Povzbuzování zapojení zaměstnanců pomáhá lidem prospívat

Jak přijímat, uchovávat, odměňovat a motivovat zaměstnance pravidelně předbíhá váš seznam zájmů. Tyto kroky jsou nejdůležitější strategickou úlohou manažera nebo odborníka v oblasti lidských zdrojů. Jakou jinou kapacitou můžete přispět více k úspěchu vaší organizace než podpořit zapojení zaměstnanců a zapojení zaměstnanců? Zapojení zaměstnanců a angažovanost zaměstnanců závisí na úspěchu vaší organizace.

- <->

V noví průkopníci: muži a ženy, kteří transformují pracovní prostředí a tržiště, Thomas Petzinger, Jr., diskutuje o dílcích silné revoluce, amerického obchodu. Chtěl bych, aby profesionálové v oblasti personálních služeb vedli poplatky za tyto věci. Petzinger, dlouholetý spisovatel ve sloupci

Wall Street Journal , Front Line , čerpá z firemních případových studií společností ve více než čtyřiceti městech ve třiceti státech a celosvětově. Vyzdvihnu některé z jeho nejdůležitějších závěrů. Zvýrazněné pracoviště ukazují prostředí, ve kterém se motivovaní lidé rozhodnou pracovat. ->

Zaměstnanecké zapojení žije

"Dobré v podnikání vyžaduje, aby bylo dobré být člověkem," uzavírá Petzinger poté, co studoval obrat společnosti Rowe Furniture Company. Rowe, která byla velmi tradiční výrobní společností, identifikovala potřebu využít mozky a talent svých zaměstnanců.

Charlene Pedrolie, její výrobní šéf, skutečně věřil, že lidé, kteří dělají práci, by měli navrhnout, jak se práce dělá.

Díky pomoci a konzultacím z mnohem redukovaného řídícího týmu a inženýrů pracovníci přepracovali svou práci. Pohybovali se z prostředí, v němž každá osoba zpracovala část pracovního procesu k plně cross-vyškoleným výrobním buňkám, které vyráběly celý výrobek.

Když stojíme po celý den po celém dni, vytvořili práci, která umožňovala určitou svobodu a pohyb. Oni vyloučili dříve "smrtící nudné" zaměstnání. Současně se dramaticky zvýšil tok informací, které obdrželi, což jim umožnilo přesně vědět, jak fungují.

Nový pocit osobní kontroly, podle Petzinger, "choval kulturu inovací v každém rohu rostliny … Odhaluje kreativní sílu lidské interakce.

To naznačuje, že účinnost je vlastní, že lidé jsou přirozeně že když jsou inspirováni zrakem, vybaveným správnými nástroji a vedeni informacemi o jejich výkonu, lidé budou stavět na svých činnostech účinnějším výsledkem, než by mohl navrhnout každý mozek. "

Potenciál prostřednictvím zapojení zaměstnanců

Petzinger ve svém výzkumu společnosti nalezl důležité a konzistentní témata týkající se vize, zapojení zaměstnanců, kontroly, měření pracovních procesů, jednoduchosti, komunikace, zábavných a energizujících prostředí, vynikajících pracovních nástrojů a školení a závazek. Pokud je můžete vytvořit ve vaší organizaci, zachováte své oddanou, motivovanou práci.

Na knihách HalfPrice poznal Pat Anderson, pozdní zakladatel, důležitost toho, že nemá jen velkou vizi, ale prospěch společnosti. Lidé jsou energizováni pocity, jako by byli součástí něčeho většího než sebe. Také věřila, že každodenní řízení se týká sledování informací, které nekontrolují lidi. Také povzbudila smysl pro práci v práci, uvědomila si, že je to dobré pro podnikání.

• Týmy pro zapojení zaměstnanců do neustálého zlepšování

  V Monarchových značkovacích systémech Jerry Schlaegel a Steve Schneider měli hluboký respekt k mysli svých pracovníků. Při konfrontaci s pracovištěm, v němž byli lidé placeni, aby si nemysleli, zavedli "malý soubor jednoduchých pravidel", aby tuto myšlenku přerušili.

  Vyžadovali, aby se lidé účastnili týmů, které byly vytvořeny speciálně pro zlepšení konkrétního číselného výkonu. Týmům bylo dovoleno maximálně 30 dní, aby vytvořili tým, studovali problém nebo příležitost a provedli řešení. Možná trochu těžké začít, úspěch více než 100 týmů vytvořil v organizaci novou kulturu.

• Petzinger cituje Herb Kellehera, zakladatele a výkonného předsedy představenstva společnosti Southwest Airlines, která je známá svou ziskovostí, oddaností lidem a zábavným a energickým pracovním prostředím. "I "nikdy neměl kontrolu a nikdy jsem to nechtěl," říká Kelleher …

  "Pokud vytvoříte prostředí, ve kterém se lidé skutečně účastní, nepotřebujete kontrolu. Vím, co je třeba udělat a oni to dělají. ze zdroje a přidal další od Kellehera.

  Pokračoval: "Nehledáme slepou poslušnost. Hledáme lidi, kteří z vlastního podnětu chtějí dělat to, co dělají, protože to považují za hodný cíl. Vždycky jsem věřil, že nejlepší vůdce je nejlepší server. A pokud jste služebník, z definice nemáte kontrolu. "

• Další příklady zapojení zaměstnanců a zaměstnanecké angažovanosti

  Majitelé společnosti Great Harvest Bread uvědomte si, že majitelé franšízy se učí co nejvíce od sebe, jiní se mohou naučit od filozofie Pete a Laury Wakemana, která odměňuje znalosti a sdílení inovací.

  Splácejí poloviční náklady na vlastníka franšízy nebo zaměstnance do jakékoliv jiné franšízy v zemi vyměnit nové nápady.Tato náhrada je odečtena z franšízových poplatků, takže lidé, kteří nejvíce cestují za nápady, platili nejmenší poplatky.

• Bill Armstrong založil společnost Armstrong Ambulance, narůstla na 300 zaměstnanců, kteří obsluhovali 350 pacientů denně.Armstrong zaměstnával a udržel nejzkušenější a věrné zdravotníky poskytnutím nejlepších nástrojů, nejlepších vozidel a nejlepšího výcviku ve svém oboru v regionu.

  Podle Petzingera zaměstnancem, který používal různé slova, ale přemýšlel stejnou myšlenku, "popsal odměny pracovat u Armstronga jako patřící, sebeúcty a seberealizace, vše v jednom." Zaměstnanci byli hrdí na to, že pracují pro Andersona a vědí, že když se objevili na pohotovosti, zaměstnanci respektovali své zkušenosti.

  Vedoucí společnosti Dupont, Richard Knowles, když vedl výrobní závod mnohem více participativním způsobem, rozhodl se přestat stanovovat cíle pro lidi, protože je vždy nastavil příliš nízko. Objevil, že když lidé našli smysl ve své práci, mohl se spolehnout na to, že dávají svou "diskreční energii".

  To je energie, nadšení a tvrdá práce, která přesahuje minimum potřebné pro udržení zaměstnání, když lidé pracují v podmínkách, které jim umožňují najít smysl v práci. To jsou energetické organizace, které chtějí využít, aby plně využily zapojení zaměstnanců a zapojení zaměstnanců pro organizační a osobní úspěch.

• Zatímco jsem se zaměřil na několik osobních aspektů Petzingerových nálezů, Petzinger hovoří o činnostech průkopnických průkopníků i v jiných oblastech. On diskutuje jejich oddanost zákaznickému servisu, jako v poskytnout zákazníkovi přesně to, co chtějí, když chtějí.

  V

  Everybody a Middleman

• zdůrazňuje spojení a závislosti, které vedou k tomu, že společnosti spojenectví vytvářejí malé podniky, které slouží většímu zákazníkovi. (Zamyslete se nad outsourcingem lidských funkcí.) Zdůrazňuje, že téměř každý podnik je "rodinný podnik", v jednom nebo druhém stupni. Je nadšen, že obchodní zájmy a sociální zájmy jsou v této nové ekonomice.

  Pro jedinečně uspokojující, dokonce povznášející zkušenost si přečtěte

  Nové průkopníky: muži a ženy, kteří transformují pracovní prostředí a tržiště

. Petzinger cituje společnost po firmě, staví ziskové podniky, které jsou lidmi a zákazníky orientované sny. Nebudete chtít nechat ujít Petzingerovo krásné psaní a vizionářské myšlení. Možná budete chtít přemýšlet o změnách organizací.

Tyto společnosti jsou úspěšné, protože jejich zaměstnanci prosperují.