Snižování důvěryhodnosti

Shrnutí

• Snižování nebo dělání propouštění je toxické řešení. Použitá pomalu as plánováním snižování může být organizačním záchranářem, ale když jsou propouštění používány opakovaně bez přemýšlivých strategií, redukce může zničit efektivitu organizace. Jak budete s lidmi léčit, opravdu záleží - na lidi, kteří odjíždějí, a na lidi, kteří zůstávají.
• Jedním z výsledků redukce musí být zachování intelektuálního kapitálu organizace.

• Jak se zachází s pracovníky s nižšími pracovními limity, které přímo ovlivňují morálku a udržení hodnocených vysoce výkonných zaměstnanců, kteří nejsou omezeni.
• Snižování objemu by nikdy nemělo být použito jako komunikace finančních center nebo investorů nenáročného, ​​nenápadného managementu nového managementu - náklady na snižování finančních prostředků převážně převyšují všechny takto získané výhody.

Úvod

Nedělejte si chybu: snížení počtu je velmi obtížné. Danuje veškeré zdroje manažerského týmu, a to jak obchodní, tak lidskou. Nikdo se nedívá na snížení objemu. Možná to je důvod, proč tolik lidí, kteří jsou v prvotřídní kvalitě, snižují tak špatně.

Ignorují všechny znaky, které poukazují na propuštění, dokud nebude příliš pozdě, pak musí být okamžitě podniknuto opatření ke snížení finančního odlivu nadbytečných zaměstnanců.

Velmi obtížná rozhodnutí, kdo musí být propuštěn, kolik jim bude dáno upozornění, výši odstupného a jak hodně půjde společnost, aby pomohla propuštěnému zaměstnanci najít další práce dostává méně než odpovídající pozornost.

Jedná se o kritická rozhodnutí, která mají co do činění s budoucností organizace, stejně jako s budoucností propuštěných zaměstnanců.

Tak co se stane? Tato rozhodnutí se předávají právnímu oddělení, jehož primárním cílem je snížit riziko soudního sporu, ne chránit morálku a intelektuální kapitál organizace.

V důsledku toho se snižování často provádí s energickou a bezúhonnou efektivitou, která zanechává propuštěných zaměstnanců naštvaných a přežívajících zaměstnanců, kteří se cítí bezmocní a demotivovaní.

Bezmocnost je nepřítelem vysokého úspěchu. Vytváří pracovní prostředí pro stažení, rozhodování o riziku, vážně narušené morálky a nadměrné obviňování. Všechna tato opatření uškodí organizaci, která nyní zoufale potřebuje vyniknout.

Vyhýbejte se úskalím zmenšování

Neúčinné metody redukce rozsahu. Znečišťující špatné praktiky, jako jsou ty, které následují, jsou běžné; jsou také neefektivní a velmi nebezpečné.

Umožnění právního znepokojení při navrhování propouštění

Většina advokátů právnických osob doporučuje, aby zaměstnanci byli propuštěni na základě posledního pronájmu na prvním místě ve všech odděleních.Metoda snižování, která je nejvíce jasně obhájitelná například u soudů, spočívá v tom, že 10% zaměstnanců ve všech odděleních propuštěno pouze na základě seniority. Tímto způsobem žádný zaměstnanec nemůže tvrdit, že byl propuštěn z diskriminačních důvodů.

Advokáti navíc advokují proti tomu, aby říkali něco víc než to, co je naprosto nezbytné buď pro odcházející zaměstnance, nebo pro přeživší. Tato opatrnost je navržena tak, aby chránila společnost před jakýmkoli implicitním nebo výslovným slibem, který není následně zachován.

Prostřednictvím přísného skriptování toho, co se říká o propouštění, se společnost chrání před verbálními úchyty manažery, kteří jsou zdůrazňováni, že musí vydat cenné zaměstnance.

Tento přístup může uspět z právního hlediska, ale ne nutně z většího a důležitějšího zájmu organizačního zdraví. Za prvé, odmítání zaměstnanců o jednotné procento v různých odděleních je iracionální. Jak může být účetnictví schopno vypořádat se stejným poměrem méně zaměstnanců jako lidské zdroje?

Může být jedno oddělení externě a druhé neporušené? Rozhodnutí o tom, kolik zaměstnanců by mělo odložit každé oddělení, by mělo být založeno na analýze podnikových potřeb, nikoli na libovolné statistice.

Pojem propuštění zaměstnanců výlučně na základě seniority je také iracionální.

Výběr zaměstnanců za propouštění by měl vycházet z přerozdělení práce, nikoli od data, kdy byl zaměstnanec zaměstnán. Někdy zaměstnanec ve věku 18 měsíců má mnohem cennější dovednost než jedna s 18letou senioritou.

Dejte co nejmenší oznámení

Z obavy a viny se mnozí vedoucí pracovníci rozhodli dát zaměstnancům co možná nejméně varování o nadcházejícím propuštění nebo snížení. Manažeři se obávají, že pokud budou zaměstnanci znát svůj osud předčasně, mohou se stát demoralizací a neproduktivní - dokonce mohou sabotovat podnikání. Neexistuje však žádný dokumentovaný důkaz, že předběžné oznámení o propouštění zvyšuje výskyt sabotáže zaměstnanců.

Nedostatečné oznámení o sestupu však dramaticky zvyšuje nedůvěru vedení mezi přeživšími pracovníky. Důvěra je založena na vzájemném respektu. Když zaměstnanci objeví to, co je vaření bez jejich vědomostí nebo vstupů (a oni budou, když první osoba je pustit), vidí očividný neúcta k jejich bezúhonnosti, zničit důvěru.

Tím, že neposkytne zaměstnancům informace, které by mohly být pro ně nesmírně užitečné při plánování vlastního života, vedení iniciuje cyklus nedůvěry a bezmocnosti, které mohou být velmi destruktivní a vyžadují léta na opravu.

Následně se jedná, jako by se nic nestalo

Mnoho manažerů se domnívá, že po propuštění méně o něm říkalo, tím lépe. S trochou štěstí všichni budou jen zapomínat a pokračovat dál. Proč držet minulost naživu? Skutečností je, že přeživší zaměstnanci budou mluvit o tom, co se stalo, ať řídící tým dělá nebo ne.

Čím více se společnost snaží tyto diskuse potlačit a chová se, jako by se nic nestalo, tím více se diskuse stává.Zbývající zaměstnanci budou jednat jako důsledek toho, co se stalo bez ohledu na to, zda to vedení dělá.

Zotavení z propouštění je značně urychleno, pokud mají manažeři a zaměstnanci volně mluvit o tom, co se stalo. Ve skutečnosti to může být skvělá příležitost pro tým přežívajících zaměstnanců, aby společně vytáhli a obnovili vazby.

Když vedení odmítne uznat to, co se skutečně odehrálo, zdá se, že je důrazně bezcitný a přináší pocit bezmocnosti zaměstnanců. Pokud se manažment o tom ani nebude bavit, co ještě skrývá?

"Chcete-li efektivně omezit, musíte mít empatii s lidmi, kteří ztrácejí práci." (Percy Barnevik)

Efektivně se snižování

Když se setkáte s organizací, která nefunguje s optimální efektivitou a myslí si, že je třeba propouštění, existuje několik klíčových principů, které je třeba mít na paměti. Dodržování těchto zásad nebude zcela eliminovat nebezpečí snižování, ale pomohou vyhnout se společným úskalím špatně plánovaného propuštění.

Je problém příliš mnoho lidí nebo příliš malý zisk?

Kritická první otázka, kterou je třeba položit před jakýmkoli propuštěním, je: Je potřeba tohoto propouštění řízena tím, že má příliš mnoho zaměstnanců nebo příliš malý zisk? Pokud je to příliš malý zisk, je to první varovný signál, že vaše společnost není připravena k propuštění.

Používání propouštění výhradně jako opatření ke snížení nákladů je naprosto hloupé: vyhazovat cenné talenty a organizační učení tím, že dělníci pracují na drancování, jen zhoršuje špatnou situaci. Když vaše podnikání postrádá příjmy, ani řešení, ani zničení intelektuálního kapitálu, a tím snížení efektivity zbývajících zdrojů, stejně jako potenciál pro budoucí růst.

Pokud je odpověď příliš mnoho zaměstnanců, pak jste zahájili proces dobře promyšlené strategie pro změnu. Chcete-li oprávněně zjistit, zda máte příliš mnoho zaměstnanců, podívejte se na podnikatelský plán organizace, nikoliv na její počet. Jaký produkt a služby budete nabízet? Který z těchto produktů a služeb bude pravděpodobně ziskový?

Jaký talent potřebujete ke spuštění nové organizace? Tyto otázky vám pomohou naplánovat budoucí budoucnost. Tyto problémy umožňují rychlý obrat z nevyhnutelně negativních účinků snižování na pozitivní růst hodnoty a efektivnosti.

Jak bude společnost Post-Layoff vypadat?

Má být jasná, dobře definovaná vize společnosti nezbytná před propuštěním. Vedení by mělo vědět, co chce dosáhnout, kde bude důraz kladen na novou organizaci a jaký personál bude potřebovat.

Bez nasměrování podle jasné představy o budoucnosti bude nová organizace pravděpodobně přenášet některé stejné problémy, které zpočátku vytvářely potřebu propouštění. Naneštěstí mnozí manažeři podceňují hybnou sílu staré organizace, která znova vytváří stejné problémy.

Pokud neexistuje jasně definovaná a sdílená vize nové společnosti mezi celým vedením, minulost pravděpodobně bude sabotovat budoucnost a vytvořit cyklus opakovaných propouštění s malým zlepšením v organizační efektivitě.

Vždy dodržujte lidskou důstojnost

Metody používané v řadě špatně provedených propouštění se týkají zaměstnanců, jako jsou děti. Informace jsou zadrženy a vyloučeny. Ovládání manažerů nad jejich zaměstnanci je porušováno. Představitelé lidských zdrojů se zoufale pohybují z jednoho setkání na druhého.

Jak management zaobchází s propuštěnými zaměstnanci, je to, jak se s ostatními zaměstnanci zachází s ostatními zaměstnanci - všechno, co děláte při propouštění, probíhá v aréně a všichni pozorují. Jak se s odpracovaným zaměstnanci zachází, jak se přežívající zaměstnanci domnívají, že se s nimi zachází.

Proč to záleží? Protože úspěšné plánování nové organizace bude pokračovat a zlepšit její výsledky. Musíte udržet mimořádné talenty, které jsou také nejprodávanějšími zaměstnanci jiných organizací.

Když uvidí společnost, která zachází s propuštěnými zaměstnanci špatně, začnou hledat lepší místo k práci, protože se obávají, že jejich hlavy budou vedle sebe.

Respektujte zákon

I když je důležité nedovolit právnímu oddělení navrhnout propouštění, je důležité, abyste dodržovali zákony o zaměstnanosti. V různých zemích tyto zákony zahrnují nároky spojené s občanskými právy, diskriminací na základě věku, zdravotním postižením, opracováním a rekvalifikací. Tyto zákony jsou důležité a měly by být respektovány pro to, co mají v úmyslu, stejně jako to, co předepisují.

Pokud jste plánovali své proplacení podle potřeb podniku, a nikoliv na počty osob nebo seniority, neměli byste mít žádný problém dodržovat zákon. Vždycky se ocitnete v právních problémech, když založíte své propuštění na jiné faktory, než jsou obchodní potřeby.

Mini-případy: Dobré příklady

Během sloučení BB & T Financial Corporation a Southern National Corporation byly redundantní pozice vyloučeny strategickým použitím zmrazení.

Společnost Hewlett-Packard provedla tzv. Dvoudenní program, v němž byli všichni zaměstnanci požádáni, aby jednou za dva týdny odvedli jeden den bez příplatku, dokud se nezvýšily příjmy z podnikání.

Mini-case: špatný příklad

Společnost Scott Paper provedla v polovině devadesátých let propuštění 10, 500 zaměstnanců. V následujících letech nebyl Scott schopen zavést žádné nové produkty a zaznamenal dramatický pokles ziskovosti, dokud ho nakonec nevykoupil konkurent Kimberly-Clark.

Dochází k němu

Úspěšná redukce je nesmírně obtížná. Následující nápady mohou pomoci zaměření myšlení na každého, kdo uvažuje o tomto kroku.

• Zachraňte všechny zaměstnance s úctou. Komunikujte příliš spíše než zadržte informace.
• Vyzkoušejte platné zákony a dodržujte ducha legislativy.
• Poté poskytněte zaměstnancům psychologický prostor, aby přijali a diskutovali o tom, co se stalo.

Závěr

Existují dva důležité faktory, které je třeba mít na paměti při plánování propouštění: respektování důstojnosti zaměstnanců a plánování podnikání. Nikdo, od poštovní schránky až po salónek, se zužuje; ale pokud je potřeba redukce počtu zaměstnanců nevyhnutelná, může být propuštěn tak, aby byl problém vyřešen a organizace vyniká.

** Alan Downs je manažer psycholog a konzultant, který se specializuje na strategické plánování lidských zdrojů a pomáhá manažerům v oblasti podnikání dosáhnout svého maximálního potenciálu. Autorizoval několik knih, včetně firemních exekucí společnosti AMACOM (999) (999) (1995), velmi uznávaný výklad o sestupu, Sedm zázraků managementu (Prentice Hall, 1998) Fearless Executive (AMACOM 2000). Downs je široce vyhledávaný pro rozhovory novinovými, televizními a rozhlasovými vysíláními. On také napsal na téma správy pro řadu národních novin a obchodních publikací, včetně Revize managementu a

Přes radu .