Učit se, jak zabránit toxickému pracovnímu prostředí

Šikanování je rozšířený problém na pracovišti, a to jak v právnické profesi, tak i mimo ni. Zaměstnavatelé by však neměli přijmout, pokrčit nebo ignorovat problémy týkající se šikany, protože vedou k toxickému pracovišti, vyššímu obratu, špatné pověsti společnosti a možným soudním sporům.

Další informace o boji proti šikaně a toxickému pracovnímu prostředí naleznete v těchto článcích:

• Šikanování Fakta a čísla

-> ->

• Typy šikany
• Šikanování
• Obtěžování na pracovišti
• Šikanování zákonů
• Profil obtěžující oběti

toxické pracoviště s tipy od Jean Copeland Haertl, generální ředitel a zakladatel bezpečnosti a respektu v práci, LLC v Bostonu.

Šikanování je vzorem ponižujícího, urážlivého chování na pracovišti, který je nejčastěji spáchán někým, kdo je v moci a / nebo pravomoci. Šikanování se často projevuje jako zneužívání moci, jehož cíle trpí vážnými a dlouhodobými emocionálními a fyzickými škodlivými účinky na zdraví. Stejně jako bláznivci, kteří emočně zneužívají své oběti, se šikanovaní podílejí na naučeném chování na pracovišti, protože s nimi často ustupují.

Z práce s šikanami jsem se dozvěděl, že většina, ne-li všichni, jsou zaměřeni na konkrétní zaměstnance. Bullies jsou také kognitivně vědomi svých akcí, mění své chování v přítomnosti nadřízených, často vypadá okouzlující a profesionální.

Zatímco se někdo může zapojit do šikany na pracovišti, podle nedávných statistik Institutu pro týrání na pracovišti je 72% šikanovaných šéfů. Prvním a nejdůležitějším krokem, který by měl zaměstnavatel učinit, je uznat, že šikana není něco, co by zaměstnanec neměl zůstat sám. Jednoduše naznačující, že zaměstnanci by se měli naučit strategie reagovat na šikanování, je to jako vyprávění obtěžované oběti, že se musí naučit komunikovat efektivněji a přímo, aby minimalizovalo zneužívání způsobené únoscem.

Vedoucí představitelé organizace by se měli zabývat tím, že pomohou řešit a odstranit všechny formy zneužívání na pracovišti. Kroky k šíření toxického pracovního prostředí zahrnují, ale nejsou omezeny na:

1. Vytvořte politiku proti šikaně

Vytvořte a provádějte jasné postupy a postupy hlášení, které se týkají šikany. Většina společností má kodex chování, ale mnohé z těchto politik jsou obecné a / nebo se zabývají výlučně neetickým a finančním zneužíváním. Firmy zřídka udržují politiku se specifickým jazykem, který dostatečně definuje rozsah zakázaného chování.

2. Provádějte celopodnikové školení zaměřené na šikanování.

Jakmile byla zavedena solidní politika s jasnými a vícečetnými reportingovými mechanismy, musí vedoucí pracovníci zajistit, aby všichni manažeři a zaměstnanci absolvovali školení o tom, jak identifikovat, reagovat a hlásit potenciální šikanování.

Protože mnozí manažeři a zaměstnanci mají potíže rozlišovat mezi šikanováním a násilím na pracovišti a neprofesionálním chováním, je důležité, aby školení podtrhlo mnoho způsobů, jak se šikany zaměřují na své oběti na pracovišti. Na rozdíl od jednoho špatně směřovaného a neprofesionálního komentáře, šikani zachovávají vzor nátlakové kontroly, často oddělují své cíle, podkopávají svou práci a zapadají do agresivního a ponižujícího chování.

Bully jsou často známé ve společnosti. Jsou to "sloni v místnosti" jako pachatelé domácího násilí. Stejně jako bojovníci, šikanovaní minimalizují, popírají, vyhýbají se a obviňují své cíle a doufají, že se vyvarují odpovědnosti za své činy. Školení musí oddělit manažery od zaměstnanců a vyzdvihnout výzvy a obavy, s nimiž se zaměstnanci potýkají při hlášení těchto druhů chování.

3. Provádět disciplinární opatření.

Držte šikany zodpovědné za své chování tím, že důsledně a spravedlivě provádějí odpovídající disciplinární opatření. Stejně jako zaměstnanec, který porušil politiku sexuálního obtěžování nebo násilí na pracovišti, musí zaměstnavatelé vyšetřovat všechny stížnosti týkající se porušování zásad vzájemné úcty.

V závislosti na povaze chování a / nebo dopadu na cíl musí zaměstnavatelé v případě potřeby podniknout rychlé kroky a obviňovat násilí na pracovišti - až do případného ukončení.

Někdy může být kroucenec, který je konfrontován s možností disciplinárního jednání, včetně skutečnosti, že jeho chování negativně ovlivnilo jiného zaměstnance, podniknout kroky ke změně chování. Progresivní disciplinární opatření lze v některých případech kombinovat s nápravnými opatřeními. Silně odrazuji od jakékoli formy mediace v těchto případech.