Můžete zkusit skvělé zaměstnanecké doporučení zaměstnanců

Průzkum Towers Watson zjistil, že 54 procent firem, které se zúčastnily, mělo problémy s přilákáním zaměstnanců s kritickými dovednostmi bez ohledu na současnou míru nezaměstnanosti. Z dotazovaných firem 37 procent uvádí, že mají problémy s přijímáním nejvýkonnějších zaměstnanců. Hledáte nápady pro doporučení zaměstnance, abyste mohli začít svůj vlastní program?

Můžete překonat nedostatek nejvýkonnějších zaměstnanců, u kterých se očekává, že budou v průběhu času ještě intenzivnější, když vytvoříte pracovní kulturu, která bude inspirovat skvělé doporučení zaměstnanců.

Zde je to, co pracuje na získání doporučení zaměstnanců. Kroky, které vás ponoří do doporučení vašich zaměstnanců, jsou také zahrnuty.

Zaměstnanecké doporučení jako kritická součást při náboru zaměstnanců

Zaměstnanecké doporučení jsou rozhodující složkou vašeho úsilí o získání a udržení nejlepších potenciálních zaměstnanců. Zaměstnanecké doporučení poskytují lepší než průměrné kandidáty, protože zaměstnanci znají vaši firemní kulturu a mají představu o tom, co zaměstnanci ve vaší organizaci budou úspěšně pracovat.

Zaměstnanecké doporučení také reflektují referenční zaměstnance, který chce ve vaší organizaci pozitivně posoudit. Žádný zaměstnanec nechce proslulý odkazem na zaměstnance, který nedodal nebo neposkytl příspěvek ve vaší organizaci.

Přesto, navzdory jejich humbuk a potenciální užitečnosti, mnoho programů doporučení zaměstnanců nedokáže dosáhnout svého programového cíle: špičkové doporučení zaměstnanců.

Dr. John Sullivan, mezinárodně uznávaný vedoucí oddělení lidských zdrojů z Kalifornie, který se specializuje na poskytování odvážných a vysoce obchodních dopadů; strategické řešení pro správu talentu říkalo následující.

"Mnoho manažerů s náborovými programy s ohromně nedostatečnými programy si myslí, že mají skvělé programy a jsou poněkud šokováni, když se dozvěděli, že v průměru ve všech průmyslových odvětvích 1: 3 nájem pochází z doporučení zaměstnanců a že již není neobvyklé, že více než polovina všech externích nájemců pochází z doporučení zaměstnanců v organizacích s hlavními funkcemi v oblasti správy talenty … "

Pokud tedy vaše organizace nemá program ERP (Employee Referral Programme) ten, který produkuje méně než 30 procent vašich externích pracovníků, musíte zkontrolovat svůj program doporučení, abyste zjistili, proč máte špatné výsledky.

Úspěšné programy pro zasílání zaměstnanců

Dr. Sullivan ve svých studiích shledává konzistentní faktory v úspěšných programech pro referování zaměstnanců. Mezi nimi jsou tyto:

Referral program zaměstnanců je citlivý. Referovací program poskytuje zpětnou vazbu upřednostňovanému kandidátovi do jednoho až tří dnů od postoupení a také k referenčnímu zaměstnanci stejně rychle.

Při postoupení zaměstnance je poskytována preferenční péče včasnosti počátečního kontaktu organizace, obrazovky telefonu, rozhovoru a rozhodnutí o přijetí zaměstnance.

• Program pro doporučení zaměstnanců se zaměřuje na pozice, které jsou pro organizaci nezbytné.
• Všichni zaměstnanci jsou vyzýváni k tomu, aby se obrátili na zaměstnance bez ohledu na postavení, které mají.
• Odměňování zaměstnanců nejsou jen pobídky nebo hotovostní bonus. Úspěšné programy doporučení zaměstnanců jsou součástí podnikové kultury budování vysoce efektivního týmu a povzbuzují zaměstnance, aby vybírali spolupracovníky, kteří se přizpůsobí kultuře a pracovní etice společnosti. Zaměstnanecká doporučení by měla posílit pracovní zkušenosti zaměstnance.
• Organizace věnuje pozornost programu doporučení zaměstnanců. Příklady zahrnují rozhovor s vedoucími zaměstnanci, kteří zjistili, jak se setkali se zaměstnanci, se kterými se obrátili, požádali o postoupení na schůzkách zaměstnanců na palubě a poskytovali klíčovým karetům, které se mají předávat, když se setkají s kvalifikovaným potenciálním zaměstnancem.

Poskytněte stávajícím zaměstnancům školení o tom, jak budovat své on-line a offline sociální sítě a používejte je k získání nadřízených kandidátů pro vaši společnost.

• Dr. Sullivan také zjistil, že vyčleněný personál zvyšuje hodnotu programu doporučení zaměstnanců. Ve většině případů se zabývá velkými společnostmi. Dokonce i nejmenší společnost může vytvářet hodnotu od referenčních zaměstnanců a pro zaměstnance jako jen část zaměstnance.
• Zaměstnanecké doporučení bez finančních pobídek

Zaměstnanecký doprovodný program, který nenabízí finanční pobídky, může úspěšně přilákat účastníky.

Pro nadšení a pokračující tok referátů musí společnosti zdůraznit význam doporučení zaměstnanců pro jejich náborové úsilí.

Poskytněte nepeněžní pobídky, jako například:

veřejné uznání referralu zaměstnanců,

snadné způsoby, jak mohou zaměstnanci sledovat stav svých doporučení,

• pravidelné bankety nebo oběd s prezidentem na počest zaměstnanců, kladné, kvalifikované doporučení,
• pozitivní zpětnou vazbu v plánování vývoje výkonnosti a denní odezvu na výkonnost pro kvalifikované doporučení zaměstnanců a obecně
• kulturu, která ctí, respektuje a uznává zaměstnance, kteří odkazují na kvalifikované kandidáty.
• Dr. Sullivanův výzkum shledal několik nových přístupů k placení pobídek pro doporučení zaměstnanců. Několik firem přispívá k oblíbené charitě zaměstnanců.
• Jiní, spíše než platit zaměstnance silný podnět k postoupení, který je najat, nabízejí malé pobídky pro každou postoupení zaměstnance, ať už je daný kandidát najat nebo ne.

Problémy s programy pro doporučení zaměstnanců

Tyto nápady se starají o probíhající problémy, s nimiž se setkávají mnohé špatně vykonané programy doporučení zaměstnanců, v nichž jsou zaměstnanci odměňováni za nekvalitní doporučení. Nebo horší, zaměstnanci jsou odměňováni pouze za doporučení, které vedou k pronájmu.

Ještě horší jsou doprovodné programy, které platí pouze referenčnímu zaměstnanci celý bonus nebo jeho část poté, co nový zaměstnanec úspěšně pracuje po dobu šesti měsíců nebo ročně.

Má smysl v programu doporučení zaměstnanců platit za nekvalitní doporučení? Nebo, stejně jako v případě mnoha doporučení zaměstnanců, zaplatit zaměstnanci slibovaný bonus pouze poté, co je odvolaný zaměstnanec zaměstnán a úspěšně zaměstnán po dobu šesti měsíců až jednoho roku?

To jistě ponoří veškerou motivaci, že by zaměstnanec mohl muset předložit doporučení, když je pobídka vyplacena až po dvou situacích, které nemohou ovládat. Když vytvoříte bonusový kontingent na nájem uvedeného zaměstnance a nového zaměstnance, který úspěšně pracuje po dobu šesti měsíců až jednoho roku, jste potenciálně demotivoval svého referenčního zaměstnance.

Nakonec organizace jsou žalostně nekompetentní, když poskytnou zpětnou vazbu referenčnímu zaměstnanci za doporučení. Byl dotazovaný kandidát? Odmítnuto? Přijít k druhému rozhovoru? Musíte nechat vedoucího pracovníka vědět, co se děje na každém kroku.

Podhodnocování úsilí organizace při získávání doporučení zaměstnanců je i rychlost, s jakou jsou doporučení zaměstnanců uznávána a revidována. Mnoho organizací je mizerně pomalé při oslovení k referenčnímu kandidátovi.

Nejdůležitějším faktorem v úspěšných programech pro doporučení zaměstnanců

Nejdůležitějším faktorem v doporučeních zaměstnanců je rychlé hodnocení kandidátů a zpětná vazba pro referenčního zaměstnance.

Podpora doporučení zaměstnanců a úspěšné programy pro doporučení zaměstnanců jsou výzvou pro organizace, které získají kvalifikované zaměstnance, výhru zaměstnanců, kteří pracují s kvalifikovanými spolupracovníky, a výhru pro zaměstnance, kteří mají prospěch z uznání nebo v některých případech, finančních pobídek jejich programu doporučení zaměstnanců. Zapojení zaměstnanců je klíčem k efektivnímu procesu výběru zaměstnanců.