Jak mohou inverzní propagace pozitivně ovlivnit vaše podnikání

Kanadský obchodní autor Laurence Peters navrhl ve své knize z roku 1969 "Princ princip: Proč věci vždy špatné", že zaměstnanci v hierarchických organizacích jsou povýšeni na úroveň jejich neschopnosti. V americkém obchodě existuje takový tlak, aby se pohyboval "vzhůru", aby zaměstnanci nadále vyhrál propagační akce, dokud nedosáhnou úrovně, kde prostě nemohou vykonávat požadovanou práci z této pozice.

Tito zaměstnanci jsou zoufale nešťastní, snaží se přežít a současně ztrácejí peníze společnosti ve ztrátě produktivity, snižují morálku a méně inovace.

Alternativy ke vzestupu

Mnoho lidí začíná zpochybňovat neustálý tlak k pohybu "vzhůru". Chtějí více ze zaměstnání než jen výplata. Hledají osobní uspokojení. Tato touha po sobě samém naplnění může poskytnout prostředky na snížení obrovských nákladů, které pro podniky přinášejí principy Petra, a které podporují manažery nad úroveň, kde mohou uspět.

Existují pouze dvě alternativy směrem vzhůru. Jsou směrem dolů a do strany.

Boční přenosy jsou stále častější a přijatelnější. Zaměstnanci jsou oprávněni, a v některých případech také povzbuzovat, aby se přestěhovali z jednoho oddělení nebo oddělení na příbuzné místo v jiném. To může být dobrý krok pro zaměstnance, který získá širší základ znalostí a stává se cennějším. Mají také příležitost prozkoumat nové oblasti společnosti hledající práci, které by se více těšily a v důsledku toho by byly lepší.

Boční transfery jsou také dobré pro společnost.

Jsou jedním ze způsobů, jak udržet cenné zaměstnance. Přinášejí do divize nové, inovativní a potenciálně úsporné nápady, aniž by to byly plné náklady spojené s novým nájemcem zvenčí. Pomáhají také širšímu rozptýlení institucionální znalostní základny.

Pojem sestupného pohybu, demotion, je méně přijatelný a méně často používaný.

To je nešťastné, protože drží slib ještě větších výhod jak pro společnost, tak pro její zaměstnance.

Demotion podle libovolného jména

Slovo "demotion" má velmi b-negativní konotaci v jakékoli hierarchické organizaci. Nekompromisní tlak posunu nahoru nutí lidi do pozic, které nechtějí a nemohou se vypořádat. Několik zaměstnanců je dostatečně chytří, aby vidělo, že nechtějí, aby se do nich dostalo pozice, do které se jim dostalo propagace, ale většina z nich nakonec přijala propagaci a pak zjistila, že se jim to nelíbí nebo jim to nedokáže zvládnout.

Pro pár, kteří byli natolik chytří, aby odmítli nevhodnou propagaci, jsou od spolupracovníků neustálé dotazy: "Proč jste nedostali podporu?", "Proč jste neplánovali propagaci?" a "podívejte se, co se stalo, když jste tuto akci nepřijali a dali to tak a tak."Tam jsou také často opakované pokusy o propagaci osoby, a to navzdory jejich odmítnutí předchozí nabídky, zatímco osoba zůstává zdánlivě kvalifikovaná.

Skutečný problém však spočívá v těch, kteří by měli odmítnout propagaci, a to ani protože si neuvědomují, že je nad jejich schopnostmi, nebo proto, že chtějí pozici z jiného důvodu, např. prestiž.

Nešťastní zaměstnanci nejsou nejlepšími producenty

Někdo, ale jejich úspěch v pozici je z nich činí kandidátem na povýšení na novou "vyšší" pozici, jejíž povinnosti nemusí úplně pochopit. Mnohokrát, když přijmou propagaci, se trochu potýkají protože oni se učí nové věci, ale pak oni začnou zvládnout nové zaměstnání. Brzy jsou připraveni být znovu povýšeni.

Jinak, když přijmou pozici zjistí, že nejsou schopni dělat, co je třeba udělat v nová práce. Oni mají negativní výkonnost zpětnou vazbu poprvé v jejich kariéře. Jejich nadřízenec jim nabízí koučování nebo další trénink. Pomáhají některým, ale nakonec nestačí. Zaměstnanec začíná dělat některé části práce, ale ne nutně ty nejdůležitější.

Dělají nesprávná rozhodnutí, protože prostě neznají nic lepšího. Potlačují lidi ve své skupině, aby se žádný z nich nestal hrozbou. Omezují a odkládají, protože jim nedůvěřuje. Jsou nešťastní v práci. Společnost není spokojena se svým výkonem. Přesto ani neví, co má dělat, aby situaci napravil.

Řešení: snadné vidět, obtížné dělat.

Inverzní propagace

Řešení je snadné vidět, ale je obtížné. Jednotlivec, který byl prosazován nad rámec své kompetence, je nešťastný, dělá špatnou práci, stojí za peníze společnosti a brání rozvoji dalších. Zaměstnanec musí být vrácen na úroveň, na které byli skvělí zaměstnanci. Obvykle je to pozice, nebo alespoň úroveň, od které byly povýšeny.

Společnosti se zdráhají snižovat lidi kvůli možné odpovědnosti. Většina manažerů, kteří by museli provést democe, nemají dostatečné dovednosti a tréninky, aby to mohli dělat dobře. Jistě jim chybí touha to dělat.

Zaměstnanec nechce hledat demotion z mnoha důvodů. A pokud je zaměstnanec snížen, jejich ego je pohmožděné a pravděpodobně přestanou a odcházejí.

Faktem zůstává, že přemísťování zaměstnance směrem dolů je vhodné. Společnost získává prostřednictvím zvýšené produkce a inovací. Zaměstnanec získává ze zvýšené spokojenosti s prací. Takže výzva pro management je, aby změna byla taková, že zaměstnanec může tuto změnu přijmout.

Body odolnosti zaměstnanců

Typické zaměstnance budou odolávat inverzní propagaci ze dvou důvodů, ega a peněz. Úspěšný manažer jim pomůže řešit obě otázky.

Problematika ega může být řešena tím, že se zaměstnanci diskutuje o úspěchu, který měl na předchozí pozici a kolik se mu to líbilo.

Správce by měl zdůrazňovat, jak hodnotný byl zaměstnanec v této pozici a jak hodnotná společnost očekává, že bude znovu. Zaměstnanec by měl být převeden na jinou jednotku, a to nejen zpátky do toho, z něhož přišli, kdykoli je to možné. Měly by mít čas na přemýšlení o změně, ne jen na to, aby se na ně objevily, jak se má stát.

To jim umožní zvážit potenciální hodnotu v nové pozici a vyvinout strategie pro zvládání.

Problematika peněz by neměla být problémem.

Obvykle existuje dostatek překrytí mezi platovými stupnicemi obou pozic, které zaměstnanec vrátil do nižší pozice, by se stále nacházel v horním konci platové stupnice pro tuto pozici. Nicméně, i když jsou mimo platovou stupnici, měli by být ponecháni na jejich současném vyšším platu. To také pomůže trochu s problémy ega.

Spíše než snižovat platy zaměstnanců, nechte je na této úrovni odměny, dokud se platová stupnice pro nižší úroveň nezmění v čase a nedosáhne tam, kde jsou. Nezapomeňte jim říct, že k tomu dojde. Informujte je, že jejich plat nebude snížena, ale že nebudou mít žádné zvýšení, dokud se vrátí do souladu s ostatními v této funkci. Zatímco to může vypadat jako dodatečné náklady pro společnost, zvažte alternativu. Zamilovaný zaměstnanec nad výplatou odměny, spojený s poškozením ega, který může způsobit demotion, může způsobit, že zaměstnanec odstoupí. Náklady na zjištění, nájem a výcvik na náhradu vážně přesáhnou náklady na jejich odchod za současnou mzdu.

Nebude to fungovat pro každého

Čím větší je společnost, tím pravděpodobněji bude schopna najít vhodnou pozici, do níž se bude pohybovat někdo, kdo je inverzně podporován.

Budou mít více divizí a větší počet pozic na úrovni, do které se jednotlivec přesune. Velký nadnárodní konglomerát je s větší pravděpodobností schopen najít vhodnou pozici supervize pro bývalého manažera, než je osmičlenná výrobní společnost.

Kromě toho lidé nemají stejnou pravděpodobnost, že změnu přijmou. Někteří budou mít více emocionálních a ego problémů než jiní a nebudou moci tuto změnu přijmout, i když se s nimi zachází značně a bez změny platu.

Některé společnosti budou mít sjednocené dohody nebo pracovní smlouvy, které zakážou nebo omezí tyto změny.

Je to inteligentní věc

Inteligentní společnosti a inteligentní zaměstnanci budou využívat potenciálních výhod inverzní podpory spíše než ukončení nebo rezignaci.

Šetří peníze společnosti. Zvyšuje produktivitu celé pracovní síly. Odstraňuje překážky propagace kvalifikovaných osob. Odstraní neschopnost ze struktury. Inteligentní lidé si uvědomí úsporu nákladů, že nemusí hledat jinou práci. Uchopí nové příležitosti k učení.Budou si znovu užívat svou práci.

Správa tohoto problému

Musíte najít a odstranit ty věci, které brání vaší firmě, protože soutěží. Neschopnost je hlavní handicap. Když je nalezen, musí být odstraněn. Nicméně, stejně jako všechny tyto věci, musí být provedeno co nejúčinnějším způsobem. V tomto případě je nejúčinnějším prvním krokem naplánování a následné nabídnutí inverzní propagace.

Pro ty, kteří nevěří, že naše společnost někdy přijme koncept demotion jiným jménem nebo kteří nejsou ochotni čekat na to, aby se tento druh obchodní praxe stal obecněji přijatým, existují i ​​jiné alternativy. Dále se budeme zabývat přístupy řízení výkonnosti. Článek dále pojednává o tom, jak posunout celou hierarchickou paradigma.