Jak psát skutečné očekávání výkonu, které dělají rozdíl

Všichni zaměstnanci chtějí vědět, co se od nich očekává, a každý manažer by měl být schopen odpovědět na tuto otázku. Získání jasných informací o očekávání zaměstnání je zapotřebí napsat popis práce, inzerovat pozici, výběr zaměstnance, zaměření na zaměstnance, nastavení cílů, zpětnou vazbu a koučování a výroční hodnocení výkonu.

Studie z roku 2003 provedla kulatý stůl pro učení a vývoj, který zjistil, že vysvětlení výkonnostních očekávání mělo nejvyšší návratnost investic všech aktivit vedoucích k rozvoji zaměstnanců.

Vyšší než poskytování zpětné vazby, koučování, poradenství nebo individuálních rozvojových plánů.

Studie také zjistila, že manažeři, kteří jsou velmi efektivní při rozvoji zaměstnanců, mohou překonat své kolegy až o 25 procent.

Vysvětlení očekávání výkonnosti je pro zaměstnance důležité, zvyšuje produktivitu a nestála ani desetník.

Tak tedy, proč je tolik zaměstnanců stále uchováno ve tmě, když přijde na to, co je důležité pro jejich manažery? Proč to manažeři neudělají?

Management Paradox

Generální ředitel byl velmi frustrovaný jedním z jeho vrcholových manažerů. Byl tak naštvaný; chystal se ho vypálit. Ale předtím, než měl, měl pocit, že by mu měl dát poslední šanci a najal výkonného trenéra , aby spolupracoval s manažerem za cenu 10 000 $.
Po vysvětlení situaci k trenérovi, trenér požádal jej, aby napsal seznam očekávání, které měl pro tohoto manažera. Poděkoval mu a řekl, že učiní vše, co bude nejlépe, a nechá fakturu na 50 procent z celkové částky.

První věc, kterou trenér udělal, když se setkal s manažerem, bylo mu dát seznam. Správce byl ohromen - nikdy předtím neviděl nic takového. Dokázal zjistit, co dělá špatně a co potřebuje udělat, aby se potěšil s jeho šéfem a byl úspěšný. Poděkoval trenérovi a šel za ním.

O tři měsíce později se trenér setkal s generálním ředitelem, aby přezkoumal pokrok. Generální ředitel byl nadšen s výkonem manažera - kompletní obrat. Zeptal se trenéra: "Jak jste to udělal? "Trenér řekl generálnímu řediteli, že prostě dal manažerovi seznam očekávání a dal mu fakturu za zbytek účtu.
Generální ředitel, s výrazem šoku a hněvu, řekl: "Vy jste tak. Neplatím ti - podváděl jsi! "
OK, takže možná příběh je trochu přehnaný. Ale možná ne.

Nastavení očekávání

Tak proč to více manažerů neudělá? Je to tak, jako řada manažerských a personálních postupů, že to zní mnohem komplikovanější než to musí být? Pokud jste někdy poslouchali lekci o tom, jak napsat cíle SMART, můžete k tomuto závěru dospět také.
To opravdu nemusí být. Zde je jednoduchá, ale účinná metoda:

1. Odložte 30 minut nepřetržitého času. Vypněte telefon, e-mail a zavřete dveře.
2. Vyjměte prázdnou podložku papíru a pero nebo otevřete dokument aplikace Word.
3. Přemýšlejte o tom, co byste hledali v ideálním zaměstnance, pokud byste zítra zajistili někoho. Zkuste tyhle věci.
4. Přemýšlejte o všech diskusích o zlepšení výkonu, které jste měli se zaměstnanci v posledních několika letech. Jot opak toho věcí dolů. Například pokud byla diskuse o špatném zákaznickém servisu, napište "Poskytněte vynikající služby zákazníkům. "
5. Přemýšlejte o všech věcech, které jsou pro vás důležité, že jste nehovorili se zaměstnanci, ale vy jste předpokládali. Přidat do svého seznamu.
6. Přemýšlejte o svých nejlepších zaměstnancích - co je udělalo tak dobře? Jak vypadá jejich nejlepší práce a jak to dělají? Máte to, víc pro svůj seznam.
7. Podívejte se na obecná kritéria výkonu, která poskytuje HR na formuláři o hodnocení výkonnosti společnosti. Pro každou položku popište ve svých vlastních slovech , co vypadá "dobře" pro vaše zaměstnance.

Po uplynutí 30 minut nebo dřív byste neměli mít problém naplnit alespoň jeden list papíru.
Cokoliv uděláte, nevracejte se a nečistěte. Není to oficiální popis pracovních pozic, který musí předávat EEO a oddělení pracovních norem. Jedná se jednoduše o seznam věcí, které pravděpodobně vyřešil každý, kdo pro vás pracoval pět let.

Nebo možná ne. A co noví zaměstnanci? Proč by měly trvat pět let?

Zajímalo by mě, co by se stalo, kdybyste sdíleli tento seznam očekávání na schůzce týmu nebo se zaměstnanci individuálně. Jaká škoda by mohla dělat? Můžete také použít seznam jako způsob, jak na palubě nových zaměstnanců, aby měli svůj vlastní nový tajný dekodér pro manažery.
Ještě lepší - co kdybyste požádali své zaměstnance o seznam toho, co očekávali od vás , aby splnili vaše očekávání a byli úspěšní? Nyní

může být diskuze o otevírání očí!