími nápady. Můžete také nechat zaměstnance vědět, že nechcete, aby se to sklouzlo.

6. Vyjádřete svou důvěru (a možné důsledky).

Pokud se jedná pouze o první diskusi a ne o závažné porušení, pak není třeba zmínit důsledky. pokud ne, pak budete muset ujistit, že jasně popíšeme, co se stane, pokud nebude dosaženo dostatečného zlepšení výkonu nebo pokud se chování nezlepší. Ať tak či onak, ukončete to pozitivní poznámkou - tím, že vyjádříte svou důvěru, že řešení, která oba přišli, bude fungovat. Uvědomuji si, že je to těžké udělat, pokud si to vážně neznamenáte; pokud tomu tak je, pak to neříkejte.

Po schůzce zdokumentujte diskusi a uložte ji do vašeho souboru zaměstnanců. Pak se ujistěte, že máte následné kroky.

Zrátané podtržítka:

Spousta dobrých zaměstnanců se zase potkává. V určitém okamžiku v naší kariéře jsme všichni. Pokud budete postupovat podle tohoto postupu, většinu z nich získáte zpět na trati předtím, než se dostanete z ruky.

-

Aktualizováno Art Petty