Koučování orientované na pozici pro lepší výkon

Shrnutí

Hledáte lepší výkon a lepší koučování? Vzhledem k tomu, že Robin předložil tento článek k publikaci, požádal jsem dva manažery v jedné ze svých klientských firem, aby využili svého přístupu při jednání s několika zaměstnanci, kteří potřebují zlepšit jejich výkon.

Schůzky byly pozitivní a věřím, že jejich výkonnost se zlepší v rámci 90denní dohody. Oba manažeři byli velmi spokojeni s Robinovou doporučenou technikou.

Vyzkoušejte to - budete rádi, že jste to udělali! (Shrnutí od Susana Heathfielda)

Vždycky jsem považoval problémy za příležitost k lepšímu, získat zkušenosti a dozvědět se více, abych byl trochu chytřejší a možná "streetwise" v řešení problémů života a situací. Koneckonců se nejlépe učíme tím, že nebudeme učit, studovat či číst, ale spíše zažíváme a pak se zamyslíme nad tím, co jsme udělali, co se stalo a pak vyvozovalo závěry a experimentování.

Jako trenér jsem cvičil tuto metodu se značným úspěchem. Pokud se z minulosti neučíme, jsme odsouzeni opakovat stejné chyby a opakovaně opakovat stejné problémy bez růstu a vývoje.

Rozšířený učební cyklus Kolb

V mém koučování jsem obhajoval a rozšířil učební cyklus Davida Kolba:

1. Život nám dává dárky ve formě příležitostí k tomu, abychom měli zkušenosti.
2. Koučování poskytuje příležitost dostat FEEDBACK z těchto zkušeností - to je dosaženo dotazováním a objasněním.

1. Dalsí zkoumání a dotazování vytvářejí pohledy a společné témata, které vedou k tomu, aby se žák ZPŮSOBILI o zkušenostech, provedených krocích a důsledcích.
2. Z těchto poznatků a osobních objevů se vyvodí ZÁVĚR, že pokud jsou dostatečně silné, mohou se vztahovat k jiným současným nebo minulým situacím.
3. Cenné ponaučení získané z tohoto cvičení se pak uplatní na budoucí situace ve formě EXPERIMENTŮ.
4. Výsledkem těchto experimentů jsou ZKUŠENOSTI, stejně jako další příležitosti dozvědět se více, a cyklus se opět opakuje.

Zjistil jsem, že Kolbův učební cyklus je mnohem efektivnější, když se k němu přistupuje z koučovací perspektivy. Zahrnuje techniku ​​koučování, že "posílení způsobuje zapojení, které způsobuje závazek, který má za následek vyšší výkon", s "chválím, doporučuji, chválím" princip Toastmaster.

--------------------------------------------

Robin Nitschke je certifikovaný kariérní, obchodní a životní trenér. Robin strávil 22 let v různých manažerských rolích, kde se zapojil do školení a motivoval lidi k tomu, aby dosáhli svého potenciálu. Pracoval s velkými i malými podniky, řídil všechny aspekty lidských zdrojů, školení, rozvoj řízení, marketing a oddělení služeb zákazníkům.Nadšení, odhodlání a vášně, které přináší koučování, inspiruje, motivuje a umožňuje lidem dosáhnout svých celoživotních cílů.

Jako profesionální, certifikovaný trenér, Robin se zavazuje, že vám pomůže identifikovat, co je ve vašem životě skutečně důležité, vést vás k objevení skrytých příležitostí, pomoci vám nastavit a dosáhnout náročných a inspirativních cílů a pomáhat při vaší cestě být osoba, kterou chcete být.

Robin se můžete dostat e-mailem.

Dovolte mi, abych vám ukázal efektivitu této techniky v situaci, kdy není výkon: Nedávno manažer jednoho z našich oddělení mi řekl, že nemůže spolupracovat se svým členem, protože nic neudělal řekla jí a nechtěl "pro ni všechno zapsat". Místo toho, abych se k tomu přiblížil z disciplinárního hlediska, použil jsem techniku ​​zpětné vazby koučování a situaci nastavil tak, že mě požádala o pomoc, spíše než moje nutkání pomáhat jí.

Celkově se tento proces skládá ze tří částí: Schvalování, doporučení a schvalování:

Commendation

Za prvé, pochválte zaměstnance za každou významnou povinnost, kterou vykonal dobře - to pomůže nastavit tón schůzky a pomůže rozptýlit jakékoli nepřátelství. Dávejte pozor, abyste nezaznamenali patronaci.

Doporučení

1. Dostaňte se rovnou do bodu . Řekněte: "Účelem této schůzky je ____ nebo" Chci strávit nějaký čas s tebou diskutovat o situaci kolem tohoto problému. "
2. Uveďte, proč máte tento rozhovor . Řekněte: "Mám obavy ohledně ____ nebo" "V této oblasti došlo k problému."
3. Popište chování způsobující problém. Řekněte: "Všiml jsem si, že ____ nebo" Když mi bylo řečeno, že jste toto rozhodnutí učinili, podíval jsem se na ni a objevil tento výsledek. " (Poskytněte důkazy, je-li to nutné, nikdy se nepokoušejte trénovat nebo diskriminovat na slyšení. Také během diskuse se ujistěte, že se zaměřujete spíše na chování než na osobnosti.)
4. Vysvětlete důsledky tohoto chování. "Zákazník by chtěl, aby vaše chování bylo neúčinné." Nebo "Účinnost vašeho zpoždění způsobila vašim spolupracovníkům ____."
5. Popište, jak toto chování způsobuje pocit. "Když se chováte tímto způsobem, cítím _____."
6. Zeptejte se na individuální pohled. "Ale tak to vidím, jaký je váš pohled na situaci?"
7. Požádej ji, aby zhodnotila své vlastní chování. "Jak si myslíte, že se cítil, když jste ____?"
8. Zkontrolujte požadavky na pracovní kompetenci zaměstnance. Jako příklad posoudit jeho chápání jeho popisu práce, aby bylo zajištěno, že oba máte stejné očekávání o úkolu nebo povinnosti.
9. Zeptejte se člověka, jak napraví své chování a jak vás může přesvědčit, že vás provede. Zeptejte se: "Co se vám na cestě dostane?" "Jak jste přesvědčen, že se můžete změnit?" Nebo "Co můžete udělat, abyste mě přesvědčili, že toto chování změníte?"
10. Požádejte zaměstnance, aby řekl svým vlastním slovem, co konkrétně udělá, aby změnil své chování. "Řekni mi svým vlastním slovem, co budete dělat jinak v důsledku této diskuse.Co uděláte, očekáváte, že výsledek bude vypadat, pokud se vám podaří provést změny? (Tímto způsobem efektivně zmocňujete zaměstnance k tomu, aby se sám změnil.) Tímto způsobem se zaměstnanec nastavuje vlastními standardy, pomocí kterých posoudí své vlastní chování.)
11. Rozhodněte se o akcích, vzít. "Souhlasíme tedy s tím, že uděláte následující kroky a situaci přezkoumáme za tři měsíce."
12. Shrňte své dohody. "Chcete-li rekapitulovat, řekli jste, že uděláte následující kroky a já to udělám."

Manažer napsal zaměstnance naprosto líný a hloupý - skutečný beznadějný případ. Když jsem se dostala na číslo devět výše, najednou jsem si uvědomila, že není líná nebo delikventní - daleko od ní. Spíše se prostě učí věci jinak než jiné. Zjistil jsem, že chápe vše vizuálně, takže jí říkala, co dělat, bylo neúčinné.

To, co jsme od nás požadovali, byl kontrolní seznam, takže jsme vytvořili jeden a rozdíl byl skutečně úžasný. Nyní je velmi motivovaným a svědomitým zaměstnancem.

Komendování

Dokončete dalším kladným komentářem. Podle mého názoru je životně důležité ukončit konverzace na základě pozitivního upozornění, protože poslední věc, o níž se říká, je zapamatována nejdéle. Důstojnost je všechno. Pokud ji zničíte, narušíte sebevědomí zaměstnance, což sníží její závazek změnit a vytvořit nepřátelství a apatii.

Když se zaměstnanci cítí cenní, chtějí se změnit. Pokud se zaměstnanci cítí podhodnoceni, budou jim to jedno.

To je v podstatě struktura pro zpětnou vazbu, kterou používáme při koučování zaměstnanců. S výjimkou naprosto vzdorných lidí to skutečně funguje.

Nezdravuji své zaměstnance. Využívám je tak, aby si je uvědomovali o důsledcích svých činů, a dovolí jim, aby mi řekli, jak budou chtít změnit své chování. Přitom je "posiluju" odpovědnost za změnu vlastního chování, takže se cítí přímo zodpovědní a zapojen do situace, problémů a výsledků.

Zapojení lidí vede k požadované změně a téměř bezesporu vyústí ve větší respekt, vyšší úroveň motivace a lepší výkon.