Zjistěte, jak vytvořit plán výkonnosti zaměstnanců

Publikováno 24.4.2015

Žádný manažer nemá rád práci s obtížnými zaměstnanci, ale každý manažer se s nimi bude potýkat po celou svou kariéru. Chování obtížných zaměstnanců často vede k problémům s výkonem.

Správce není vždy jasné, proč se zaměstnanec potýká s výkonnostními problémy. Zaměstnanec by mohl dovolit, aby se na pracovišti dostaly osobní problémy; možná na palubě a výcviku nebyly účinné.

Mohou existovat nepředvídatelné překážky v cestě výkonu zaměstnance, nebo možná osoba je jen špatná nájem. Bez ohledu na důvod (nebo důvody) může být kritické identifikovat špatné chování a rychle je řídit, aby nemělo negativní dopad na morálku zaměstnanců.

Rozvíjení efektivního plánu výkonnosti zaměstnanců

Jedním z nejúčinnějších způsobů řízení obtížných zaměstnanců je 90denní plán zlepšení výkonnosti. Tyto plány, pokud jsou řádně strukturovány a prováděny, mohou pomoci koučovat zaměstnance prostřednictvím kroků potřebných ke změně chování. Pokud zaměstnanci nejsou schopni nebo ochotni změnit, 90denní plán zlepšení výkonnosti přinese vůdcům vozidlo, aby převedli ty členy týmu a vytvořili prostor pro produktivnější týmové hráče.

Zde jsou kroky, které je třeba dodržet při vytváření účinného plánu:

1. Ignorovat fakta . Špatné chování je v mnoha případech bohužel subjektivní. Při jednání s obtížnými zaměstnanci je proto nezbytné zaměřit se na fakta a ne ignorovat je, když se objeví problémy.
2. Nejedná se o pověsti. Existuje jen málo míst, jak se šíří s pověstmi jako firemní kancelář. Manažeři nejsou jediní, kdo si všimnou špatného chování, ale šance jsou, že členové týmu jsou příliš šťastní, když sdílejí své vlastní příběhy frustrace, pokud jde o složité zaměstnance. Nikdy nezakládejte informace získané z druhé ruky. Vždy ověřte skutečnosti v daném případě a ignorujte vše, co nebylo prokázáno jako pravdivé.
3. Vytvořte plán výkonnosti cíle. Klíčové slovo v plánu výkonu je "výkon. "Aby se změnilo špatné chování, měli by se manažeři zaměřit spíše na výkonnost a chování zaměstnanců než na osobnostní problémy. Jak špatné chování ovlivňuje vlastní efektivitu a efektivitu týmu? Poskytněte jasnou zpětnou vazbu ohledně důvodů, proč se chování musí změnit, a jasně načrtněte způsob, jakým toto chování ovlivňuje ostatní.
4. Nastavte jasné důsledky. Zaměstnanec na plánu výkonnosti by měl být jasný, pokud jde o stanovení důsledků pro nezměněné chování. Podepijte důsledky písemně, přečtěte je se zaměstnancem a nechte spoustu času na otázky.Zaměstnanec podepíše dokument, který uvádí, jaký je plán výkonnosti, a důsledky, proč nesplní stanovené cíle.
5. Sledujte pravidelně. Plány výkonnosti jsou navrženy tak, aby poskytovaly zaměstnancům čas a zdroje, aby zvýšily výkonnost, pokud se chtějí zlepšit. Nemohou to však udělat samy. Manažeři by měli každý týden kontrolovat zaměstnance, aby přezkoumali pokrok.
6. Trenér s konzistencí. Obchodování s náročnými zaměstnanci může být zdanění. Mohou existovat dny, kdy je to příliš vyčerpávající, aby se tentýž rozhovor se stejným zaměstnancem ještě jednou. Konzistence je však rozhodující pro změnu chování. Manažeři by neměli ignorovat chování v úterý, pak se postavili zaměstnanci se stejným špatným chováním ve čtvrtek. Konzistence je kritická při koučování zaměstnance prostřednictvím plánu výkonnosti.

Vyhýbání se časovému pasu

Jedna z největších chyb, kterou manažeři dělají při jednání s obtížnými zaměstnanci, je věnovat jim příliš mnoho času. Neustálé jednání s obtížnými zaměstnanci a špatnými umělci posílá špatnou zprávu tým členům týmu, kteří mají dobré výsledky a mají silný smysl toho, co to znamená být týmovým hráčem.

Krása 90denního plánu zlepšení výkonnosti je, že je jasná a konečná. Zaměstnanec ví, co musí udělat, aby se zlepšil, a na konci tohoto období se buď změnilo k lepšímu, nebo bude pokračovat dál. V mnoha případech se obtížné zaměstnance samy vyberou z procesu. Mohou se domnívat, že psaní je na zdi, jakmile jsou uvedeny na plán zlepšení výkonnosti, a proto hledají nové příležitosti. Dokonce i když tito zaměstnanci nechodí dál, manažer může být přesvědčen, že se snažili co nejlépe zlepšit situaci a zaměstnanec nebyl opravdu vhodný pro tým.

Nikdy není snadné navigovat ve vodách, když se kolem týmu potácí obtížný zaměstnanec. Práce s těmito zaměstnanci a jejich koučování je dovednost, která potřebuje čas na rozvoj. Nicméně, když mohou manažeři identifikovat problémové zaměstnance, je mnohem snazší je spravovat (nebo je odstranit), což umožňuje silným umělcům přesunout tým k úspěchu.

Beth Armknecht Miller je certifikovaným manažerským trenérem a výkonným ředitelem společnosti Executive Velocity , což je špičková poradenská firma pro rozvoj talentů a vedení. Její nejnovější kniha, "Jsi talentovaný posedlý? : Odblokování tajemství do pracovního týmu špičkových vysoce výkonných je k dispozici na Amazonu.