Budování úspěšné bezpečnostní kultury pro pracoviště

Existují některé zřetelné náznaky, že vaše podnikatelská kultura bezpečnosti vyžaduje tuneup. Mnoho společností je frustrováno takovými otravnými otázkami týkajícími se bezpečnosti a ochrany zdraví, jako je selhání pracovníků, aby důsledně prováděli inspekci přechodu na zařízení, přestali používat osobní ochranné pomůcky nebo neúspěšně hlásili chyby.

Prostřednictvím výcviku, ostražitého dohledu a hrozby trestu se pracovníci obvykle stanou v souladu s následujícími postupy, ale náročnější otázkou je, jak zapojit a motivovat zaměstnance, aby se přesunuli nad rámec minimálního dodržování předpisů, aby se stali neúprosnými šampióny ohlašování rizik, vrstevníky a hodnotící řešitele problémů pro celou organizaci.

Jedním ze způsobů, jak řešit tyto motivační otázky, je rozvoj bezpečnostní kultury.

Bezpečnostní kultura organizace je často popsána z hlediska přístupu k bezpečnosti a jak navrhují Cox a Cox, ztělesňující "postoje, přesvědčení, vnímání a hodnoty, které zaměstnanci sdílejí ve vztahu k bezpečnosti." Existuje dohoda že je nutná kultura bezpečnosti, ale často se zdá, že je založená na hodnotách a přesvědčeních nebo na konečných výsledcích, jako jsou cíle snižování újmy, chybějící složkou je, jak nejlépe splnit tyto hodnoty a dosáhnout cíleného snížení. Jak říkají Dr. Aubrey C. Daniels a dr. Judy Agnew: "Většina definic kultury je založená na hodnotách a zatímco je to vynikající výchozí bod, taková definice neumožňují jasně definovat, jak (9)> Daniels a Agnew rozšiřují svou definici ve svém přesvědčení o to, aby se to stalo. Definujeme kulturu tímto způsobem: vzorové chování (co říkáme a děláme), povzbuzované nebo odražené, neúmyslně nebo úmyslně, že:

Kultura je odhalena gh chování

. Mít vznešené aspirace a stanovené hodnoty může být užitečným výchozím bodem, ale nakonec jde dolů k procházení rozhovoru. Co říkají chování vašich zaměstnanců o vaší kultuře bezpečnosti?

Chování tvaru chování

• . Daniels a Agnew věří, že kultura je vyjádřena chováním a že jako zastánci chování založených na bezpečnosti dospívají k závěru, že takové chování je ovlivněno důsledky. Chování může být povzbuzováno nebo odrazováno. Je třeba dbát na podporu chování, které nejlépe představují pozitivní bezpečnostní kulturu. Chování je záměrně a neúmyslně posíleno
• . Daniels a Agnew poznamenávají, že v složitosti operací může být špatná zpráva snadno odeslána. Nesprávná nehoda nebo požadavky na nedostatečné oznamování mohou odradit od reportování například, nebo nadměrný důraz na výrobu může neúmyslně vést k chvále zaměstnancům, kteří rozebírají rohy, aby zvýšili výkon. Chování je ovlivněno lidmi a systémy
• . Autoři upozorňují na to, že chování může být vytvořeno mnoha systémy a lidmi v průběhu času. Takové systémy mohou zahrnovat výcvik, vybavení, postupy, komunikační procesy, náborové a propagační postupy, úroveň zaměstnanců, vztahy s dodavateli a dodavateli apod. Všichni musíme zvážit, jak ovlivňují chování pracovníků buď negativně, nebo pozitivně. Charakteristiky silné kultury bezpečnosti
• Daniels a Agnew pokračují v tom, co považují za charakteristiky silné kultury bezpečnosti. Některé z těchto charakteristik zahrnují: Ztělesnění bezpečnosti ve všech aspektech pracovního života, spíše než jako samostatné téma. Sestavují vaše setkání bezpečnost jako jeden jediný izolovaný segment agendy, nebo je to považováno za každou položku programu?

"Neúnavné" pronásledování nebezpečí, a to jak s ohledem na jejich identifikaci, tak i jejich nápravu.

Pocit hrdosti nejen na dosažení bezpečnostních cílů, ale i v každodenním procesu, který umožňuje dosažení úspěchu.

• Důraz na nápravu selhání bezpečnostního systému spíše než na obviňování pracovníků za téměř chybějící případy nehody.
• Odstranění nadměrného papírování, vkládání počítačových dat nebo jiné překážky ohlašování nehod a téměř chyb.
• Úroveň komfortu mezi zaměstnanci na všech úrovních při vzájemném zastavení při pozorování rizikového chování, stejně jako při zjištění, kdy je zjištěno bezpečné chování.
• Otevřené, upřímné rozhovory o úspěších a selhání v oblasti bezpečnosti a co je třeba ještě změnit.
• Za účelem iniciativy kulturní změny, Daniels a Agnew představují model "Pracovní zpět", který začíná identifikací chování zaměstaného zaměstnance na frontě a poté pracuje zpět, aby zvážil, jak podporovat chování supervizorů, manažeři a vedoucí pracovníci mohou nejlépe podporovat tyto front-line chování.
• Pracovníci
• v pozitivní kultuře bezpečnosti projeví takové chování jako následující postupy, povzbuzují vrstevníky k tomu, aby jednali bezpečně, prováděli přezkoumání před provedením práce, hlásili všechna rizika a poskytovali zpětnou vazbu supervizorům a vrstevníkům.

Školitelé

podporují pracovníky tím, že důsledně posilují chování zaměstnanců, aktivně se zabývají riziky, organizují bezpečnostní schůzky, provádějí bezpečnostní audity a poskytují zpětnou vazbu ostatním.

Ředitelé naopak podporují orgány dohledu tím, že zavádějí pozitivní bezpečnostní odpovědnost orgánů dohledu, co nejdříve zahájí každé schůzky s bezpečností, odstraňují nebezpečí a upřednostňují bezpečnostní zdroje.

Vedoucí pracovníci posilují úsilí svých přímých zpráv začleněním bezpečnosti do struktury rozhodovacího procesu, vytvářejí pozitivní odpovědnost manažerů za bezpečnost, vytvářejí realistické rozpočty na podporu bezpečnostních iniciativ a důsledně komunikují bezpečnostní očekávání.

Daniels a Agnew věří, že společnosti mohou mít mnohem lepší rekord než jen minimální dodržování bezpečnostních pravidel.Pokud se účastníci na každé organizační úrovni chovají podporujícím způsobem, pak se zaměstnanci stále častěji zapojí do důsledného chování, které bude mít za následek vznik pozitivní kultury bezpečnosti a trvale bezpečnějšího pracoviště.