Výsledky a způsoby vašeho 360stupňového procesu zpětné vazby

Proces hodnocení 360 stupňů - doporučené metody

Jednou z velkých debat o zpětné vazbě 360 stupňů je shromažďování dat, správa zvoleného způsobu sběru dat a poskytnutí zpětné vazby účastníkům . Pokud nabízíte proces zpětné vazby o 360 stupních, metoda, kterou používáte k shromažďování a sdílení informací, způsobí nebo poruší váš proces.

Existuje několik důležitých otázek, na které se můžete zeptat a odpovědět, pokud jde o metodu, která slouží k poskytnutí zpětné vazby pro více účastníků.

• Využije vaši organizace anonymně vyplněný nástroj nebo propaguje tváří v tvář nebo známou zpětnou vazbu nebo kombinaci těchto informací?
• Kdo vyberá hodnotitele?
• Kolik školení obdržíte o plnění nástroje a jak poskytnout smysluplnou zpětnou vazbu?
• Jaký kodex chování ohledně zpětné vazby bude organizovat?

Přehled procesu 360 stupňů zpětné vazby

Většina organizací se rozhodne pro anonymně vyplněný dokument o zpětné vazbě o 360 stupních. Shromážděné údaje jsou poté tabulovány důvěrným způsobem.

Následně jsou výsledky 360stupňové zpětné vazby sdíleny s osobou, jejíž kvalifikace a výkonnost byla hodnocena. Jeden šéf je často součástí tohoto setkání, aby mohl podporovat plánování a rozvoj akcí.

Organizace si někdy vytvořily usnadněné schůzky, které sdílejí výsledky zpětné vazby o 360 stupních s osobou, jejíž výkon byl hodnocen.

Pokud je zaměstnanec manažerem, pro dosažení nejlepších výsledků musí manažer sdílet a diskutovat výsledky se svým týmem.

Tato setkání mohou být usnadněna nebo ne. Nejlepší metoda závisí na vztahu, který si zaměstnanci katedry navzájem vyvíjeli.

Postupy zpětné vazby o 360 stupních jsou podrobně popsány v 360 stupňových komentářích: Dobrý, špatný a ošklivý.

Jai Ghorpade, profesor řízení na College of Business Administration na státní univerzitě v San Diegu, říká, že "zapojení několika složek rozšiřuje rozsah shromážděných informací." zvýšení rozsahu informací nemusí nutně přinést údaje, které jsou přesnější, nestrannější a kompetentnější než údaje poskytované jednotlivým manažerem … "

V důsledku toho je důležité, aby organizace povolily vstup zaměstnanců do výběrového řízení. Snad zaměstnanec vybírá několik vrstevníků, zákazníků, přímých zpráv a znalých spolupracovníků. Poté správce vybírá několik dalších.

Správce zaměstnance a zaměstnankyně, který obdrží zpětnou vazbu, by měl vždy vyplnit nástroj o 360 stupních.Individuální hodnocení vlastního výkonu je důležité pro pozdější srovnání se zpětnou vazbou skupiny odběratele.

A zpětná vazba šéfa je důležitá také proto, že ve většině nástrojů zpětná vazba přímého manažera není zprůměrována se zbytkem zpětné vazby od ostatních hodnotitelů. Spíše získá vlastní sloup a vyčnívá.

Při vývoji procesu zpětné vazby o 360 stupních doporučuji vždy sdílený proces výběru hodnotitelů.

Další doporučení pro úspěšnou zpětnou vazbu o 360 stupňů

Tyto body vám pomohou zefektivnit metody, které používáte pro správu vašeho procesu zpětné vazby o 360 stupních. Všichni zaměstnanci potřebují školení v následujících a dalších.

chápeme, že proces je důvěrný a význam této důvěrnosti,

• cíle 360stupňové zpětné vazby,
• metody používané při správě procesu,
• pochopení a vyplňování nástroje, < co bude organizace dělat se shromážděnými údaji a očekávání
• zaměstnanců zapojených do procesu.
• Dávám přednost nástrojům, které umožňují příklady a připomínky k jednotlivým otázkám. To umožňuje osobě, která je předmětem zpětné vazby, lépe porozumět jeho hodnocení.
• V organizaci s kulturou, která podporuje zpětnou vazbu, otevřenost a důvěru, jsem proti tajným průzkumům. Chtěl bych vidět více organizací, které představují 360 zpětnou vazbu, zaměřují se v průběhu času na zcela otevřený proces. To samozřejmě vyžaduje práci na kultuře a klimatu popsanou v tom, jak změnit svou kulturu.
• Výsledek závisí na vašich stanovených cílech

Výsledky, které zažíváte při procesu zpětné vazby 360, závisí na rozhodnutích, které jste dosáhli ohledně cílů, které chcete dosáhnout. Nejdůležitějším výsledkem procesu zpětné vazby o 360 stupních je osobnostní a profesní rozvoj pro zaměstnance, jehož kvalifikace a výkonnost jsou hodnoceny. A tato rozhodnutí vyvolala v organizacích více diskusí o 360stupňové zpětné vazbě.

Pokud se výsledky neovlivní kompenzace osoby, která obdrží zpětnou vazbu, zaznamenáte více úspěchů pomocí zpětné vazby více bodů. Pokud požadujete, aby zpětná vazba ovlivnila kompenzace, nastavíte několik možných scénářů.

Lidé možná nebudou chtít poskytnout přesnou zpětnou vazbu, protože mají obavy z dopadu, který zpětná vazba bude mít na zvýšení. V negativním prostředí nebo v prostředí, v němž se lidé soutěží o to, aby se vyhnuli z omezeného množství peněz, se lidé mohou dohodnout, že zajistí, že osoba, která obdrží zpětnou vazbu, nebude způsobena zvýšením.

Zaměstnanci jsou také vždy znepokojeni, že na nějakém subliminalním stupni zpětná vazba ovlivní názor manažera na výkon zaměstnanců. I když výsledky zpětné vazby nemají vliv na hodnocení, zvyšování a propagace, zaměstnanci se domnívají, že to dělají.

Umožnit zaměstnanci vlastnit údaje o zpětné vazbě na 360 stupňů

Abych čelil těmto obavám zaměstnanců, při práci s firmami jsem zjistil, že lidé drtivě upřednostňují, aby jednotlivec vlastnil data z zpětné vazby o 360 stupních.V tomto scénáři jednotlivec sdílí informace s nadřízeným podle vlastního výběru. Vedoucí a další členové organizace nemají přístup k datům.

Když organizace vlastní údaje a nadřízený má přístup k informacím, příliš často se zpětná vazba stává přímo nebo neúmyslně, součástí hodnocení jednotlivce. To znemožňuje vývojové cíle procesu. Jen málo lidí bude otevřeně diskutovat o aspektech své práce, které potřebují zlepšení, pokud se domnívají, že informace se stanou součástí hodnocení, která má dopad na kompenzace.

O tyto výsledky mě napadali jedinci, kteří se mě ptají, proč se s hodnocením obtěžovat, pokud nemá nadřízený přístup k datům. Moje odpověď byla obecně, že pokud dohlížitel skutečně pečuje o vývoj zaměstnance, zaměstnanec bude sdílet data.

V systému řízení výkonu zaměstnanec využívá zpětnou vazbu k vytvoření plánu vývoje výkonnosti; Supervizor tak má nepřímo přístup k informacím.

V prostředí důvěry a spolupráce můžete stanovit normu, že zaměstnanec sdílí údaje s nadřízeným.