Co je zapojení zaměstnanců? Definice a příklady

Zapojení zaměstnanců vytváří prostředí, ve kterém lidé ovlivňují rozhodnutí a činnosti, které ovlivňují jejich pracovní místa.

Zapojení zaměstnanců není cílem ani nástrojem, jak se praktikuje v mnoha organizacích. Spíše je to filozofie vedení a vedení o tom, jak jsou lidé nejvíce schopni přispívat k neustálému zlepšování a pokračujícímu úspěchu jejich organizace práce.

Mé předsudky, od práce s lidmi po více než 40 let, je zapojit lidi co nejvíce do všech aspektů pracovních rozhodnutí a plánování.

Tato angažovanost zvyšuje vlastnictví a závazek, udržuje si nejlepší zaměstnance a podporuje prostředí, v němž se lidé rozhodnou být motivováni a přispíváni.

Jak zapojit zaměstnance do procesu rozhodování a neustálého zlepšování je strategickým aspektem zapojení a může zahrnovat takové metody jako návrhové systémy, výrobní buňky, pracovní týmy, neustálé zlepšovací setkání, Kaizen (neustálé zlepšování) události, postupy nápravných opatření a pravidelné diskuse s nadřízeným.

Většina procesů zapojení zaměstnanců je školení v efektivitě týmů, komunikaci a řešení problémů; vývoj systémů odměňování a uznání; a často sdílení přínosů z úsilí o zapojení zaměstnanců.

Model zapojení zaměstnanců

Pro lidi a organizace, kteří chtějí použít model, to nejlepší jsem objevil od práce Tannenbaum a Schmidt (1958) a Sadler (1970).

Poskytují kontinuu pro vedení a zapojení, která zahrnuje rostoucí úlohu zaměstnanců a klesající roli supervizorů v rozhodovacím procesu. Souvislost zahrnuje tento postup.

• Řekni: nadřízený rozhoduje a oznamuje to zaměstnancům. Vedoucí zajišťuje úplný směr.
• Prodáváme: nadřízený rozhoduje a pak se pokusí získat od zaměstnanců závazek tím, že "prodává" pozitivní aspekty rozhodnutí.
• Konzultujte: Nadřízený zve na vstup do rozhodnutí, přičemž si ponechává pravomoc, aby sám učinil konečné rozhodnutí.
• Připojte se: Vedoucí pracovníků vyzývá zaměstnance, aby se rozhodli s nadřízeným. Vedoucí se domnívá, že její hlas je stejný v rozhodovacím procesu.
• Delegát: nadřízenec změní rozhodnutí na jinou stranu.

Výzkum spokojenosti zaměstnanců

ve studii Virginia P. Richmondová, John P. Wagner a Vliv vnímání stylu vedení, využití moci a stylu řízení konfliktů na výsledky organizace James McCroskey, výzkumníci vyvinuli nástroj pro měření spokojenosti zaměstnanců pomocí tohoto kontinua (řekněte, prodávejte, konzultujte, připojte se).

Jejich výzkum zjistil, že "školitel, který si přeje vytvářet pozitivní vliv na spokojenost s dohledem, spokojenost s prací a solidaritou a ke snižování komunikační úzkosti, by měl usilovat o to, aby si jeho podřízené vnímali, že používá více zaměstnance -středěný (konzultujte-join) styl vedení. " Současně však zaměstnanci nemohou považovat dohlížitele za abdikající odpovědnost za rozhodování.

Autoři dále dospěli k závěru: "Věříme, že toto zjištění je poměrně přímočaré." Styly vedení, které přistupují ke koncům soustředěné na zaměstnance, výrazně zvyšují míru, do které jsou podřízeni požádáni, aby se podíleli na rozhodování a / nebo učinit rozhodnutí sami.

"Když se tento přístup stává nadměrným, může být nadřízený považován za osobu, která se vzdává svých povinností - vůdce laissez-faire - nebo dokonce opustil podřízeného. Podřízené mohou mít pocit, že jim je dána větší zodpovědnost, než by jejich pozice vyžadovala, a jsou proto přepracovány nebo nedostatečně placené za předpokládanou práci. Očekává se, že takové reakce se projeví v negativních výsledcích typu pozorovaného v této studii.

"Dospíváme tedy k závěru, že zatímco vedoucí by se měl pokoušet být vnímán jako zaměstnávající styl vedení (zaměstnanec-orientovaný), musí udržovat supervizní roli a vyhýbat se tomu, aby byl vnímán jako odstupující odpovědnost." < Reference: Tannenbaum, R. a Schmidt, W. "Jak si vybrat způsob vedení".

Harvard Business Review , 1958, 36, 95-101. Také známá jako:

Účast zaměstnanců a participativní řízení

Příklady:

Řekni:

Užitečné při komunikaci o bezpečnostních otázkách, vládních nařízeních a rozhodnutích, Prodáváme:

Užitečné, když je zapotřebí zaměstnanecký závazek, ale rozhodnutí nemůže ovlivnit zaměstnance. Konzultujte:

Klíčem k úspěšné konzultaci je informovat zaměstnance na přední straně diskuze o tom, že jejich vstup je zapotřebí, ale že nadřízený si ponechává pravomoc, aby učinil konečné rozhodnutí. Toto je úroveň zapojení, která může nejsnadněji vytvářet nespokojenost zaměstnanců, když to není jasné pro lidi, kteří poskytují vstupní informace. Připojte se:

Klíčem k úspěšnému spojení je, když nadřízený skutečně staví konsenzus ohledně rozhodnutí a je ochoten udržet si svůj vliv stejný jako u ostatních, kteří poskytují vstupní informace. Další zdroje zaměstnanců

Zapojení zaměstnanců