Manažeři, kteří odmítnou ztrácet své zaměstnání

Odsouzení je pomsta nebo represe. Odpuštění znamená dostat se rovnou nebo se pomstít. Avšak odplatu v zaměstnání a ve světě lidských zdrojů má mnohem konkrétnější význam a konotace. V souvislosti s obviněním z diskriminace je odvetná opatření vážným problémem pro zaměstnavatele.

Pro zaměstnavatele je třeba poznamenat, že všechny zákony, které prosazuje Komise pro rovnost příležitostí pro zaměstnance (EEOC), činí nezákonné střelby, zneužívání, obtěžování nebo jinak proti proti žadatelům o zaměstnání nebo zaměstnancům důvodů.

-

Zaměstnanec nebo žadatel:

• podal stížnost na diskriminaci,
• stěžoval zaměstnavateli nebo jinému subjektu, který se týkal diskriminace na pracovišti, nebo se účastnil řízení o diskriminaci v zaměstnání , jako je vyšetřování nebo soudní řízení.
• Zákon zakazuje odvetu, pokud jde o jakýkoli aspekt zaměstnání, včetně pronájmu, vypalování, placení, zaměstnání, propagace, převody nebo postranní pohyby, propouštění, školení, výhody a další podmínky zaměstnání.

Zaměstnanec nebo žadatel je ze zákona chráněn před odplutováním, zda jsou jeho obvinění pravdivé nebo nepravdivé. Cílem je zachovat a chránit svá práva a povzbudit zaměstnance nebo žadatele, kteří prožívají diskriminaci nebo odvetu, aby se k tomu vyjádřili.

Retaliace může být neuvěřitelná a obtížná na svědomí a dokumentaci. To činí povinnost zaměstnavatele pravidelně sledovat všechny žadatele nebo zaměstnance, kteří mohou být v důsledku uvedených důvodů konfrontováni s kritikou.

Zaměstnavatel by chtěl dokumentovat pravidelné následné kroky a veškeré obvinění z odvetných opatření, které jsou v důsledku toho hlášeny nebo svědky.

Zaměstnavatelé musí vyšetřovat obvinění z odplaty a dokonce i pověst o odvetě a dokumentovat vyšetřování, zjištění a případné disciplinární kroky.

Po skončení šetření má zaměstnavatel stále povinnost pokračovat ve sledování, aby nedošlo k odvety.

Příklad odvolání

Správce je pověřen plánováním všech zaměstnanců na pracovní směny. Požadavky na program zaměstnanců jsou správcem poctěny, když je může učinit. Ann se stěžovala na HR, že požadavky černých zaměstnanců jsou považovány za poslední, pokud vůbec. Cítila, že ona a ostatní pracovníci v barvě dostávají nejchudší plány a že jejich potřeby nejsou zohledněny.

HR vyšetřuje její stížnost a dochází k závěru, že manažer vypadá, že upřednostňuje bílé zaměstnance při plánování podle jejich požadavků. Hr rozhovory s dalšími černými a hispánskými zaměstnanci, kteří souhlasí s Annem a nenajdou žádného zaměstnance, který nesouhlasí.

Zaměstnanci nejsou informováni o výsledku své stížnosti kvůli důvěrnosti zaměstnance, ale manažer je poraden a varován jeho okamžitým vedoucím a HR, dopisy jsou umístěny v jeho zaměstnaneckém souboru a rozumí tomu, že další diskriminační akce budou mít za následek v postupné disciplíně, která bude zahrnovat ukončení.

Jeho manažer a HR se pokusí umístit do jiné oblasti organizace, ale nic na jeho úrovni není k dispozici.

Takže s vážnými varováními ohledně jeho budoucího chování se vrátí do své řídící pozice s plánováním odpovědnosti.

O měsíc později se Ann vrátí na HR s další stížností. Změnil své chování vůči všem bílým zaměstnancům kromě ní. Pokračuje v diskriminačním chování a jeho chování je o krok dál. Věří, že manažer jde mimo svou cestu, aby se ujistil, že má nejhorší plány.

Dále se s ní zachází pohrdavě: neodpoví na její písemné žádosti, ignoruje ji v kanceláři a diskutuje o ní s dalšími manažery. Spolupracovníci ji informovali o tom, co slyší. Ann obviní manažera odváděním prohlášení o diskriminaci.

Další vyšetřování provádí HR a zaměstnanec manažera je nakonec ukončen.

Když zaměstnanec obviní manažera z diskriminace a pak se odplatí potrestat zaměstnance, je HR právně povinen úřední vyšetřovat obvinění. Zatímco ne všechny špatné manažerské chování představují diskriminaci nebo odvetné opatření, vedoucí pracovníci jsou obeznámeni s obtěžováním a zacházením se se zaměstnanci nespravedlivě.

Zaměstnavatel volí špatné chování, i když porušuje žádné zákony.