Zjistit, jak získat zaměstnance, aby přestal pracovat

Jedna z nejtěžších věcí, kterou manažer musí dělat, je konfrontovat zaměstnance s nízkou výkonností. Ve skutečnosti se příliš mnoho manažerů vyvaruje takových situací a nechá je táhnout příliš dlouho. To způsobuje odpor mezi zaměstnanci, kteří plní očekávání nebo nad očekávání, celkově ovlivňuje výkonnost týmu, a pokud není řešena, může vytvořit kulturu, která říká, že "na tom nezáleží. "

Proč manažeři nečiní kroky se špatnými umělci? Za prvé, lidé obecně mají tendenci vyhnout se konfliktu. Konflikt je špinavý a tvrdý a je často snadnější držet hlavu v písku a doufat, že zmizí.

I když manažeři podniknou kroky, často jedná pouze o krok, ale nejsou ochotni skutečně vystřelit zaměstnance kvůli nedostatečnému zlepšení. Někdy jsou zastrašováni horou lidských procesů, forem a byrokracie, s nimiž se budou muset potýkat. Mohou se obávat, že budou žalováni, obviněni z obtěžování nebo si mohou myslet, že jsou soucitní.

Skutečnost spočívá v tom, že nechat někoho, kdo má špatné výsledky v práci, je jednou z nejnepřátelnějších věcí, které manažer může dělat zaměstnanci. Je pravděpodobné, že zaměstnanec ví, že zápasí a všichni ostatní to také zná. Je to trapné a ponižující.

Existuje další způsob, jak řešit problém s výkonem zaměstnanců, aniž byste museli projít dlouhým, vyčerpávajícím formálním disciplinárním procesem, aniž byste se vyhnuli stigmatu, že jste byli propuštěni z práce.

"Koučování někdo mimo zaměstnání"

Koučování někoho z práce pomáhá zaměstnanci pochopit, že je v jeho nejlepším zájmu volně opustit. hledat jinou roli, ať už uvnitř nebo zevnějšku, což je lepší pro jejich dovednosti, což jim dává příležitost být úspěšnějšími.

Jen abych objasnil, nemluvím o vytváření tak nešťastných podmínek, které si zaměstnanec zvolí, když si ubohý Milton dostal svůj stůl přesunutý a oblíbená sešívačka byla odebrána, nechceš být tak šéfem, to je volba falešného manažera a tenhle slizký manažer. práce není nejlepší volbou pro každou situaci. Neměla by být používána pro běžné porušování firemních zásad (tj. krádeže, násilí, podvádění apod.). zaměstnance, který má špatný výkon nebo se nezdá být oddaný práci Možná byla chyba při náboru, nebo se požadavky na zaměstnání mohly měnit a překonaly schopnosti zaměstnance, nebo jste zdědili zaměstnance od manažera, který se rozhodl pohřbít svou hlavu v písku.

Jak přistupovat ke konverzaci

Příprava:

1. Kroky potřebné k tomu, aby se zaměstnanec vyškrtli z práce, jsou velmi podobné krokům, které jsou nezbytné k disciplinární diskusi. Musíte stále shromažďovat důkazy, dokumentovat špatný výkon a být připraveni poskytnout spoustu příkladů pro silný případ, proč zaměstnanec právě neřezává. Promluvte si s HR:
2. V žádném případě nenavrhuuji koučování z pracovního procesu jako způsob, jak se vyhnout práci s místním personálním manažerem (i když mnoho manažerů). Dobrý správce lidských zdrojů pochopí a podpoří to, co chcete dělat. Nežádáte o povolení - žádají vás o pokyny. Kromě toho, pokud nemůžete přesvědčit zaměstnance, aby odešel sám, pak budete muset začít formální disciplinární proces stejně, a to bude, když budete muset zapojit HR. Popište očekávání a výkonnost:
3. Začněte diskusi stanovením očekávání a standardů výkonu a vysvětlete, jak zaměstnanec právě tyto očekávání nesplňuje. V mnoha případech to zaměstnanec již ví. Po popisu očekávání může správce dokonce požádat zaměstnance, aby posoudil svůj vlastní výkon. Poskytněte možnosti:
4. Za předpokladu, že se nejedná o poprvé, kdy jste diskutovali o špatném výkonu (pokud ano, je příliš brzy na to, abyste tuto diskusi vedli - měli byste pracovat se zaměstnancem, abyste zjistili příčiny špatný výkon a vyřešení problémů). Dát zaměstnanci tři možnosti: Mohli by odstoupit nyní nebo v blízké budoucnosti (po pár dnech, než o tom přemýšlet)

• Mohli hledat další místo uvnitř společnosti nebo externě. Množství času, které zaměstnance udělíte, závisí na mnoha faktorech, včetně délky služby, postoje zaměstnance a síly vztahu. Ať se rozhodnete cokoli, je důležité stanovit termín. Něco jako: "
• Máte čtyři týdny, abyste našli jinou pozici, ať už uvnitř nebo zevnějšku, což je lepší pro vaše schopnosti. Pokud však na konci této doby nenajdete jinou pozici, musím začít formální disciplinární proces, který by mohl vést k ukončení. Mezitím očekávám, že budete i nadále vyvíjet veškeré úsilí, abyste zlepšili svůj výkon. " Pokud se rozhodnou, že nevstoupí, nebo se nepokusí hledat jinou pozici, pak jim dejte vědět, že nemáte jinou možnost, než okamžitě zahájit disciplinární proces. Nevýhody Nevýhodou použití tohoto přístupu je prodloužení doby potřebné k odstranění špatně výkonného zaměstnance. Výhodou je, že umožňuje zaměstnanci příležitost opustit půvabně své vlastní podmínky a vyhýbá se chaotickému a ošklivému procesu, že musí projít formálním ukončením.
• Kdo ví, může váš zaměstnanec jednou jednou poděkovat za to, že jste se postarali o to, abyste je odstranili z postavení, ve které se potýkají (a pravděpodobně mizerně) a umožňují mu přejít na roli, jejích dovedností a zájmů.