7 Způsobů, jak správce připravit na přezkoumání výkonu

Roční kontrola výkonnosti zaměstnanců je základním procesem lidských zdrojů, který dokumentuje, jak dobře zaměstnanec provádí po celý rok, příležitost poskytnout zaměstnancům zpětnou vazbu a slouží jako odrazový můstek pro stanovení výkonnosti a rozvoje cílů pro nadcházející rok.

Každoroční rituál na pracovišti byl však srovnán s výjezdem do zubaře, aby se dostal kořenový kanál. Oba mohou být přesné popisy.

Stejně jako péče o vaše zuby, důvod, proč každoroční přehled o výkonu skončí jako pocit kořenového kanálu, je kvůli nedostatku preventivní údržby.

Při zdravém plánování předem a pravidelných kontrolách může být každoroční přehled o výkonu stejně bezbolestný jako každoroční čištění zubů. Zde je sedm způsobů, jak se manažer může připravit na každoroční přezkum výkonnosti zaměstnanců, aby byl produktívní a bezbolestný diskuse:

1. Začněte s očekáváním a cíli v oblasti výkonu

Příprava na každoroční přezkoumání výkonu začíná procesem náboru. Dobře napsaná práce a popis práce jasně vysvětlují, co se od zaměstnankyně očekává a jaký dobrý výkon by měl vypadat.

Výkonnostní očekávání nemusí mít formu oficiálního popisu práce. Podívejte se, jak psát skutečné očekávání v oblasti výkonnosti, které jsou rozdílné pro neformálnější a efektivnější způsob, jak rozvíjet a komunikovat výkonnostní očekávání.

Nezapomeňte s těmito očekáváními diskutovat o těchto očekáváních a cílech a pravidelně je přehodnocujte. Věci se mohou změnit, a když tak učiní, zaměstnanec by neměl být poslední, kdo to věděl.

2. Poskytněte pravidelnou zpětnou vazbu po celý rok

Velká část ročního hodnocení bezbolestné je odstranění překvapení.

Zaměstnanci si zaslouží a potřebují pravidelnou pozitivní a kritickou zpětnou vazbu. Aby byla zpětná vazba efektivní, musí být včasná a musí být doručena co nejdříve po výsledku nebo chování. Jistě, kritická zpětná vazba může trochu zuřit, ale je to mnohem méně bolestivé, než to všechno najednou do konce roku.

3. Řešení problémů s výkonem Rychle a rozhodně

Každoroční přezkum není čas, kdy byste poprvé měli řešit závažný problém s výkonem. Manažeři se musí naučit rozpoznávat, diagnostikovat a diskutovat o problémech s výkonem v průběhu celého roku.

4. Udržujte dokumentaci po celý rok

Jedna z nejtěžších částí přípravy na recenzi se pokouší vzpomenout si na vše, co se stalo v průběhu roku. Když správce neustále zaznamenává výkonnost a chování zaměstnanců po celý rok, mají tendenci založit svůj přehled na nedávné paměti.

Jednoduchý způsob, jak dokumentovat po celý rok, je uchovávat složku pro každého zaměstnance pro zprávy o výkonu, příklady dobrého a špatného chování, shrnutí diskusí, zpětná vazba od zákazníků, záznamy o návštěvnosti a vše ostatní, které se týkají očekávání a cílů v oblasti výkonu.

5. Získejte zpětnou vazbu od ostatních

Zatímco manažer je nejlepší člověk, který vyhodnotí výkon zaměstnance, je také užitečné požadovat zpětnou vazbu od zákazníků, spolupracovníků a dalších manažerů.

To může být provedeno pravidelně a neformálně nebo s formální metodikou průzkumu. Zpětná vazba by měla být důvěrná a anonymní a měla by sloužit jako celek k ověření a podpoře hodnocení manažera.

6. Požádejte o zpětnou vazbu od zaměstnance

Zatímco manažer by NIKDY nepožádal zaměstnance, aby napsal vlastní recenzi, je dobré, aby se od zaměstnance požadovalo sebehodnocení jako součást procesu přípravy. Zaměstnanec může mít informace, o kterých vedoucí nebyl vědom a přinejmenším může manažer dostat předem oznámení o nevidomých místech, které může mít zaměstnanec.

7. Připravte si s příklady

Pro výkon, poskytněte objektivní, měřitelnou dokumentaci výkonnosti, pokud je to vůbec možné. Pro reakci na chování poskytněte 2-3 konkrétní příklady pro každou kompetenci.

Když se manažer řídí těmito přípravnými tipy, každoroční diskuse by měla být pouze souhrnem všech informací, o kterých se již v průběhu roku diskutovalo.

Zaměření se pak může změnit na očekávání a cíle pro následující rok.

Více o výkonu Hodnocení

• Top 10 hodnocení výkonu se může stát, že manažer může