Vedoucí hodnocení zaměstnance

Jedním z nejčastěji ignorovaných nástrojů v maloobchodním řízení je přezkum zaměstnanců. Většinou je jediný důvod, proč jsme se zaměstnancem sedět, když je problém. Jinými slovy, když nám zaměstnanec dává bolesti hlavy. Závěrem však máme tendenci podceňovat důležitost zpětné vazby zaměstnanců.

Zaměstnanci dnes (zejména tisíciletí) se živí zpětnou vazbou. Oni to touží. Chtějí vědět, jak hrají.

A chtějí vědět častěji než jednou za rok. Takže rozvíjejte zvyk poskytovat pravidelnou zpětnou vazbu zaměstnanců. Pomáhá každoroční revizi, která je mnohem produktivnější. Každoroční přehled by nikdy neměl obsahovat nic, co by bylo pro zaměstnance překvapením. Měli by už vědět, co přichází bevies, že jste jim v průběhu roku pravidelně poskytovali tak velkou zpětnou vazbu.

Zde je 5 tipů, které vám pomohou provést úžasný přehled zaměstnanců:

1. Připravte zaměstnance .

Přemýšlejte o tom tak, že zaměstnanec není tak rozrušený, jako byste mluvili o jejich výkonu. Nastavte pódium a řekněte jim, co se má stát. Přemýšlejte o tom jako o slovní agendě. Pomáhá jim uklidnit. Používá fráze jako "je to součást naší kultury" nebo "vážíme si naše zaměstnance, takže trávíme čas, abychom mluvili o výkonu". Jinak by si možná mysleli, že se jim chystáte spálit. Dejte jim vědět, že cílem recenze je pomoci jim zlepšit a dokonce vydělat více peněz.

2. Vyrovnejte dobré se špatným .

Dokonce i váš nejlepší zaměstnanec stále má oblasti zlepšení. Ale ujistěte se, že váš nejhorší zaměstnanec nezanechává pokoj pocit, že je poražen, nebo že jeho kariéra skončila s vámi. Seděl jsem v přehledech a sledoval jsem, jak manažér po negativním komentáři pomlouval zaměstnance s negativním komentářem.

A na závěr něco říkají: "Velice si vážím, že jste v našem týmu." Začněte tím, že sdílíte některé způsoby, jakými si opravdu vážíte zaměstnance ve svém obchodě. Buďte upřímní a uveďte konkrétní příklady. Nikdy neříkejte něco jako "Miluju tvůj postoj." Zaměstnanci nevědí, co to znamená.

3. Začněte s odpovědí zaměstnance .

Máme tendenci sdílet to, co si myslíme nejprve, ale snažit se nechat zaměstnance přehodnotit. Požádejte je, aby rekapitulovali své "vrcholy a minima" pro sezónu. Pokud to uděláte správně, můžete stavět z toho, co vám dal. Také změnu převede do dialogu versus stahování. Kritika sebe sama je vždy mnohem silnější než kritika od ostatních.

4. Dejte vše do písemné podoby.

Existuje staré rčení, pokud to není písemné, nestalo se. Nestříkejte z boku nebo jednoduše "diskutujte" o výkonu. Použijte dokumentaci k zálohování všeho, co máte k dispozici.

5. Používejte skutečná data a metriky.

Nic není frustrující než slyšet někoho říkat, že neděláte dobrou práci, aniž byste to dokázali. Například, když říkáte zaměstnanci, že jeho prodejní příslušenství je vypnuto, je v pořádku, ale když mu řeknete, že procento příslušenství v prodejně je 10% a jeho 3%, pak je to mnohem působivější.

Kdykoli učiníte prohlášení bez údajů, které chcete zálohovat, je to v mysli zaměstnance, a proto je schopen vyvrátit vaši zpětnou vazbu.