9 Matice pro plánování a rozvoj nástupnictví

Výkonnost a potenciální matice jsou běžně označovány jako mřížka devíti krabic, matice devíti krabic nebo jednoduše jako "devíti krabice. "

Devino-box je jedním z nejrozšířenějších nástrojů v plánování nástupnictví a rozvoji vedení. Může to být cenný nástroj pro každého, kdo pracuje v managementu talentů, nebo pro každého manažera jako způsob, jak hodnotit a rozlišovat tým nebo organizaci.

Obvykle se používá k hodnocení osob na dvou rozměrech: jejich minulé výkonnosti a budoucího potenciálu.

Osa X (vodorovná čára) tří krabic hodnotí výkon a osa Y tří krabic (vertikální čára) hodnotí potenciál vedení. Kombinace os Y a X tvoří krabici uvnitř mřížky, do které je umístěn každý zaměstnanec.

1A = vysoký výkon / vysoký potenciál, 3C = nízký výkon / nízký potenciál, 2B = střední výkon / střední potenciál atd.

Zobrazte starou herní show Hollywood Squares nebo úvod do Brady Bunch, kde každá postava sedí v jedné z devíti krabic.

Zatímco individuální vůdce může využít devíti krabiček k posouzení vlastních zaměstnanců, má reálnou hodnotu, když ho vedoucí tým používá jako součást "recenze talentů", aby diskutovali o kolektivním talentu celé organizace.

Jaké jsou výhody? Proč je to tak populární?

Je to jednoduché a účinné (95% času).

Krása nástroje je v jeho jednoduchosti a snadnosti použití. S malým vysvětlením a počátečním usnadněním se manažeři obvykle rychle chystají.

Pomáhá překonat řadu běžných úskalí, pokud jde o hodnocení talentu, včetně:
- větší důraz na současný výkon
-závislost na jednom stanovisku
- nedostatek kritérií hodnocení nebo nekonzistentních kritérií

Vedoucí týmy (často inženýři nebo vědci) se často pokusí nadměrně komplikovat tím, že přidá více boxů, definice pro každou krabici a všechny druhy zvonků a píšťalků.

Tento proces téměř nikdy nezlepšuje a často dodává složitější hodnotu než je hodnota.

Když říkám, že funguje 95% času, je to z vlastní zkušenosti a benchmarkingu. Měl jsem jen jeden vedoucí tým, kde právě vybuchl, a to proto, že je takový nedostatek důvěry a dysfunkce týmu.

Je zdarma a není majetkem.

Jiný než čas lidí, nebo placený facilitátor, nejsou žádné náklady na použití devíti krabice. Existují i ​​jiné způsoby hodnocení potenciálních - formálních nástrojů a hodnotících center jsou skvělé, přesto jsou také drahé. Zatímco mnozí budou kritizovat nedostatek objektivity k použití devíti krabic pro posuzování výkonnosti a potenciálu, většina organizací si nemůže dovolit poslat každého manažera prostřednictvím hodnotícího centra ve výši 10 000 USD.
slouží jako katalyzátor pro robustní dialog.

Nejde o vyplnění mřížky - jedná se o diskusi. To je kritický bod, který začínající týmy často ztrácejí zrak. Manažeři obecně nejsou příliš kvalifikovaní, pokud jde o hodnocení talentu, a velmi váhavě diskutují s ostatními zaměstnanci manažera nebo slyší zpětnou vazbu o svých vlastních. Tento nástroj pomáhá manažerům tyto konverzace provádět profesionálně a produktivně.

Poskytuje rámec a strukturu.

Zatímco "upřímná a robustní" je dobrá věc, bez rámce, tyto rozhovory mohou být špinavé a odvrácené. S kvalifikovanou facilitou poskytuje devět boxu rámec a plán pro diskusi o výkonnosti, potenciálu, rozvojových potřebách a plánech rozvoje každého jednotlivce.

Pomáhá kalibrovat kritéria a očekávání.

Doporučuje se, aby týmy přešly do přehledu talentů s předem stanovenou, jasnou a konzistentní definicí výkonu a potenciálu. Někdy tyto definice neexistují. I když to dělají, jsou často jen slova na papíře, která není realitou. Pomocí tohoto nástroje mají týmy možnost diskutovat o tom, jaký výkon a potenciál skutečně znamená . Pokud je to pro mnoho manažerů v místnosti, je to poprvé, co slyšeli očekávání jejich vlastních šéfů, takže je uvidíte, jak diskrétně zaznamenávají poznámky a hodnotí sebe.

Je přesnější než názor jedné osoby.

Přesnost posuzování výkonu a potenciálu se zlepšuje s více datovými body. Manažeři mají často slepé body se svými vlastními zaměstnanci a nevědí, jak jsou vnímány jinými. Tato diskuse mohou pomoci osvětlit superhvězdy a špatné umělce.
Usnadňuje sdílené vlastnictví a týmovou práci.

Je to základní pravidlo pro jakoukoli schůzku vedení talentu a diskusi: "My všichni, jako tým, jsme kolektivně zodpovědní za budování silnější organizace. Musíme být upřímní, poslouchat si a pomáhat rozvíjet své zaměstnance. "
V funkční nebo segmentované organizaci je rozvoj talentů často jednou z mála věcí, které manažerský tým může skutečně společně pracovat.
Je to diagnostický nástroj pro vývoj.

Schůzka o revizi talentu odhaluje jak individuální, tak organizační silné a slabé stránky. Devět boxů slouží jako hodnocení potřeb pro rozvojové akce, které je třeba provést. Mnoho organizací nyní využívá recenzí talentu v devíti krabicích, aby projednalo a dohodlo se na individuálních plánech rozvoje (IDP) pro každého zaměstnance.

Devět krabic může být velmi účinným nástrojem pro usnadnění diskuse o výkonu a potenciálu. I když to není dokonalé a má své vlastní nástrahy, jeho výhody daleko převažují nad jeho nevýhodami.

Chcete-li získat zvláštní instrukce, jak používat devíti krabici v přehledu o talentu, přečtěte si, jak používat matici výkonnosti a potenciálu devíti krabic pro plánování a rozvoj dědictví.