ŘíZení změn na pracovišti

Správa změn znamená řídit strach lidí. Změna je přirozená a dobrá, ale reakce lidí na změnu je nepředvídatelná a iracionální. To může být spravováno, pokud je to správně.

Změna

Nic není pro vaše lidi tak rozrušující jako změna. Nic nemá větší potenciál způsobit selhání, ztrátu výroby nebo klesající kvalitu. Přesto nic není pro přežití vaší organizace stejně důležité jako změna. Historie je plná příkladů organizací, které se nezměnily a které jsou nyní zaniklé.

Tajemství úspěšné správy změn z pohledu zaměstnanců je definice a porozumění.

Odolnost vůči změnám pochází ze strachu z neznámého nebo od očekávání ztráty. Přední strana odporu jednotlivce vůči změnám je způsob, jakým tato změna vnímá. Back-end je, jak dobře jsou schopni vypořádat se se změnou, kterou očekávají.

Stupeň odolnosti jednotlivců vůči změnám závisí na tom, zda změna vnímá jako dobrou či špatnou a na to, jak vážně očekávají dopad změny na ně. Jejich konečné přijetí změny je funkcí toho, kolik odporu má člověk a jaká jsou jeho schopnost zvládnout a jejich podpůrný systém.

Vašou úlohou jako vůdce je řešit jejich odpor z obou konců, aby pomohli jednotlivci snížit ho na minimální, zvládnutelnou úroveň. Vaším úkolem není bulldozovat jejich odpor, abyste mohli jít dopředu.

Vnímání má záležitost

Pokud přesunete pracovní stůl o šest centimetrů, nemusí si to všimnout nebo pečovat.

Pokud však důvod, proč jste jej přesunuli, měli tyto šest centimetrů vložit do jiného pracovníka v sousedním pracovním stole, může být vysoká odolnost proti změně. Záleží na tom, zda se původní zaměstnanec domnívá, že nábor dalšího zaměstnance je hrozbou pro jeho práci, nebo vnímá, že pronájmem jako nějakou potřebnou pomoc.

• Propagace se obvykle považuje za dobrou změnu. Zaměstnanec, který pochybuje o schopnosti pracovat s novým zaměstnáním, však může silně odmítnout propagaci. Poskytnou vám všechny důvody, proč nechtějí propagovat, ale ne skutečný.
• Můžete očekávat, že zaměstnanec na vyšší úrovni bude méně znepokojen tím, že bude propuštěn, protože mají při hledání zaměstnání úspory a investice. Jednotlivci však mohou mít pocit, že jsou nadměrně rozvinutí a že hledání práce bude dlouhá a komplikovaná. Naopak, váš zájem o propuštění zaměstnance s nízkým příjmem může být neopodstatněný, pokud v očekávání škrcení ukryli hnízdo vejce.
• Váš nejlepší prodejce může odmítnout přijetí nového účtu s vysokým potenciálem, protože mají iracionální pocit, že se nemají dostatečně oblékat.

Pokusíte-li se tento bulldoz vyzkoušet, selžete.Zaměstnanec, jehož stůl jste museli přesunout, vyvine problémy s výrobou. Nejvyšší pracovník, který odmítá propagaci, může přestat, než aby musel pokračovat ve výmluvách za to, že vás odmítá. A prodej nejlepších prodejců může klesnout až do okamžiku, kdy přestanete uvažovat o novém účtu. Namísto toho překonáte odpor definováním změny a získáním vzájemného porozumění.

Definice

Na předním konci musíte definovat změnu pro zaměstnance co nejpřesněji a co nejdříve. Poskytujte aktualizace, jak se věci vyvíjejí a stávají se jasnějšími. V případě stolu, který se musí přesunout, informujte zaměstnance o tom, co se děje: "Musíme přinést více pracovníků. Naše tržby vzrostly o 40% a tento požadavek se nám nepodaří splnit, a to ani s přílišnou prodlevou "Abychom jim poskytli prostor, budeme muset něco trochu změnit." Mohli byste dokonce požádat zaměstnance o to, jak si myslí, že prostor by měl být přesměrován. Nemusíte přijímat jejich návrhy, ale je to začátek porozumění.

Definice je obousměrná ulice. Kromě vymezení problému je třeba, aby zaměstnanci vymezili důvody, proč je jejich odpor.

Pochopení

Pochopení je také obousměrná ulice.

Chcete, aby lidé pochopili, co se mění a proč. Musíte také pochopit jejich neochotu.

• Musíte lidem pomoci porozumět. Chtějí vědět, jaká změna bude a kdy se to stane, ale také chtějí vědět proč. Proč se to teď děje? Proč nemohou věci zůstat jako vždy? Proč se to děje?
• Je také důležité, aby pochopili, co se nemění. Nejen, že to dovoluje ještě jednu věc, na kterou je třeba zdůraznit, ale také poskytuje kotvu, něco, co se drží, když čelí větru nejistoty a změny.
• Musíte pochopit jejich specifické obavy. O co se zajímá? Jak silně se o tom cítí? Vnímají to jako dobrou nebo špatnou věc?

Správa tohoto problému

Nesnažte se racionalizovat věci. Neztrácejte čas, kdy lidé chtějí být předvídatelnější. Místo toho se zaměřte na otevření a udržování jasných kanálů komunikace se svými zaměstnanci, abyste pochopili, co přichází a co pro ně znamená. Oni vás ocení a budou produktivnější jak před, tak po změně.