5 Tipů, jak předejít odcizení zaměstnanců

Angažovanost zaměstnanců je horkým tématem a z dobrých důvodů. Angažovaní zaměstnanci řídí příjmy, poskytují kvalitní produkty a služby a vytvářejí pozitivní vztahy se zákazníky.

Na druhou stranu se odhaduje, že aktivně odpojení zaměstnanci stojí americkou ekonomiku zhruba půl bilionu dolarů ročně kvůli věcem, jako je ztráta produktivity, krádeže zaměstnanců a odcizení klientů kvůli špatnému zákaznickému servisu.

Zatímco nikdo nerozpoznává, jak jsou oslabení zaměstnanci, kteří jsou osvobozeni od zaměstnání, některé organizace a jednotlivci se potýkají s tím, jak předcházet odpojení zaměstnanců.

Zde je pět tipů, jak zabránit odpojení zaměstnanců:

Zeptejte se

První pravidlo lékařské diagnózy je "Požádejte pacienta, kde to bolí". Pacienti jsou často nejlepšími průvodci, kteří pomáhají lékařům určit, co se děje a jak je opravit. Stejným způsobem je prvním pravidlem diagnostiky záležitostí týkajících se zaměstnaneckých záležitostí, a to zeptat se vašich zaměstnanců, jak se cítí a proč.

To splňuje několik cílů. Za prvé, umožňuje zaměstnancům vědět, že se o ně staráte dostatečně, abyste je mohli poslouchat. Ukázat, že vám záleží na dlouhé cestě k budování loajality a respektu. Zadruhé poskytuje fórum pro zaměstnance, aby poskytl zpětnou vazbu. Jistě, nějaká zpětná vazba se objeví jako drobná a stěžující, ale většina z nich bude směřovat k reálným příležitostem stát se lepší organizací.

Zaměstnanci mají povinnost promluvit si, aby se ujistili, že řídí svým manažerům, co potřebují k tomu, aby pracovali dobře. Požádat zaměstnance poskytuje tuto příležitost. Za třetí, tím, že skutečně žádáte své zaměstnance, co pro ně pracují a co není, vytváříte kulturu neustálého zlepšování a konstruktivní zpětné vazby - obou klíčů k úspěšným organizacím.

Buďte transparentní

Je důležité, abyste o výsledcích šetření podali zprávu poté, co jste požádali zaměstnance o jejich názory. Transparentnost s výsledky je klíčem k budování důvěry v tento proces. Jednotlivé odpovědi by měly zůstat důvěrné, ale je důležité rychle sdílet souhrnné výsledky průzkumu o zaměstnanosti se společností.

Transparentnost tohoto druhu vyvolává důvěru v organizaci. Zaměstnanci se cítí a jsou prokázáni, že mají hlas, když se jich zeptáte, co pro ně pracují a co není. Vědí, že jste je slyšeli, když výsledky sdílíte otevřeně.

Prostřednictvím své průhlednosti prokazujete svůj závazek jednat o všech problémech, které byly odhaleny. Rovněž tím, že sdílíte výsledky rychle, projevujete ochotu reagovat.

Posílení manažerů a zaměstnanců

Někteří mohou předpokládat, že přírodním dalším krokem při sdílení výsledků je jednat na základě informací vyhodnocením možností, vypracováním plánu a následným zahájením práce.To však postrádá zásadní krok, který je třeba řešit.

Posílejte svým zaměstnancům a manažerům, aby reagovali na výsledky. To je nejúčinnější, když manažeři a zaměstnanci spolupracují při vytváření řešení.

Odpojení se děje z různých důvodů v různých skupinách, takže je důležité pravidelně sledovat zaměstnance, aby nedošlo k odpojení.

Každá skupina musí obdržet výsledky průzkumu specifické pro svou skupinu, protože to, co ovlivňuje lidi v prodeji, může mít malý vliv na výzvy, jimž čelí finanční tým.

Pozvat zaměstnance, aby se spojili s manažery, aby pomohli vyřešit řešení. Často je důležité párovat zaměstnance s jinými manažery, než jsou jejich vlastní, neboť některé z nejčastějších otázek týkajících se záležitostí se soustředí na vztah mezi manažery a jejich reportujícími zaměstnanci. Bez ohledu na to povzbuzujte zaměstnance a manažery, aby společně řešili řešení.

Zákon o statistikách

Jakmile budou předchozí kroky dokončeny, organizace udělá mnohem větší škody než dobré, pokud nebude reagovat na výsledky. Nečiní to poškozuje důvěryhodnost, snižuje důvěru a vytváří neplodnost u zaměstnanců, kteří mají své naděje vznesené, jen aby se pak cítili ignorováni.

Když tedy přijdou výsledky a zaměstnanci a manažeři jsou oprávněni jednat společně, okamžitě podnikněte kroky k implementaci zpětné vazby.

Toto ukazuje zaměstnancům, že jejich připomínky jsou pro organizaci důležité a že společnost se zavázala k aktivním vylepšením.

Některá zpětná vazba, která přichází, si vyžádá další diskusi nebo dlouhodobé plánování, ale nějaká zpětná vazba může být provedena rychle, aby poskytla manažerům a zaměstnancům časné zisky.

Pokud vznikají problémy s delšími horizonty, je důležité, aby zaměstnanci věděli, že děláte pokrok, a že je ve vývoji plán řešení problémů. V případech, kdy organizace nemůže reagovat na zpětnou vazbu zaměstnanců, jasně komunikovat se zaměstnanci, aby jim informovali, proč bylo rozhodnuto, jaké alternativy byly zvažovány a jaké další možnosti jsou k dispozici.

Opakujte

Nestačí pouze jednou za rok nebo dva pořádat průzkum zaměstnanců. Zamyslete se nad veškerou změnou, ke které dochází v organizaci během této doby. Je důležité, aby zaměstnanci věděli, že máte v úmyslu provádět průzkumy o zakázce a související pulzní průzkumy na konzistentním základě.

Toto potvrzuje váš závazek naslouchat vašim zaměstnancům a pomoci jim zůstat zapojení. Mnoho špičkových společností provozuje roční průzkumy týkající se angažovanosti zaměstnanců, které komplexně prozkoumají vztahy zaměstnanců s organizací. Poté provádí celou řadu pulzních průzkumů po celý rok, aby změřily dopad úsilí o zapojení, když se zavádějí nové procesy nebo programy.

Důležitým faktorem je, aby se angažovanost zaměstnanců a pulzní průzkumy staly ústřední součástí procesu neustálého zlepšování organizace. Angažovanost zaměstnanců je zásadní pro schopnost každé organizace dosáhnout úspěchu v průběhu času.

Vzhledem k možnému poškození aktivních zaměstnanců, je pro organizace důležité, aby proaktivně zabránili odpojení.Dobrou zprávou je, že je možné zabránit odpojení.

Jak se říká, uncí prevence stojí za pouhý kousek léku. Zabránění uvolňování prostřednictvím pravidelné, důsledné reakce zaměstnanců je malá investice, která přinese obrovské dividendy.

Více související se zaměřením na zaměstnance

• Řídící záležitosti Nejvíce v motivaci
• můžete udělat svůj den: 10 tipů pro vedoucí